心理契約破裂感對員工忠誠表現的作用機制

摘要:文章采用實證研究方法，探討了心理契約破裂感、情感承諾、離職意愿和主管忠誠之間的關系。結果表明，情感承諾中介心理契約破裂感與離職意愿和主管忠誠的關系，心理契約破裂感是透過情感承諾對離職意愿和主管忠誠產生作用的。研究結果對于減小心理契約破裂感的消極影響，提高員工的忠誠度，具有非常重要的參考和借鑒價值。

關鍵詞:心理契約破裂感;情感承諾;離職意愿;主管忠誠;中介作用

一、 理論述評

1. 概念的界定。心理契約(Psychological Contract)最早由Argyris(1960)在其所著的《理解組織行為》一書中提出，后經Levinson et.al(1962)加以界定的一個概念。Levinson et.al(1962)指出，心理契約是員工與組織之間達成的一項不成文的約定，意即員工與組織事先都已在心理上對對方懷有期望，但都沒有把它說出來。與書面契約相比，心理契約具有內隱性和模糊性，雙方都不知道對方真正的期望是什么。因此，心理契約更容易被感知到破裂(Breach)和違背(Violation)。

心理契約破裂(Psychological Contract Breach)和心理契約違背(Psychological Contract Violation)是兩個有著極為密切關系而又有本質區別的重要概念。Morrison和Robinson(1997)指出，心理契約破裂感是指員工對組織未能履行與其貢獻相匹配的責任和義務的感知，是一種在認知層面上對心理契約履行狀況的評價，而心理契約違背是在心理契約破裂之后，在認知評價的基礎上所產生的消極情緒體驗，例如憤怒、不公平感等。心理契約破裂感是導致員工產生心理契約違背的基礎，因此，眾多學者都把心理契約破裂感作為研究重點。心理契約破裂感的現象非常普遍，例如，Robinson，Kraatz Rousseau(1994)在一項追蹤研究中發現，55%的員工或多或少都感到過心理契約破裂。

2. 心理契約破裂感對后果變量的影響及其作用機制。目前，學術界對心理契約破裂感與效果變量之間的關系及其內在機制進行有力的探索。Chiu Peng(2008)研究表明，心理契約破裂感會增加員工組織越軌和人際越軌，并且敵對的歸因風格(Hostile Attributional Style)在心理契約破裂感與員工越軌之間起調節作用，即員工越是具有敵對的歸因風格，其感知到心理契約破裂后，越會做出對組織的越軌行為和對人際的越軌行為。Restu-bog et.al(2008)通過三項子研究發現，除了信任完全中介心理契約破裂感與組織認同之間的關系外，信任和認同還完全中介心理契約破裂感與組織公民行為之間的關系。Kiewitz et.al(2009)通過兩項研究發現，心理契約破裂感對組織支持感有顯著的負向影響，并且組織政治知覺在心理契約破裂感與組織支持感中起調節作用，意即員工愈是感知到組織政治，其在感知到心理契約破裂之后，愈會覺得組織支持較低。另外，還有一項研究發現，心理契約破裂感完全中介組織政治和公平感與員工結果變量間的關系(Rosen et.al，2009)。

近年來，關于心理契約破裂感與員工忠誠表現的關系研究，未見有學者對其進行了深入系統探討，而是散見于相關實證研究中。Zhao，Wayne，Glibkowski，Bravo(2007)在一項元分析中指出，心理契約破裂感與情感承諾和離職意愿呈顯著的負相關。Orvis et.al(2008)通過間隔時間段收集數據，統計結果表明，心理契約破裂感對離職意愿和組織忠誠有顯著的負向影響，并且責任心調節兩者間的關系，即員工責任心越弱，心理契約破裂感與離職意愿、組織忠誠和工作滿意度的關系越強。Chen，Tsui Zhong(2008)以中國企業員工為例，發現心理契約破裂感對組織承諾、組織公民行為和工作績效產生顯著的負向影響，并且，員工傳統性越弱，兩者關系越強。Dulac et.al(2008)通過一項追蹤研究發現，心理契約破裂感部分中介組織支持感和領導成員交換(LMX)對離職意愿的影響，心理契約違背完全中介心理契約破裂感與信任之間的關系，部分中介心理契約破裂感與離職意愿之間的關系。Bal et.al(2008)研究發現，心理契約破裂感與組織承諾呈顯著負相關，并且年齡越小的員工，兩者關系越密切。Suzao(2009)研究表明，心理契約違背完全中介心理契約破裂感與組織承諾和離職意愿的關系，部分中介心理契約破裂感與組織公民行為的關系。

3. 研究問題的提出。基于以上研究文獻，我們可以看出，心理契約破裂感與組織承諾(情感承諾)和離職意愿的關系在多項實證研究中得到證實。在一定程度上，情感承諾和離職意愿可以作為員工對組織忠誠的重要指標(Allen，Meyer，1996;高日光，孫健敏，2009)。然而，組織中的忠誠可以分為兩種:一是對組織的忠誠，二是對主管的忠誠(高日光，孫健敏，2009)。如果說組織忠誠是“公忠”，那么主管忠誠便可以稱之為“私忠”。實證研究表明，相比組織忠誠而言，主管忠誠對員工的任務績效、周邊績效影響更大(Chen，Tsui Farh，2002;高日光，孫健敏，2009)。因此，主管忠誠是組織中一個非常重要的現象，應該重點加以研究。然而，遺憾的是，文獻中還沒有心理契約破裂感與主管忠誠之間關系的實證研究發表。此外，有關心理契約破裂感對員工忠誠表現的作用機制，顯然缺乏實證考察。

二、 研究方法

1. 研究假設。心理契約是員工與組織關系的紐帶，心理契約一旦破裂，首先是員工對組織的信任破裂。眾多研究已經發現這一點，信任在心理契約破裂感與組織公民行為、工作績效和離職意愿起著中介作用(Robinson，1996)。情感承諾是組織承諾的核心要素，是員工由于對組織產生了感情上的依賴。然而，心理契約破裂導致員工對組織的信任喪失，其對組織的情感承諾必然降低，繼而會影響員工對主管的忠誠和離職意愿。因此，我們提出如下假設:

假設1:情感承諾中介心理契約破裂感與離職意愿的關系，心理契約破裂感透過情感承諾對離職意愿產生影響。

假設2:情感承諾中介心理契約破裂感與主管忠誠的關系，心理契約破裂感透過情感承諾對主管忠誠產生影響。

2. 研究樣本。本研究共發放問卷320份，回收260份。剔除無效問卷后，有效數據為219份。其中，男性64人，占29.2%，女性151人，占68.9%;已婚63人，占28.8%，未婚121人，占55.3%;25歲以下83人，占37.9%，26歲~30歲101人，占46.1%，31歲以上32人，占14.6%;專科以下117人，占53.4%，本科95人，占43.4%，研究生4人，占1.8%;管理者42人，占19.2%，非管理者172人，占78.5%;0~1年19人，占8.7%，1年~3年88人，占40.2%，3年~5年56人，占25.6%，5年~10年33人，占15.1%，10年以上18人，占8.2%。各人口學信息中，未滿100%部分為被試漏填比例。

3. 測量工具。本研究共涉及四個測量工具:心理契約破裂感、情感承諾、離職意愿和主管忠誠。四項測量工具都采用Likert五點量表進行測量。

(1)心理契約破裂感。Robinson，Morrison(2000)開發了一項心理契約破裂感和心理契約違背的測量工具。本研究選取心理契約破裂感問卷作為本次研究測量工具，共5個條目。測量條目樣例:“到目前為止，公司在招聘時做出的所有承諾幾乎都實現了”，“我實現了對公司的承諾，但公司卻違背了對我的承諾”。該問卷在本研究中的Cronbach alpha系數為0.73，滿足心理測量學的要求。

(2)情感承諾。Chen Francesco(2003)在中國文化背景下修訂了員工組織承諾的測量工具。本研究采用修訂后的情感承諾問卷作為本次研究的測量工具，共計6個條目。測量條目樣例:“我很樂意在該公司中長期工作，直至退休”，“我覺得該公司所面臨的問題就是我自己所面臨的問題”。該問卷在本研究中的Cronbach alpha系數為0.89，滿足心理測量學的要求。

(3)離職意愿。本研究采用Chen Francesco(2000)編制的員工離職意愿問卷作為本次研究的測量工具，共計3個條目。測量條目樣例:“我很可能明年會離職到其它公司工作”，“我不打算留在這家公司發展自己的事業”。該問卷在本研究中的Cronbach alpha系數為0.80，滿足心理測量學的要求。

(4)主管忠誠。Chen，Tsui Farh(2002)基于中國文化背景開發的效忠主管的測量工具，共5個維度，17個條目。本研究選取其中的核心維度主管依戀(追隨主管)作為本次研究主管忠誠的測量工具，共計4個條目。測量條目樣例:“如果有可能的話，我愿意在我上司手下長期工作”，“即使有更好的機會，我也不愿意離開我現在的上司”。該問卷在本次研究中的Cronbach alpha系數為0.86，滿足心理測量學的要求。

三、 研究結果

1. 變量的描述統計與相關矩陣分析。對本研究中涉及的變量進行描述統計和相關分析，結果見表1。由表1可知，各變量的平均數在2.80左右，標準差在0.82以上，說明本研究樣本具備良好的代表性。從變量之間的相關系數來看，各變量之間呈顯著相關。其中，心理契約破裂感與感情承諾、主管忠誠和離職意愿的相關系數在0.23～0.36(不考慮方向，只考慮大小)之間，說明本研究同源誤差較小，研究結果可信且有效。雖然，主管忠誠和情感承諾的相關系數較大(r=0.65，p﹤0.001)，但這兩個概念是完全有著不同含義的，針對對象完全不同，因此，這個相關結果是可以接受的。

2. 假設檢驗。根據Baron Kenny(1986)的觀點，中介作用應符合三個條件:①自變量對中介變量具有顯著的預測效果;②自變量對因變量有顯著的預測效果;③同時將自變量與中介變量加入回歸模型以預測因變量，中介變量具有顯著的預測效果，但自變量的預測效果會顯著下降。若下降后，自變量對因變量沒有顯著的預測效果，則為“完全中介”;若下降后，自變量對因變量仍有顯著的預測效果，則為部分中介。

參照以上條件，運用層次回歸統計技術進行分析，結果表明，在控制了人口學變量之后:①心理契約破裂感(自變量)對情感承諾(中介變量)具有顯著的影響(β=-0.36，p﹤0.001)，第一個條件成立;②心理契約破裂感(自變量)對離職意愿和主管忠誠(因變量)具有顯著的影響(標準化回歸系數和顯著性分別為:β=0.24，p<0.01;β=-0.26，p<0.001)，第二個條件成立;③同時放入心理契約破裂感和情感承諾預測離職意愿和主管忠誠，結果情感承諾的預測效果顯著(標準化回歸系數和顯著性分別為:β=-0.49，p<0.001;β=0.64，p<0.001)，而心理契約破裂感的影響變得不顯著(標準化回歸系數和顯著性分別為:β=0.05，p>0.05;β=-0.03，p>0.05)，第三個條件成立，滿足完全中介要求。基于上述分析可知，假設1和假設2都得了驗證，其路徑模式見圖1。

四、 討論與啟示

1. 理論貢獻。本研究的理論貢獻在于:①揭示了心理契約破裂感與員工忠誠表現的關系，即心理契約破裂感透過情感承諾對離職意愿和主管忠誠起作用。文獻中，對于心理契約破裂感與員工忠誠表現之間的內在機制，實屬空白，本研究在一定程度上填補了該項空缺，發現情感承諾是心理契約破裂感與主管忠誠和離職意愿的中介變量。②證實了心理契約破裂感會降低員工的忠誠度，即降低員工的情感承諾和主管忠誠，增加員工的離職意愿。

2. 對管理實踐的啟示。本研究結論對管理的實踐意義在于:①心理契約破裂感首先促使員工降低對組織的情感承諾，繼而增加員工的離職意愿和降低員工對上司的忠誠。這項發現可以這么理解:員工產生心理契約破裂感，首先認為是組織沒有履行其責任和義務，而不是組織的代理人(管理者)沒有履行相應的責任和義務。現行研究將管理者看作是心理契約的組織方代理人，應該是不完善的。因此，員工感受到心理契約破裂，首先認為是組織在欺騙員工，而不是認為管理者在欺騙下屬。②心理契約破裂感能夠顯著降低員工的忠誠度。一旦員工忠誠度的消失，對組織的危害是非常大的。因此，對管理實踐而言，監測員工的心理契約破裂程度是人力資源管理工作的重要內容。

3. 不足與展望。本研究還存在諸多不足，亟待后續研究加以改善:①忠誠的測量問題。雖然情感承諾、離職意愿等可以作為忠誠測量的指標，但忠誠究竟是什么?忠誠包括哪些內容?現有研究顯然不足，未來研究應該加強忠誠概念和測量工具的建構，為后續實證研究提供清晰的概念和有效的測量工具。②因果關系問題。本研究采用橫截面的數據，而沒有收集多個時間段的數據，對于解釋變量間的因果關系略顯不夠。未來研究應采用追蹤研究的方式，探索心理契約破裂感對員工忠誠表現的影響。

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基金項目:江西省教育科學規劃項目(項目號:09YB2 68)。

作者簡介:高日光，江西財經大學工商管理學院講師、博士。

收稿日期:2009-12-22。