為客戶提供全球投資精品

時間倒退到2008年，時任嘉實基金副總經理的竇玉明從富國基金的高管競聘中脫穎而出，正式出任富國基金總經理一職。

作為國內基金公司高管市場化競聘的首個案例，可謂一石激起千層浪，竇玉明出任富國基金總經理一職曾一度成為業界關注的焦點。而今，兩年多過去了，竇玉明給富國帶來了哪些變化?他會將富國帶往何方?

要做就做精品

竇玉明是個追求完美的人，作為總經理，他理想的富國應該是一個只出精品的富國，就像蘋果的iPhone，別人就是模仿不來。

在他看來，中國基金業已經從最初的行業導入期開始進入穩步增長期，行業的增長速度會從快速增長轉為相對放緩。在導入期中，最成功的企業就是能夠抓住市場，快速生產出產品，第一時間滿足市場需求。基金業發展歷程也體現了這一點。但進入穩步成長期后，跑馬圈地式的做法不再是最有效的策略了，市場的機遇將屬于能提供最優質產品的企業。“我們必須清醒地認識到，基金業已經走過初創期，進入成長期，做精品是發展的必然。”竇玉明強調。

目前全球基金產品的類別有很多種，細分的投資策略有上千類，顯然，在未來的行業競爭中，單個公司不可能提供所有的投資策略，滿足所有客戶的需求，因此，必須在制造什么產品上，有所選擇。

“在這樣一個時代，富國要明白自己可以在哪些方向生產出業績最優秀的產品，然后在這些方向上加大投入，使我們在這些領域步入行業前列。”竇玉明表示。

對于基金業的未來走向，竇玉明有過很多思慮。他表示，未來三、五年會是競爭日趨激烈的時期，基金行業利潤率下滑或是大概率事件。而提供高質量的產品，則是基金公司的制勝之道。

目前，國內基金業總規模達2萬多億，和龐大的居民儲蓄相比，仍有很大空間。但另一方面，渠道客戶滲透率已經達到了較高比例。目前，基金開戶數在1.6億左右，按人均開設三戶計算，基民人數在5000多萬。

與此同時，在經濟轉型的背景下，A股市場短期恐難有大級別行情出現。“在這些背景下，短期內，基金業規模擴張可能更多是老客戶新增的財富分配，而不僅僅是客戶的數量增加。”竇玉明稱。

“未來三、五年內，基金業的競爭會日趨激烈。大浪淘沙之后，未來銀行代銷基金的名單必然會縮短，如果做不到單項產品的前幾名，難免有被淘汰出局的危險。”

這一現象或已初現端倪。關于代銷渠道要價太高的爭議，不絕于耳。“其實，全世界銀行都要分走基金收入的一部分，只不過中國的銀行很集中，議價能力很強。但這對行業的影響并非完全是負面的。”

為了應對渠道擠壓，一些大型基金公司致力于發展電子商務，亦有公司嘗試開設直銷網點。“這是一個全新的嘗試。富國基金很重視直銷與電子商務，但在目前或是不遠的將來，這些嘗試或難以改變銀行是基金銷售主渠道的現狀。”竇玉明認為，基金業并非要做大才能生存。“國際經驗顯示:大而全的基金公司有很好的;小公司有了獨門武器，也有成長機會。最可怕的是啥都做，啥都沒做好的。”竇玉明強調，“基金業最終比試的，不是你的規模是否夠大，而是你的產品是否夠好。”

其實，這只是一個平衡的問題。“既要考慮股東的感受，沒有規模、良好財務狀況的支持，也做不成精品店。但總體上，產品質量越好，業績越好，管理規模也會更大。所以，這兩個方面并不矛盾。”

“我們的短期目標是，把富國從一個不錯的公司做成優質的公司，中期的目標是從優秀的公司變成投資中國的精品店，為全世界投資者投資中國提供精品，花五六年的時間，在某幾個領域做到前幾名，不見得規模最大，品種最全，但是要做個精品的提供商。長期的目標，則要立足于全球競爭，為投資者提供全球的投資精品。”不服輸的竇玉明看起來信心十足。

打造一支優秀團隊

剛走馬上任的竇玉明，一到富國就與公司高管做了文化、價值觀方面的討論——公司要往什么方向走、成為什么樣的公司?“公司應該更加進取，員工應該更加努力。”竇玉明的微笑中有一絲急迫。

怎樣才能調動員工的積極性?建立起奮發向上，追求完美的企業文化?這是竇玉明上任以來思考最多的問題。“最大的困難在于，怎樣才能讓團隊在文化與價值觀上統一，把員工的積極性調動起來，把員工的能力最大限度發揮出來，這還需要更多的努力。”竇玉明坦言。

基金行業是人的行業，人的重要性在這個行業里怎么強調也不為過。“富國要快速發展，就要在人力上加大投入，富國在公司支出上有一個基本的導向，就是寧可砍其他成本，也不壓縮人力方面的支出，人才是富國最重視的資本，人才的價值要在富國的事業發展中得到充分的體現。”

在談及基金公司的核心競爭力時，竇玉明表示“基金公司的核心競爭力是一個優秀的團隊，這實質考驗的是公司文化的凝聚力。優秀的業績是結果，制度與流程也是人做出來的，制造企業可能比的是設備，但基金公司卻不會因為電腦最先進就成為最好的公司。”

當然，要建立一支有戰斗力的團隊并非易事。在選人方面，很多公司是寬進嚴出，而富國卻恰恰相反，在進人的時候就嚴格把關。“新來的人需要過很多關，需要與多位領導談話。我們人才的來源一是來自大的金融行業包括銀行、證券公司、基金公司，二是來自學校畢業生。未來富國會逐漸建立起完善的培養機制，因為到同行挖人挖不成最優秀公司的。”

尺有所長寸有所短，竇玉明表示“要挖掘出員工的長板，把合適的人用到合適的位置，最大限度發揮個人的能力。管理者要幫助員工找到自己的長處，而不僅僅是教員工一些工作的技能。事實上有些東西是教不了的，必須自己去實踐，就像學騎自行車，理論學得再好，不自己去騎無論如何是學不會的，要給員工機會自己去做，既要他們享受成功的喜悅，也要承受失敗的痛苦，允許大家犯錯誤，在學習中成長。”

“最根本的，還是要靠文化與價值觀去吸引人才，留住人才。文化與價值觀像潛規則，無處不在，其對公司的長期影響要遠遠大于制度的影響。”

制定合適的考核機制

在提及公募基金經理“奔私”問題時，竇玉明有著這樣的看法，“投資人才紛紛去私募，有兩種心態，一是比較急，想一把掙幾千萬，二是機制不同監管不同，可以持有公司股權，炒股票也不用披露。但私募魚龍混雜，不加強監管很可能出問題。”

這個問題的實質是監管套利，基金公司的監管較嚴，人才會往監管制寬松的地方走，對基金業形成一定的壓力。“我們可以考慮一下，是否應該大家在一個起跑線，適當放松對公募基金的管制。”

對于基金人才的培養，竇玉明認為“基金業缺的不是人才，缺的是時間。”過去幾年，老百姓的理財需求爆炸性增長，而培養一個合格的基金經理至少要五年，成熟一點的要七年，更好的需要十年，因此人才爭奪得很厲害。事實上，缺的不是人才缺的是時間，五年就可以培養一大批投資人才。前幾年行業發展太快來不及培養。但這種情形很快就會好轉，下一階段對投資人才的培養速度會加快，而對投資人才需求增長速度會放緩，所以，會逐漸供需平衡。

在富國，竇玉明做的很重要的一件事情就是修訂了流程，特別是修改了考核激勵制度，強調績效導向。

他表示，對基金經理的考核不能簡單用業績一個指標，特別是短期業績。情況往往是這樣，在開除一個基金經理的時候可能就是他要變好的時候，而在最推崇一個基金經理的時候，很可能他的業績就要見頂了。

“至少要用兩年的業績來考核，而不是看半年。如果業績不好，我們會先找原因，看看問題是來自主觀還是客觀，而不會輕易下判斷。如果基金經理管的是小盤股基金，而近兩年小盤股一直沒有機會，這就是客觀原因，當然，如果長期比指數差很多，這個基金經理就是不合格的。所以，對基金經理的考核要長期，另外，還需要很大程度的定性判斷。”

在采訪的過程中，竇玉明表露出的是對打造精品公司、產品、團隊的信心和決心，我們也有理由期待，在他的帶領下，富國基金能為廣大投資者帶來更為優厚的回報!