芻議“加班費”的幾個問題

[ 摘 要 ] 由“加班費”引發(fā)的糾紛在勞動糾紛當中占據著相當高的比例，對于其中的許多方面素來極具爭議，公眾認知與法律規(guī)定尚無法做到完全一致，值得探討。

[ 關鍵詞 ] 加班 加班費 舉證責任 計付基數

繼2008年1月1日《勞動合同法》以及同年5月1日《勞動爭議調解仲裁法》兩法實施以來，勞動糾紛大量增多，這一方面體現了我國法律對于勞動者的保護力度加大，使其通過司法途徑進行救濟、保障自身權益更容易實現之外，也說明了在勞資雙方的博弈中仍存在的諸多的問題需要更好地進行規(guī)范。其中，加班費案件是《勞動合同法》實施以來增加得最多的，本文僅就爭議較多的方面選取幾個進行淺析。

一、到底何為“加班”?

加班費的產生來源于“加班”這一行為?，F實生活當中，很多人對于“加班”有著這樣一種普遍的誤區(qū):加班就是在正常工作時間之外的工作，而只要職工加了班，用人單位就必須給付相應費用。但是這種理解顯然是錯誤的。我國《勞動法》第44條、《勞動部關于執(zhí)行勞動法的意見》第70條中關于延長工時的報酬支付規(guī)定中均規(guī)定的是“用人單位……安排勞動者……”，加上《勞動法》第41條中規(guī)定的“用人單位由于生產經營需要，經與工會與勞動者協商后可以延長工作時間……”，由此可以看出，協商是企業(yè)決定延長工作時間、安排勞動者加班的必經程序，且用人單位須支付加班費的前提是根據實際需要安排勞動者在法定標準工作之外的工作，如若是勞動者自愿延長工作時間則不屬于其應當支付加班費的義務的范疇。

同時，普通民眾在值班與加班的區(qū)分上也存在一些誤區(qū)。二者完全是不同的概念，雖然其都是法定標準工作時間的延長并且都須經過批準手續(xù)，但值班指的是用人單位因安全、消防、假日等需要，臨時或根據制度安排勞動者本職并無關聯的工作，或者是雖與其本職工作相關但期間可以休息，一般為非生產性的工作，而加班指勞動者在平時正常工作時間外，繼續(xù)從事自己的本職工作。另外，值班的工資是按照單位內部規(guī)章制定執(zhí)行，加班費則是法定的。

二、如何證明“加班”這一事實?

《最高法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第13條規(guī)定了:“因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。”該條文提到了“減少勞動報酬”的問題，按此說法，似乎加班費應當算入其中，但是立法機關做出此種情形下舉證責任倒置規(guī)定的原因在于用人單位處于決定者、管理者的地位，而勞動者則位于被控制、被支配、被管理的地位，由居于優(yōu)勢地位的用人單位就其實施的管理控制行為之合法性、合理性負舉證責任。而我們知道，加班需要用人單位與勞動者進行協商才可決定，并非是前者決定即可。因而加班費爭議是不適用這一舉證責任倒置的規(guī)定的。故遵照《民事訴訟法》以及《勞動爭議調解仲裁法》的相關規(guī)定，勞動者應當對自己提出的加班這一事實提供相應證據。

一件案子的勝訴是成或敗，關鍵在于證據，如若想要通過司法這一途徑維護自己的合法權益，證據的收集與保留是十分重要的。而統計顯示，勞動者的加班費難以得到補償，最主要的原因也就是其無法證明加班這一事實。

當然，用人單位也并非全然沒有一點舉證責任。我國《勞動爭議調解仲裁法》和《勞動人事爭議仲裁辦案規(guī)則》均有明文規(guī)定:證據由用人單位掌管的，其應當承擔證明責任，該責任包括兩部分:一是首先應當提交證據證明己方觀點;二是不提供證據，或者雙方證據力相當，無法做出判斷時，應當承擔不利后果。也就是要根據勞動者的證據來進行裁判。這就是說，只要勞動者初步舉證加班這一事實存在后，舉證責任就分配給了用人單位。實務中，勞動仲裁委員會或者法院也會根據案情或者依據地方規(guī)定要求單位提供相應的考勤表，因為工資的發(fā)放一般是依據考勤情況作出的，如果考勤記錄中表明勞動者存在加班，而用人單位又沒有相反的證據證明該加班無效，則應當支持勞動者的主張。這是基于考慮到雙方舉證能力強弱以及公平正義的原則得出的。

三、“加班費”的計付基數是什么?

加班費的數額計算在實際糾紛當中顯得尤為突出。我國《勞動法》第44條有做規(guī)定:“有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬:1.安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資百分之一百五十的工資報酬;2.休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬;3.法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬?！边@里規(guī)定了在確定“工資”數額的基礎上對于加班的補償。但問題是，工資數額如何計算?筆者認為，勞動合同如有就此作明確約定的，應當按照約定為準。如果沒有約定或者約定不明的，應將實際發(fā)放的工資作為計付基數，其中包括獎金、津貼等等。同時，該計付基數不可低于當地的最低工資標準。在此還應當明確一點，按照《勞動法》第51條的規(guī)定計算，月計薪天數應為21.75天，爾后月工資收入除以21.75即可得出日工資數額。

另外，就《勞動法》第44條我們還可以得出一點，如果勞動者是被安排在工作日和法定節(jié)假日加班的，用人單位必須按照法定標準向其支付加班費，而不能用安排補休的方式進行補償，而勞動者若是被安排在休息日加班的，則用人單位既可以向其支付加班費也可選擇安排其補休。在加班費引起的勞動糾紛中，有諸多就是因為用人單位強制那些在工作日以及法定節(jié)假日加班的勞動者補休的而引起的案例，而這樣的行為顯而易見是違反法律的。

四、總結

經濟的快速發(fā)展，企業(yè)之間的競爭也愈加激烈，為追求更高的效益，勞動者的能力被充分挖掘，不知不覺中，其權益也不可避免得會受到侵害，因而，勞動者應當加強維權意識、證據意識以及補充相關法律知識，以便可以隨時、有效地保護好自己的合法權益。

參考文獻:

[1]徐劍:與《合理分配加班費爭議舉證責任》，一文商榷——也談合理分配加班費爭議舉證責任.《中國勞動》，2008.6

[2]沈斌倜 :加班費勞動糾紛案例 .新京報網，2010.5.18