振興中小企業促進高學歷女性在中小企業就業

[摘 要] 金融危機如一場瘟疫席卷了世界，在這場災難中，全球中小企業紛紛倒閉，就業率急劇下滑，中國也不例外。目前雖情形逐漸好轉，但就業市場仍然呈現僧多粥少狀態。與此同時，高學歷女性也因自身及社會的種種原因在本就寒冷的就業市場中遭遇困境。中小企業的主要功能是就業。那么，在2008及2009年中小企業安置了一半以上高校畢業生的基礎上，解決高學歷女性的就業問題，我們是否可以把希望寄托于中小企業呢?本文將結合金融危機的背景、高學歷女性的自身特征及中小企業的重要功能，進行振興中小企業，促進高學歷女性就業的可行性分析。

[ 關鍵詞 ] 中小企業 高學歷女性 就業

據最新數據顯示，中小企業創造的國內生產總值占60%，上繳稅收占50%，進出口總額占69%.開發新產品占82%以上。換言之，中小企業已成為推動中國經濟社會持續發展的中堅力量之一。中小企業創造了最大就業貢獻率，即使美國這樣的發達國家，70%的就業崗位也是由中小企業提供的。高學歷女性作為女性中的佼佼者，在所接受的教育、自身品格、思維能力、進入新環境以后的適應速度及接受新知識的能力上都高于一般女性。應該說，若國家對這部分女性的教育投入能在就業市場上得到回報，將會帶來極大的經濟與社會收益。然而，理想與現實難以有效對接，高學歷女性在就業市場上一再受傷，中小企業的社會就業功能應怎樣有效發揮以解除高學歷女性的就業尷尬呢?

一、當前中小企業與高學歷女性所面臨的困難及現狀分析

1.中小企業面臨的困境

(1)融資困難。我國中小企業融資基本上來源于業主自由資金及親友熟人的幫襯，導致自我積累有限，缺乏競爭力，難以抵御危機。而由于中小企業規模較小，信譽等級相對較差使得債券融資困難，資本市場又設置了較高的門檻而將中小企業拒之門外， 國有商業銀行在向中小企業貸款方面又存在著種種限制，天然地傾向于國有大型或壟斷型企業。而缺乏擔保是其融資難的實質壁壘。

(2)人力資源管理制度和管理方式落后。

首先，多數中小企業對員工福利和保障意識淡薄。 據可靠資料顯示，只有不到40%的人在進入中小企業時與雇主簽訂了勞動合同，且合同內容存在明顯的企業利益傾向，不僅保障內容欠缺，甚至對女性員工有三年到五年內不準懷孕的非人性要求。30%以上的人只有毫無法律保障的口頭協議，其余人兩者皆無。這種缺乏信任感的合同很難讓員工以主人翁的姿態為企業工作，從而影響企業長期穩定發展。這讓對安全感有較高要求的女性更加的望而卻步了。

其次，長期有效的獎懲機制缺失。多數中小企業的員工薪水是采用底薪加提成的方法，這對于一般員工效果可能比較好，但對于希望得到自我滿足和自尊需要的核心員工來說，就差強人意了。且分配不公，激勵承諾不兌現等現象時有發生，大大打擊了員工的積極性和主動性，不利于其在企業發揮比較大的才能。長此以往，將會影響企業的實力積累，甚至走下坡路，以致在金融危機等災難中垮掉。

再次，企業文化的空白。多數中小企業把精力投入到對當前利益的追求上，認為文化是太過形式化的東西。大多數員工也只是抱著打工的思想為企業工作，沒有核心凝聚力，缺乏企業文化的自豪感和榮譽感，從而使個人理念與企業理念難以吻合，無法使企業長期穩定發展。女性要兼顧家庭和事業，是很希望穩定的一個群體，勢必不會選擇這樣的工作單位。

(3)相關法律與社會服務體系不健全。世界各國支持和保護中小企業的通行做法一般是運用相關法律法規明確中小企業的地位，維護中小企業的合法權益。2003年1月1日，我國《中小企業保護法》頒布實施，但也只是一個抽象的法律基礎，不夠具體和細化。比如對中小企業的稅收優惠辦法與擔保的管理規定等。而且我國還沒有管理中小企業的專門機構，國家經貿委成立的中小企業司現在還羽翼未豐，還不能為中小企業提供諸如海外投資、技術合作、新興技術和工藝以及現金管理方式的情報。

2.高學歷女性的苦衷

(1)受歡迎程度低于男性。“雙向選擇，自主擇業”的就業模式給畢業生們提供了展示才華的機會，同時也給用人單位帶來了錄用人才的自主權。相比之下，用人單位更鐘情于男生。甚至他們有時候更愿意錄用條件差些的男本科生，也不愿意招收優秀的女研究生。國家勞動和社會保障部對62個定點城市的招聘會調查表明，有67%的的用人單位提出了性別限制，比如南京一所知名高校招聘的46個職位中，有30多個都只限男性。還有許多明文規定女性在聘用期幾年內不得懷孕生育，或者懷孕即失業。在同等條件下，女性簽約率約低于男生8個百分點。

(2)高學歷女性的困惑。首先，研究生、本科生一起競爭的時候，失敗的常是研究生。用人單位更愿意要既年輕又能干的女本科生，既生機勃勃，又年齡較小，不會這么快就面臨婚姻與生育，可以為用人單位先大干一場。其次，研究生就業滿意度較低。 根據熊君對重慶市某高校2008屆應屆畢業女研究生所作問卷調查的統計數據來看，對目前工作的滿意度選項中，非常滿意和比較滿意的女研究生占11.7%，不太滿意和很不滿意的女研究生比例為53.2%。 而此校2009屆應屆畢業女研究生中，回答非常滿意的比例為23.2%，比較滿意的占30%，而不太滿意和很不滿意的比例分別為35.1%和11.7%。這在一定程度上代表了近年來女研究生就業的滿意度趨勢，情況不容樂觀。

其次，很多高學歷女性在面臨事業的選擇時，經常受到來自家庭和事業的雙沖壓力。她們希望在二者之間搭建一座美麗的鵲橋，當二者無法吻合時，她們只好在新舊觀念之間徘徊，想尋求一個完美的兼顧型職業，然而，這種職業少之又少。更甚者，女性的依賴心理，以家庭為重心的傳統心理以及女研究生自卑與自尊的心理等使許多女性喪失了就業的勇氣和興趣，從而尋求自己的另一種人生:婚姻。以避免自身的尷尬。然而這種選擇，是否會造成歷史的倒退，使女性又處于附屬男性的地位中，再次充當歷史的配角?

(3)擇業心態不成熟。高學歷女性中不少人對就業期望比較挑剔，對薪水待遇、工作崗位層次、專業的對口度、工作的穩定性等要求較高。且大都傾向于大中城市和沿海城市，這樣可供選擇的崗位明顯減少。且 據一份高校畢業生就業意向調查顯示:高達45%的學生鐘情于外企，而只有28%的學生愿意去民營企業。這還只是全部畢業生在內的統計，若以此推測其中女性的就業，考慮到企業對女性身份的挑剔以及高學歷女性對政府機關與大型企業以及大城市的鐘情，中小企業所能吸納的女性就業真是少之又少。

二、政府與中小企業的理性抉擇

1.政府應有所作為

(1)融資松綁與促進高學歷女性就業齊頭并進。第一，成立面向中小企業的專業銀行或者在國有商業銀行中成立為中小企業服務的專項部門，建立專項調查組。首先，對要求貸款企業的招聘條件與招聘結果進行核實，并通過招聘會實況跟蹤，現場詢問求職者對此企業關于招聘人才的評價，確定此企業是否存在對高學歷女性階層的性別歧視。其次，調查此企業對女性員工的福利與保障是否遵守了國家保護婦女權益的相關法律法規。對通過以上兩項調查者方予以貸款，不合格者貸款申請打回并闡明原因，責令其改正。并將此作為信用擔保的一個可變更條件，為銀行發放貸款提供主要依據。也可將此作為是否允許中小企業在境內外資本市場上市融資的一個必要條件。

(2)稅收優惠、財政支持力挺高學歷女性就業。首先要改變清一色的稅收增收制度，在核定企業稅時，當代稅收部門應同時調出此企業歷年來招收的高學歷女性人才在同等條件下招聘總人數中所占的比例表，根據比例的下降或者提升，把其對高學歷女性就業的貢獻程度列為享受稅收優惠多少的重要參數。貢獻高者享受較多的稅收優惠，貢獻少者亦少，明顯性別歧視者責令其不得享受稅收優惠，甚至可處以罰金。財政對中小企業的投入也可參照此標準可多可少。

(3)法律保障兩手都要抓，兩手都要硬。出臺《保護中小企業發展與促進高學歷女性就業法》，對遵守國家保護婦女權益的相關法律法規的中小企業，在資金、技術、市場開拓方面應享受怎樣的貸款優先、稅收優惠、信用擔保優勢等。條文要具體、細化、可操作性強，且要在法律條文中明確規定:對于沒有性別歧視現象或者在招聘中對某些在耐心及細致程度上有要求的職位同等條件下優先招收女性的中小企業，當女性職工遭遇婚假產假時，由財政貼補一定比例的資金。

2.中小企業與高學歷女性應各展所長，相互配合

(1)擇業時，大部分的高學歷女性會看重企業能否為員工提供一個廣闊的發展空間，外加客觀的薪酬。那么高學歷女性自身有什么優勢呢?

首先，女性普遍善解人意，受過高等教育的女性個人修養較好，聽說讀寫方面的能力也優于男性，在社交場合和工作協助中展現出較強的適應能力與周旋技巧。這有利于形成和諧文明的企業氛圍，提高工作效率。

其次，女性天性溫柔，遇事不急不躁，中小企業一般事務繁瑣，員工需要具有極強的耐力和韌性。受過高等教育的女性做事情有足夠的耐心，能夠孜孜不倦地長期工作，就算是單調乏味的環境也不影響她們堅持到底，這些優勢都是中小企業獲得長足發展的寶貴資源。

因此，中小企業要吸引這些人才，必須采用先進的管理方式和方法，建立專業化的人力資源部。配備專業的人力資源管理人員來管理女性員工，采用現代化的人力資源管理制度與規則，提供一個良好的讓優秀女性施展才華的平臺，讓中小企業對女性人力資源的管理更加專業化和常規化。

(2)對于高學歷女性來說，準確的自我定位與能否在就業大軍中脫穎而出是密切相關的。高學歷女性在選擇工作的初衷上，應把實現自我價值與興趣愛好擺在首位，不要盲目攀比，把眼光過多地放在大城市與黨政機關等鐵飯碗單位上。就業市場的競爭是殘酷的，高學歷女性 可以進行個人職業能力測量，發現和確定自己的職業興趣和特長，科學制定職業規劃，選擇適合自己興趣的職業。同時要關注職業發展前景，調整和修改職業規劃，尋找職業規劃與社會發展的最佳結合點。

因此，中小企業要加強對員工的培訓和開發。高學歷女性是有理想有追求的群體，她們在現代社會中經歷了高等教育，大多數希望在事業上有所作為。如若中小企業能夠提供更多提升專業技能和知識水平的機會，且和職位升遷與報酬激勵相掛鉤，將會對希望擺脫傳統角色的高學歷女性形成極大的吸引力。

(3)女性都面臨著協調事業和家庭的難題，對于希望在事業上有所作為的高學歷女性來說，這個挑戰更為嚴峻。高學歷女性要想實現自身的最大價值，消除用人單位的性別歧視，就要加強和配偶的溝通，尋求相互理解，共同分擔家務，支持彼此的工作和理想，從而實現事業和婚姻的共贏。

中小企業首先應形成一套人性化的福利體系。建立起一套本企業適用、人性化管理、帶有親情色彩的、靈活多變的福利體制，不但要定期著重調查女性員工的情況，而且要定期舉行諸如由員工和其家人共同參加的親情派對等，促進企業、員工、家人三方溝通和理解，把她們的需求與企業現實結合起來，共謀發展。

其次，中小企業應從小處著手，逐步形成企業的特色文化，增強員工凝聚力和向心力，讓每一位員工都以主人翁的姿態為企業工作。同時要加強自身宣傳，提倡男女平等，樹立企業良好形象，逐步提高知名度，以吸引更多優秀人才的加盟。

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