無邊界職業生涯背景下女大學生就業能力的培養

[摘 要] 隨著信息技術的發展和知識經濟的來臨，組織形式日益扁平化，傳統的職業生涯理論被無邊界職業生涯理論所取代。本文論述了職業生涯的無邊界趨勢、無邊界職業生涯下女大學生的知識失業現象以及實現女大學生無邊界職業生涯的成功所需要的就業能力。

[ 關鍵詞 ] 無邊界職業生涯 女大學生 知識失業 就業能力

一、職業生涯的無邊界趨勢

在傳統的職業發展理論中，比較經典的理論是Super(1953)和Schein(1978)的職業發展理論。Super的理論以年齡為里程碑，將個人職業生涯劃分為五個階段:成長階段、探索階段(20歲開始)、建立階段(35~40歲)、維持階段(45歲以后)和衰退階段。在過去，這一理論基本準確地描述了一個人一生的職業生涯，因此成為組織對員工進行職業生涯管理的指導原則。

20世紀90年代以來，隨著信息技術的發展和知識經濟的來臨，組織的變遷與發展日益呈現出信息化、全球化、分散化、虛擬化、扁平化、小型化和多元化的特點和趨勢。傳統的職業生涯管理已不適用于日益變革的組織結構，因此，無邊界職業生涯的概念應運而生。這一概念由Arthur最先在1994年組織行為雜志(Journal of Organizational Behavior)的特刊上提出，1996年進一步修正與豐富，成為一個頗具影響力的概念。Arthur將無邊界職業生涯定義為“超越某一單一雇用范圍設定的一系列工作機會”，對此，筆者理解為為了維持組織的經濟性與高效性，雇員必須在組織的內部或不同組織之間進行不同崗位和角色之間的轉換。與傳統的職業發展理論相比，在無邊界職業發展理論中，橫向的職業發展取代了層級的職業前進，組織結構更具靈活性和柔韌性。

傳統的職業生涯發展理論于無邊界職業發展理論的主要區別在于心理契約的變化。1973年，科特指出心理契約是“存在于個人和組織間的一份隱形的協議，此協議中表達了彼此關系中一方期望另一方付出的內容和得到的內容”1995年，盧京將心理契約劃分為交易型和關系型。傳統的職業發展理論中的雇傭關系是關系型心理契約，員工對企業表現出高度的忠誠，而企業為員工提供穩定的待遇和長期的雇傭條件，例如薪酬、晉升、地位等。而無邊界職業生涯下的雇傭關系是一種交易型契約，就像一種經濟交易關系，員工根據獲得的報酬完成工作，而企業為員工提供評估與重新定位，以擴充員工的知識和技能，提高員工的就業能力。

二、無邊界職業生涯下女大學生的“知識失業”

“知識失業”是指一部分受過高等教育的知識勞動者處于不得其用的狀態

是知識資源沒有得到有效、合理配置的表現。在無邊界職業生涯背景下，受過高等教育的女大學生面臨更為嚴重的知識失業，具體分析如下:

1.女大學生職業期望過于集中導致知識失業

女大學生在校時往往學習刻苦、成績優異，在擇業時注重社會地位和工作條件，偏愛于留在條件優越的大城市，不愿意去基層工作，創業意識低。在無邊界職業生涯的背景下，雇傭關系不再是以對企業的忠誠換取終身就業保障，組織結構朝著靈活性與彈性方向變革。對于女性而言，家庭、個人等各種因素使得她們放棄原有工作的機會成本、離開家鄉和親人的遷移成本、轉換工作的交易成本、尋找工作的尋訪成本都較大于同等條件的男性，因此在這種扁平化的組織結構中，女性普遍重視的工作穩定性受到強烈沖擊，而女性過于集中的職業期望使得她們很難過多偏離原有的工作領域，從而導致知識失業。

2.性別歧視導致女大學生的知識失業

據調查:80%的女大學生在求職過程中遭遇過性別歧視，34.4%的女生有過多次被拒絕的經歷。在公開招聘中，許多用人單位直接聲明“只限男性”或同等條件下“男生優先”。同等條件下，男生簽約率明顯高于女生8個百分點。筆者認為，女大學生的性別歧視主要來源于傳統性別觀念原因和經濟成本原因。就傳統性別觀念而言，在就業問題上社會對男女有著不同的角色期待和雙重標準。社會普遍的認知局限或偏見使大多數人習慣把女性定位為適合家庭生活而非社會公共領域的“表達性角色”。就經濟成本原因而言，主要是指雇主在選擇勞動力時所考慮的“投入—產出”成本核算。在生理上，女性不可避免的特殊生理周期會使女性的身體發生變化并分散其在工作上的時間和精力，女性對家庭的貢獻也會對工作效率與工作業績產生挑戰。作為一個理性經濟人，雇主在追求利益最大化的目標前提下，更多的會偏愛勞動力成本較小的男大學生。

3.市場的供需不平衡導致女大學生知識失業

為研究大學生市場供需對大學生就業的影響，選取某高校本科生為研究對象，建立全國本科生招生總規模與該校本科生就業率變化的回歸模型。以1996~2001年全國本科生招生規模為自變量，以該校2000~2005年本科生就業率為自變量，做了一個形式為E2=a+bS的一元線性回歸模型分析(S為招生規模)，得出如下方程式:

E2=84.662—0.244S

(3.691)(22.940)(0.040)(-6.122)

R2=0.904 F=37.483

b為負值，表明該高校就業率變化與全國本科生招生規模調整是負相關的，即每擴招1萬人，就業率就下降0.244個百分點。擬合優度很高(R2=0.904)，而且能夠很好的通過t檢驗和F檢驗，模擬效果很好。

近年來，我國高等教育不斷擴招，高校畢業生總量逐年增加，從1999年擴招以來，畢業生總數已從2001年的104.3萬增長到2009年的611萬。由上述的一元線性回歸模型可以看出，社會對高校畢業生的需求量呈下降趨勢。由于女生占大學生總人數比例逐年上升，整體的就業形式嚴峻同樣造成了女大學生就業難。市場的勞動力供需不平衡不能僅歸結為高校的擴張，究其深層次原因，還包括高校畢業生的供給結構與社會發展的需求結構存在不對稱的現象。

三、無邊界職業生涯對女大學生就業能力的需要

當代女大學生面臨著無邊界職業生涯與勞動力市場女性知識失業的雙重挑戰，為了增強自己的核心競爭力，女大學生必須增強自己的就業能力。具體可分為學習能力、社會資本和適應能力。Harvey認為:就業能力是這個人所具有的獲得基本就業，維持就業以及在需要時重新獲得就業的能力和意愿。

1.學習能力

在無邊界職業生涯中，組織不再為員工提供終身的就業保障和職業生涯管理，因此員工也隨之將關注的重點放在終身的雇傭能力上，獲得終身雇傭能力的前提調酒就是個人要有終身的學習能力，通過學習不斷提高自己在就業市場的核心競爭力。女大學生受過高等教育，具有較高的人力資本存量，為終身學習能力提供了良好的基礎，為女大學生終身就業能力提供了長遠的支持。

2.社會資本

無邊界下的職業生涯需要通過外部網絡或信息來維持。林南將社會資本定義為“嵌入于一種社會結構中，可以在有目的地行動中攝取或動員的資源”。伯特定義為網絡結構給網絡中的行動者提供信息和控制資源的程度。在此，筆者認為社會成本就是個人通過社會聯系攝取稀缺資源并由此獲益的能力，具體到就業的社會成本即有助于就業主體獲取就業機會，并幫助其就業的各種社會聯系的總和及運用這些聯系的能力。

3.適應能力

無邊界職業生涯背景下，雇員跨越不同的雇主或組織邊界流動。個人不在一兩個組織結束自己的職業生涯，職業生涯成功標準也發生了變化，改變個人因素和個人行為以滿足環境需要的意愿和能力。女大學生依賴性強、心理脆弱、成就去向不足又客觀上導致女大學生的適應能力較低。適應能力包括技術上的適應能力和環境上的適應能力。技術上的適應能力，就有廣泛遷移價值的技能可以增強自己的就業吸引力。環境上適應能力包括人際關系、硬件設施、規章制度等。

通過以上分析可見，在無邊界職業生涯背景下，學習能力可以增強女大學生的終生雇傭能力，社會資本可以為女大學生職業發展提供社會支持，適應能力是女大學生在變動的組織中職業進入的必要條件。因此，女大學生要提高自身的職業核心競爭力，就必須提高自己的學習能力、社會資本和適應能力。

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