論學校人力資源管理

摘 要:當今社會，將“人”視為“資源的觀念已逐漸深入人心。作為組織中最為重要的資源，人力資源的質量與數量關乎組織的生存和發展。因此，人力資源管理便成為任何組織都不能輕視的一項工作。改革開放以來，傳統的人事制度越來越無法適應經濟體制改革的需要，而人力資源管理在企業管理中則日益顯示出它的優勢。近年來，國家出臺了多個文件，提出要打破事業單位用人上的終身制，構建充滿活力的用人機制。約占事業單位總人數三分之一的中小學的人事制度改革，成為事業單位改革全局中相當重要的一部分。因此，借鑒企業人力資源管理中的成功經驗，構建起符合教育領域特點的人力資源管理體系，不僅必要而且迫切。

關鍵詞:教育;人力資源;管理;人事制度

中圖分類號:G47

文獻標識碼:A

文章編號:1672-3198(2010)07-0141-02

近幾年，人力資源管理作為一個熱門話題在我國企業不斷興起，它是對外開放給企業帶來的一種先進管理理念。先進的人力資源管理是指人力資源部門直接參與企業的戰略決策，在明確企業戰略前提下，運用人員招聘體系、薪酬設計體系、績效評估體系、員工培訓體系與各部門協調合作，把員工視為企業最有價值的資源和資產，并盡量滿足員工的各種需求，進而充分發揮其主動性和積極性，最終實現企業的戰略目標。人力資源管理與人事管理的重要區別之一就是重視對員工的開發，使其能夠獲得可持續發展的能力，而不是目光短淺的一次性壓榨式的使用。

一所學校，教師是人力資源的重要組成部分，是學校生存、發展的基礎和底蘊，是學校的活力和源泉。假如學校也像企業一樣，引入“人力資源管理”這一機制，那就獲得了可持續發展的動力。學校的教職工主要從事的是腦力勞動，因而積極性的高低對于工作績效的影響尤為明顯。要激發教職工的積極性，應著重從三個方面入手:①工作積極性的激發，離不開一定的物質基礎。因此，學校管理者應制定公平合理的工資和獎金制度、福利計劃等，完善薪酬體系，為教職工的工作提供必要的物質動力。②教職工有著民主參與的強烈愿望，當他們的言論受到壓制的時候，工作積極性就會受到影響。因此，學校管理者應當建立溝通和參與的機制，加強學校管理者與教職工的信息交流，形成平等對話的組織氛圍，為教職工參與學校的管理創設條件。③任何呆板、重復性的工作都會導致工作熱情的衰退，對于教師而言，其職業生涯是漫長的，因此更容易產生職業倦怠感。所以，學校管理者要進行工作的重新設計，使工作豐富化，給教師的工作賦予挑戰性和新鮮感。

近年來，教師專業發展已經成為教育界的一大熱點，而從學校人力資源管理的角度看，就是要抓好教職工的培訓和職業生涯管理。培訓是指為了使教職工獲得或改進與教育教學工作有關的知識、技能、動機、態度和行為，有關機構所安排的有計劃、有組織、有系統的教與學的活動。為了提高培訓的針對性、靈活性，近年來校本培訓逐步興起，學校可以根據自身的特點和教師的實際情況，設計培訓方案、實施培訓活動，使培訓更好地服務于教師個人的成長，更好地促進學校教育教學質量的改善。

職業生涯管理關注的是教職工職業生涯的全過程，強調幫助員工制定個人發展計劃，使個人的發展與組織的發展相協調，滿足個人成長的需要，實現組織的發展目標。在個人職業生涯的不同階段，學校管理者要針對特定階段的特點和需求，為教職工安排、調整乃至設計合適的工作，以期能夠最大限度地發揮教職工個人的才能，使教職工幸福地度過自己的職業生涯。這是學校人力資源管理的關鍵一點，而學校人力資源的特殊性則主要表現在以下三個方面:

1 學校人力資源的知識性

知識是人腦創新的成果，人類智慧的結晶，具有使用的不可消耗性、共享性、可傳播性以及需要由個人吸取，需要通過學習、吸收與消化，并加以創新的特征。它包括易于傳遞與表達的“歸類知識”和潛藏在人的大腦中的經驗性的無規律的“沉默知識”。作為學校人力資源的教職工承擔的根本任務，不僅要向受教育者傳播這兩類知識，提高他們的創新精神和實踐能力，而且要運用個人與集體智慧積極進行知識創造、擴散和運用，實現“歸類知識”和“沉默知識”的共享與轉換，進而不斷提高知識的生產率，使知識迅速轉化為生產力，轉化為資本，轉化為物質財富。在以知識為核心的當代社會，學校人力資源已不是只具有一般勞動能力的人，而是知識的擁有者、傳播者和主宰者，是知識資本的使用者、運用者以及物質財富和精神財富的創造者，這就不能不具有知識性特征。

2 學校人力資源的智力性

智力是人腦功能的表現，是人認識客觀事物并運用知識解決實際問題的能力，是觀察力、注意力、記憶力、想象力、思維力和創造力的總和。其核心是想象思維能力。作為學校人力資源的教職工，在教育、教學、科研和經營管理實踐中主觀能動性的充分發揮，就能把受教育者培養和塑造成德、智、體等全面發展的新人，通過開發智力使自身知識創造與傳播的功能迅速擴大，運用知識解決教育、教學、科研和經營管理等實際問題，使教育質量不斷提高。學校人力資源的智力性，將隨著工作的實踐和時間的推移而不斷增強。

3 學校人力資源的教育性

人作為一種人力資源，是社會生產力中最活躍的因素，其素質直接關系到生產的效率、效果和利益以及發展的進程。而人力資源知識、能力、素質的發展和提高，主要靠教育的培養和訓練。教職工所肩負的歷史責任就是根據一定社會的要求，有目的、有計劃、有組織地對受教育者的身心施加影響，增進他們的知識和技能，提高他們的思想品德，培養他們的創新精神和實踐能力，把他們塑造成未來社會所需要的人才，推動社會和經濟的發展。由此，鮮明的教育性(或育人性)特征是學校人力資源區別于企業、機關、行政事業單位人力資源的重要標志。

下面圍繞學校人力資源管理談幾點個人的想法:

3.1 打破傳統的人事管理模式，引入“人力資源管理”機制

現在，學校傳統的人事管理包括教師的引進、聘任、辦理退休、檔案管理以及工資審批等，其工作只是按照政策與上級部門規定，做一些繁瑣的雜務。顯然，這與人力資源管理的內容與要求差距甚遠。

天一中學沈茂德校長說過這樣一段話:“學校應該像企業一樣，有人力資源部。這樣，學校人事部門的工作就不像現在，光處理一些人事數據，加加教師工資，管管教師檔案。學校人事部門就應該直接參與學校決策管理，如高薪技術人才的合理引進，教師的高層次培訓與管理，現代化教師的評聘與任用等等?！币幌捠刮颐┤D開，對呀，學校從某種意義上來說，它也是一個特殊的“企業”，它也要兼顧到人的管理。于是，我也就有了一個大膽的設想:學校，是不是也可以有一個人力資源部，配上先進的管理機制，專門負責“教師”這一人的管理。

3.2 完善人事管理機制，為“人力資源管理”保駕護航

一所學校，只有建立合理的管理機制，才能良性運行。同樣，學校人事管理也是如此?，F在，學校都有一系列的管理制度，如各崗位職責，安全管理制度，教學管理規范，學校資產管理制度等等。人事管理，也應完善管理機制，最大限度的調動每位教工的積極性，使他們永遠保持旺盛的工作熱情。

具體地說，學校人事管理首先要確立“人本化”管理這一理念。在此基礎上建立一系列的管理機制，如學校對新教師的管理，包括新教師的錄用、監督與考核;教師管理，包括教師師德、高一級職務評審、工作評優、年度考核等;福利獎懲，如工資部分的績效工資考核與發放;教師的全員聘任，包括學校各個崗位的任用與考核;先進的校本培訓安排、實施與考核，包括學校骨干教師的培訓與管理等等。

3.3 創設學校人力資源平臺，正常開展“人力資源管理”工作

學校有了一系列的人力資源管理機制后，這為學校人力資源管理搭建了平臺，人事部門才能正常開展工作。就學校而言，“人力資源管理”是一個包括教師招聘、培訓、績效、報酬等方面的龐大操作系統，其各個環節相互協調，并不互為獨立。

當前，我們學校人事管理工作除了做好一些常規工作外，在以下幾方面有所創新:

3.3.1 實行教師職務聘任

這里的職務指學校的中層與其他管理崗位。今年暑假，學校推行了中層競爭上崗，經過自主報名、競崗演說答辯、組織考察等程序后，產生了一批新的中層領導，學校聘用后逐個簽訂目標責任書。另外，學校的級部組長、教研組長等崗位都有教師集體舉薦，然后學校考察后再聘用。

3.3.2 真正做好教師全員聘任工作

第一層面是教師的全員聘任。今年暑假，學校一改以往的教師全員聘任，試行教師的二級聘任制。所謂二級聘任，就是在聘任教師時，第一次聘任80%的教師，第二次再聘任剩下的20%教師。第一次80%的教師聘任權利下放到各級部組長，然后公布第一次聘任名單。第二次聘任20%的教師，聘任放在開學前幾天。雖然開學后，所有教師都得到了學校的正常聘任，但沒有輪到第一次聘任的教師總會感到工作上的壓力，這樣有利于激發他們在新學期的工作積極性。

3.3.3 規范教師的評優、高一級職務評審工作

學校在操作以上工作時，嚴格遵循公平、公開的原則。如評優工作，學校先公開評優條件和要求，分級部讓全體教師推薦，然后經校務委員會討論人選，最后公示擬評名單，無意見后上報。高一級職務評審工作，更是規范操作，公開實績和述職，教代會評議，評審小組最后商定上報人選。由于工作到位，既為教師謀得了實惠，又調動了教師的工作積極性。

3.3.4 加強新教師的培訓與管理

每年，學校按照教育局規定，做好新教師的錄用考核工作，如上課、特長、口才等方面。新教師錄用后，學校十分重視在職再培訓與管理。如學校開辦了新教師培訓班，學員是近三年來學校工作的新教師，培訓時間為每周六下午。培訓主講老師都為學校的骨干教師，培訓內容豐富多彩，如教師師德修養、班主任管理、教學業務培訓、演講與口才、個人特長培養等等。

3.3.5 管理好學校骨干教師

近年來，學校狠抓師資隊伍建設，積極為他們搭建成功的舞臺，讓他們跑起來、跳起來。主要采用“送出去、請進來”的策略，讓高一層次的骨干教師，參加省市級培訓班，送年輕的骨干教師外出脫產培訓，請省、市、區的名教師來校作講座。

4 銳意進取，不斷探索學校“人力資源管理”新路子

一個企業，人成為競爭力的關鍵，人力資源的不斷提升是鍛造企業持久競爭優勢的條件。同樣，“人力資源管理”是學校的一個新話題，需要每個學校管理工作者來探索和研究。

就學校實際而言，我想在以下幾方面值得研究:一、現在教師實行了新工資制度，即拿出自己工資的一部分作為教師的績效工資，那么學校應探索出一系列合理有效的考評機制;二、在教師培訓和考核管理方面，學校如何運用先進的人力資源管理策略，打造過硬的師資隊伍，讓他們投身學校教學改革;三、學校管理作為一種文化，怎樣更好的提高教師工作的團隊合作精神，讓他們發自內心的為學校工作服務;四、學校要成為一所名校，除了校長，骨干教師如何成為有一定聲譽的名教師，讓他們為名校添磚加瓦。當然，還有很多課題值得研究，這里不一一列舉。

一個學校的成功，在很大程度上取決于它能否管好人才，特別是成功地吸引、選擇和留住優秀教師。相信，學校“人力資源管理”會成為每位學校管理者面臨的頭等大事，也會變成學校管理中一個永恒的研究話題。

參考文獻

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