論企業文化與人才招聘

[摘 要] 企業文化是企業的靈魂與核心，在企業中受到了前所未有的重視。企業文化要求有與之相適應的人才來執行和貫徹，而招聘是企業獲得合格人才的渠道。因此，企業應在招聘過程中融入企業文化，真正從人力資源的入口就開始貫徹企業文化，才能為企業招到合適的人才，降低員工流失率。本文通過論述企業文化與人才招聘的交互效應，認為有必要將企業文化與人才招聘進行融合，并提出了具體措施。

[ 關鍵詞 ] 企業文化 招聘 心理契約

一個企業要在市場經濟活動中立于不敗之地，關鍵是人。優秀的企業文化可以引導人、凝聚人、激勵人、留住人，但優秀企業文化也要有合適的人才來貫徹和執行，才能發揮應有的作用。招聘作為企業獲得合格人才的手段，與企業文化有著相互聯系和相互制約的關系。厘清企業文化與人才招聘之間的關系，并將二者有效融合，將有助于企業吸引合格人才，降低在職員工離職率。但要了解企業文化與人才招聘的交互效應，首先應該對二者的內涵有清晰的認識。

一、企業文化與人才招聘的界定

1.企業文化

企業文化是指企業全體員工在長期的創業和發展過程中培育形成并共同遵守的最高目標、價值標準、基本信念及行為規范。目前我國理論界普遍認同的觀點是企業文化包涵三個層次。外層為企業的“物質文化層”，包括企業名稱、企業外貌和生產經營的產品等;中間層次為企業的“行為制度文化層”，包括企業規章制度、企業行為規范、企業風俗與禮儀等;內層為企業的“精神文化層”，包括基本信念、價值標準、職業道德以及精神風貌等。三個層次相互有機聯系就構成了企業文化。

2.人才招聘

招聘是指企業為了發展的需要，通過信息的發布和科學的甄選，獲得本企業所需合格人才，并安排他們到企業所需崗位上工作的過程。人才招聘是人力資源管理的入口，一般來講，企業招聘流程圖如下:

從圖中我們可以看出，企業的招聘活動一直到延伸到試用期的結束，新員工只有經過試用期且考核合格被任用后，招聘工作才算真正完成。

二、企業文化與人才招聘的交互效應

1.企業文化對人才招聘的影響

(1)企業文化不同，招聘的途徑和方式不同

企業招聘的途徑主要有內部招聘和外部招聘兩種，二者各有利弊，互為補充，大多企業是兩者并用，但存在一個主次問題，這主要依據企業的文化而定。一般來說，強調創新和學習的企業文化要求以外部招聘為主，這樣的企業一般外部環境和競爭情況變化非常迅速，選擇外部招聘可以經常為企業帶來新的觀念和思維方式，增強企業的活力。而強調穩定的企業文化要求以內部招聘為主，因為這樣的企業外部環境比較穩定，企業需要的是平穩的發展，選擇內部招聘可以使企業內部安定。

即使是采用相同的招聘途徑，各企業在具體的招聘方法的選擇上也會因企業文化的不同而有區別。例如:同樣是采用外部招聘，受儒家傳統文化的影響上千年、講求義利合一的國有企業和民營企業可能更多的選擇利用媒體信息資源招聘和校園招聘，而追求法律允許下效用最大化的歐美企業可能更多的選擇就業代理機構和獵頭公司。

(2)企業文化不同，招聘的對象不同

企業所需的人才類型直接取決于企業文化，這主要體現在不同行業間的企業中。例如:一般對IT行業來說，更喜歡有技術、抗壓力、善于學習和創新、思維活躍的人才;而對于飯店管理類的，則更強調細致、嚴謹、主動、敬業、責任心強的員工。

(3)企業文化不同，招聘的策略不同

企業進行招聘前要制定一些決策，主要包括招聘人數、類型、預算、途徑、及其方法等的確定。企業文化對招聘策略的制定有舉足輕重的作用。如，在外資企業中，招聘關注能崗的匹配，任人唯賢，人才招聘手段多樣化，招聘對象也是多元化的;而國有企業則方法單一，多雇傭固定員工;私營企業則任人唯親，隨意性很大。

2.招聘對企業文化的影響

(1)招聘是宣傳企業文化的工具之一。

招聘過程中有意識的宣傳，可讓潛在的員工了解企業文化，達到招聘和宣傳的雙重目的。

(2)招聘是執行企業文化的戰略手段。

現代企業管理中人力資源管理和企業文化建設息息相關，企業可以通過有效的人力資源管理形成和建設有自身特色的企業文化。招聘是人力資源管理的入口，理所當然成為執行企業文化的第一步，對可能承載企業理念的應聘者有著篩選大權，并對企業文化的整合帶來深遠的影響。

(3)招聘是更新企業文化的必然選擇。

企業文化需要隨企業的發展與時俱進，以適應外部環境的變化。基于企業文化的人才招聘能給企業文化帶來新鮮血液，促進企業的階梯式發展。

三、企業文化與人才招聘的融合

從前文的分析中，我們可以得出，企業文化與招聘既相互聯系又相互制約，如果招聘到的人才的價值觀與企業文化取得了一致，則會讓企業如虎添翼，反之，則使企業寸步難行。因此有必要將企業文化與人才招聘相融合，具體可以從以下幾個方面出發:

1.以企業文化主導招聘

企業文化具有影響和規范內部員工思想和行為的作用，引導人才在行為上尋求一種最佳的行事方式，達到組織發展的戰略目標。員工的價值標準與公司的企業文化相符，就能為企業帶來新的動力和高績效，否則就會阻礙企業的健康發展。因此，在招聘之前，要確定一個大的原則:以企業文化主導招聘。

2.在招聘過程中宣傳企業文化

招聘可以為企業選拔合格的員工，同時也是宣傳企業文化的良機。企業在招聘過程中應樹立宣傳企業文化的觀念，并將其落到實處。

首先，招聘者要具備企業文化特質。員工是企業文化的第一載體，招聘者在招聘過程中與應聘者直接接觸，其個性特點、個人修養、專業知識及能力都會影響到應聘者對企業整體形象的印象。因此招聘工作人員本身首先應該認同和理解企業文化，這樣既能為企業帶來新的與企業價值觀相一致的人才，也能起到宣傳企業文化的作用。

其次，招聘過程中融進企業文化的宣傳培訓。招聘程序應力避簡單化，盡可能安排多個輪回的考察測試;在選才進程中人力資源管理者應設置圍繞企業哲學以及核心價值觀的文化識別維度，將企業的核心價值觀分解為員工的核心能力要求并作為測試的主要內容之一;在決定人選時盡可能把淘汰的機制放在最后兩三個環節，讓那些不能進入選擇范圍的應聘者也能較多的了解企業。

再次，善待落選者。企業應清楚認識到，應聘者即使落選，也會是成為企業潛在的人力資源或消費群，禮待落選人員，對企業文化和企業整體形象的宣傳是舉足輕重的。

3.注重心理契約的建立

心理契約是員工與企業間的隱性契約，其核心是員工滿意度。人力資源管理者應當在招聘中將員工關系從法律契約提高到心理契約的高度，在強勢的文化指導下，強化哲學和核心價值觀在招聘環節中的制度體現;同時將招聘職位在企業中的現狀及未來幾年的發展情況傳遞給應聘人員，使其建立一個合理的預期，既在招聘環節中傳播文化，更重要的是在招聘的雙向選擇上進行企業與人才的價值觀碰撞，選擇認可、接受和適合企業文化的人才。

參考文獻:

[1]王偉紅 趙息:面向個人—文化有效匹配的招聘策略探析[J].現代管理科學，2008(5)

[2]李姝:論人力資源管理與企業文化的融合[J].商業文化，2008(9)

[3]張燕娣:以企業文化為導向的招聘模式[J].科學與管理，2006(1)

[4]陶莉 郎濤:企業招聘與企業文化的匹配探析[J].經濟體制改革，2004(1)