中小民營企業用人對策研究

[摘 要] 中國加入WTO以后，民營企業又面臨著新的危機—人才的危機。特別是中小型民營企業的發展，在很大程度上因人才的缺乏而受到阻礙。本文針對中小型民企當前用人現狀，從如何建立人才生態型企業文化出發，從長期智力投資的角度來吸引人才實現自我價值，并在用人方面提出一套適合中國國情的、適合中小型民企發展的科學合理的用人體系。

[ 關鍵詞 ] 中小型民營企業 人才生態型企業文化 人才儲備

中小型民營企業的機制靈活，以市場為導向，有小而專的企業特點，既不像國有企業那樣僵化也不像外資公司那樣沒有彈性，并且他承諾完全可以根據員工的個人能力以及業績提供相應的職位和報酬。目前，國家在政策、融資、市場準入方面都給予一定的優惠，深交所也依據國家政策設立中小企業版上市，但中小型民營企業內部存在的問題很多，如企業老板由于環境、文化等原因，造成企業運作不規范，內部管理混亂;對企業未來的發展缺乏長遠規劃;任人唯親、處處提防，對人才缺乏吸引力……特別是用人方面的現狀，實在不容樂觀。

一、建立制度化激勵約束機制

一方面，企業要為員工發展創造好的環境，增加自身吸引力。同時，也必須制定相關的制度，對員工流動進行管理和控制。

可以實行勞動用工合同制管理。其次可實行培訓賠償制度。企業可建立員工培訓檔案，在記錄員工培訓實況的基礎上，對員工的教育培訓進行投入產出分析，以確定員工離職時所造成的損失，并要求賠償。也可以事先簽訂培訓合同，明確接受培訓后的服務年限和違約賠償金，避免企業花費大量培訓費卻留不住人的損失，更可糾正民營企業因此不敢花錢培訓員工的誤區。此外，實施股權激勵，還可能以建立職工入股制度，特別是關鍵職工如管理人員和技術人員，鼓勵以資金或自身的人力資本入股，使員工與企業利益共享、風險同擔，有利于員工穩定。如果企業每年按比例(如5%)辭退不勝任工作的人員，則企業的整體素質會提高很快。

二、內部管理規范化

要營造吸引人才的良好環境，必須實現企業的規范化管理。它包含兩點:

1.是管理者有較高的管理水平，盡量能做到科學決策、合理分工、有效控制。企業內部有健全的規章制度可遵循，給員工安全感。

2.是在人力資源管理各環節摒棄經驗管理，真正做到科學管理。

第一，要有既有戰略遠見又符合客觀實際的人力資源規劃。企業應根據經營發展戰略和企業實際要求來制約人力資源的招聘、培訓、晉升等具體計劃，而且這些計劃信息要盡量讓員工知曉，以便員工據此制定自己的發展計劃，讓員工感到自己在本企業還有發展的機會，有助于提高員工留任率。

第二，要進行工作分析，明確每個崗位的職責、權力與工作標準，它不僅使每個員工都能有條不紊地各負其責，同時可避免苦樂不均和工作壓力過于繁重。

第三，幫助員工制定職業生涯計劃，即幫助員工開發各種知識與技能，提供實現個人專長的機會，鋪設職業發展的階梯。

三、進行人才儲備

針對關鍵崗位上的關鍵人才，為避免其流失，可有意識的進行人才儲備，企業市場價格的競爭，產品質量的競爭，品牌的競爭，可以說歸根到底都是人才的競爭，我認為企業應該用長遠的、發展的觀點來考慮人才儲備的問題。

首先，從企業可持續發展的角度看，它必須有一個合理的，充實的人才梯隊，如果企業對于人才的質和量的儲備都不夠，狹小的選擇空間會把企業的發展帶入一個尷尬的境地。其次，倉促招聘后立即委以重任的做法不符合人的認識規律，有著極大的用人風險。事實上，人才進入企業，必須經過一段時間適應期，熟悉公司運作，了解職權范圍，最終形成對公司的認同感和忠誠度，

四、企業文化建設

對于許多民營中小企業的老板來說，企業文化是讓他們摸不著頭腦的話題。但從某種意義而言，企業文化雖然并不直接解決企業賺不賺錢的問題，卻可以解決企業可持續發展的問題。

企業文化是全體員工認同的共同的價值觀，它具有較強的凝聚功能，因此，它對穩定員工起著重要的作用。企業文化的本質內涵是\"以人為本\"。使追求企業發展與個人發展相一致。企業文化要靠制度來體現和烘托，靠氛圍來影響，靠細節來體現，這是建立在制度之上的一種更高層次的管理。對于民營中小企業而言，技術可以仿制，管理模式可以引進，形象包裝和品牌建設可以交給專業公司打理，唯有企業文化，只能產生于企業內部，需要踏踏實實地積累和創建。

通過人力資源管理建立開放、競爭、規范、聚集、和諧的人才生態型企業文化，真正理解并確立人力資源的核心理念:人力資源是企業的第一資源，人力資本是企業的第一資本。減少人力短期投機的臨時性行為，在用人上不拘一格，本著“唯才、唯能”是用的原則，使得人盡其才。相信中小民營企業明天更美好!

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