“車(chē)輪大戰(zhàn)”在企業(yè)人才招聘中的應(yīng)用

“車(chē)輪大戰(zhàn)”亦即車(chē)輪法，是指應(yīng)聘者需要經(jīng)過(guò)多輪面試得到面試官的一致認(rèn)可，才能獲得該職位的任職資格，盡管面試流程不一定相同，規(guī)范化程度也存在差異，但是該法在很多企業(yè)，尤其是在大中型企業(yè)的招聘面試中都經(jīng)常使用。根據(jù)企業(yè)自身特點(diǎn)和具體崗位的要求，“車(chē)輪大戰(zhàn)”比較常見(jiàn)的組織方式主要有兩種：

(1)漸進(jìn)式(如圖1)，這種方法是通過(guò)多輪面試，進(jìn)行層層篩選，每一輪都有不合格人員被淘汰。越往后面試的難度就越大，同時(shí)對(duì)于面試官的要求也越高，這種面試的效率較高，通常能在多輪面試環(huán)節(jié)中取勝的應(yīng)聘者，其綜合能力素質(zhì)也會(huì)相對(duì)較高。另外，這種淘汰機(jī)制也能夠?yàn)楦邔又鞴苋藛T節(jié)約時(shí)間和精力，應(yīng)聘者的數(shù)量逐漸減少，而能力素質(zhì)卻逐步提高。

(2)模塊化(如圖2)，是指應(yīng)聘者需要經(jīng)歷一系列的面試。每個(gè)面試環(huán)節(jié)面對(duì)不同的面試官和不同的測(cè)評(píng)維度，較常見(jiàn)的是由部門(mén)主管、人力資源部主管分別來(lái)?yè)?dān)任面試官，這在大中小型企業(yè)都是可以操作的。

1 “車(chē)輪大戰(zhàn)”的戰(zhàn)略優(yōu)勢(shì)

1.1 全面考察、細(xì)致測(cè)評(píng)

從示意圖我們都可以看出，無(wú)論是漸進(jìn)式的面試法還是模塊化的面試法，通過(guò)車(chē)輪法來(lái)進(jìn)行面試，可以實(shí)現(xiàn)對(duì)應(yīng)聘者全面細(xì)致的考察。一方面，多輪面試程序的設(shè)汁可以對(duì)面試官的主觀因素進(jìn)行一定程度的控制，有效避免因某一個(gè)面試官的認(rèn)知偏差影響整個(gè)面試結(jié)果。另一方面，不同的面試官各有專(zhuān)長(zhǎng)，其注重自己所熟悉的領(lǐng)域可以讓面試效率更高，更專(zhuān)業(yè)，防止出現(xiàn)門(mén)外漢面試專(zhuān)家的情況。

1.2 對(duì)應(yīng)聘者構(gòu)成一定壓力

對(duì)于應(yīng)聘者來(lái)說(shuō)，實(shí)施多輪面試，不管是持續(xù)進(jìn)行還是間斷進(jìn)行，都存在很大的壓力。特別是持續(xù)進(jìn)行的面試壓力尤其大，應(yīng)聘者必須面對(duì)不同的專(zhuān)業(yè)人員、不同的面試風(fēng)格，甚至可能經(jīng)受長(zhǎng)達(dá)數(shù)小時(shí)的“拉鋸戰(zhàn)”。車(chē)輪法面試，對(duì)應(yīng)聘人員的專(zhuān)業(yè)能力和心理素質(zhì)都提出了非常高的要求。

對(duì)于不是特別需要抗壓能力的崗位，應(yīng)該盡可能避免故意給應(yīng)聘者制造緊張氣氛或者壓力情景。在其他的面試方法中，面試官適時(shí)對(duì)應(yīng)聘者施壓，來(lái)觀察其反應(yīng)。但是，車(chē)輪法面試本身就已經(jīng)給應(yīng)聘者帶來(lái)很大壓力了，面試官應(yīng)重視的是在這種情形下怎樣使應(yīng)聘者得到全面的發(fā)揮。一般而言，初級(jí)職位對(duì)應(yīng)聘者的綜合能力要求并不是很高的話，就沒(méi)有必要進(jìn)行這樣復(fù)雜的面試程序了。

1.3 多環(huán)節(jié)面試組成有機(jī)整體

根據(jù)面試的內(nèi)容設(shè)計(jì)和難度劃分車(chē)輪法面試需要分為多輪面試來(lái)展開(kāi)，且在形式上也是相互獨(dú)立的。雖然每輪面試在內(nèi)容和形式上可能完全不一樣，但是無(wú)論如何安排，面試的目的都只有一個(gè)目，就是對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行多角度和不同深度的考察。所以，在內(nèi)容上，各輪面試應(yīng)構(gòu)成一個(gè)有機(jī)的整體，確?？疾祉?xiàng)目覆蓋對(duì)應(yīng)聘者核心要求的所有方面。在難度上，也應(yīng)該各有不同，有的重在考查專(zhuān)業(yè)能力，有的重在測(cè)評(píng)綜合素質(zhì)。

2 “車(chē)輪大戰(zhàn)”的戰(zhàn)前準(zhǔn)備

2.1 確定測(cè)評(píng)要素及問(wèn)題

為了確保面試的有效性，首先應(yīng)該對(duì)應(yīng)聘崗位進(jìn)行工作分析，確定應(yīng)聘者需具備的能力素質(zhì)和對(duì)應(yīng)的水平。在高度重視面試效度的今天，無(wú)論是采取什么樣的方法面試，這都是最基礎(chǔ)的工作。而車(chē)輪法的不同之處則表現(xiàn)為，在進(jìn)行崗位分析的時(shí)，要注意根據(jù)面試程序安排，對(duì)能力素質(zhì)進(jìn)行分類(lèi)排序，不同能力考察項(xiàng)目，交由不同的面試官去負(fù)責(zé)，根據(jù)崗位要求和分類(lèi)的具體情況每一類(lèi)選擇5－7個(gè)比較重要的能力素質(zhì)項(xiàng)。

考察項(xiàng)目確定后，就可以按照這些核心要素來(lái)設(shè)計(jì)相應(yīng)的問(wèn)題了，問(wèn)題的設(shè)置應(yīng)該注意以下的事項(xiàng)：(1)效度：所問(wèn)的問(wèn)題是否可以體現(xiàn)考察項(xiàng)目的要求。(2)提問(wèn)方式：提問(wèn)方式無(wú)論是封閉式、開(kāi)放式還是其他的方式，都應(yīng)該考慮是否和該面試階段的整體設(shè)計(jì)方案相適應(yīng)。專(zhuān)業(yè)面試階段如果想要采用壓力法面試，可以是嚴(yán)肅生硬的提問(wèn)，甚至是沒(méi)有答案的“極致問(wèn)法”。如果需要讓?xiě)?yīng)聘者放松心情，表現(xiàn)自然，可以設(shè)計(jì)些輕松的話題，盡可能的避免在不同的環(huán)節(jié)問(wèn)相同的問(wèn)題，除非面試官想要確認(rèn)應(yīng)聘者在上一輪的面試是否說(shuō)謊。(3)提問(wèn)維度：應(yīng)注意從多角度進(jìn)行提問(wèn)，而不是每個(gè)項(xiàng)目只問(wèn)一個(gè)問(wèn)題。

根據(jù)上述要求，在問(wèn)題的設(shè)計(jì)過(guò)程中人力資源部門(mén)需要跟用人部門(mén)和其他相關(guān)部門(mén)進(jìn)行溝通，確定每輪面試采用何種面試方法。一般而言，標(biāo)準(zhǔn)化的面試環(huán)節(jié)需要擬定一個(gè)嚴(yán)格的提問(wèn)大綱：非標(biāo)準(zhǔn)化的面試過(guò)程應(yīng)該確定談話的基本內(nèi)容和方向。如果每個(gè)面試環(huán)節(jié)的考官需要進(jìn)行信息交流，如何安排交流的時(shí)間和方式：各個(gè)環(huán)節(jié)的要素權(quán)重如何分配，在面試準(zhǔn)備階段，這些因素都需要考慮到，且需要經(jīng)過(guò)人力資源部門(mén)及其他相關(guān)部門(mén)的討論通過(guò)。

2.2 設(shè)定測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)

根據(jù)面試的要素設(shè)定的情況，可以制定一個(gè)相應(yīng)的評(píng)分表格。車(chē)輪法評(píng)分表格的制作要以每一輪面試的測(cè)評(píng)重點(diǎn)為依據(jù)。各輪面試的評(píng)分可以做在同一個(gè)表格中(如表一)：

此外，也可以每輪面試都分開(kāi)做評(píng)分表，每個(gè)面試官都獨(dú)立評(píng)分。這兩種方式各有好處。整體評(píng)分可以給下一輪面試官提供引導(dǎo)性的意見(jiàn)，幫助其提高效率，也更有針對(duì)性的進(jìn)行提問(wèn)，適用于漸進(jìn)式的面試，而獨(dú)立評(píng)分則避免了面試官測(cè)評(píng)結(jié)果之間的相互干擾，這對(duì)保證面試的公平公正有一定好處，比較適合每一輪面試都比較獨(dú)立的模塊化面試。

2.3 面試小組成員的確定

車(chē)輪法面試程序除了需要人力資源部門(mén)的人員擔(dān)任面試官之外，更多的時(shí)候，還需要相關(guān)用人部門(mén)的配合。為了保證其他部門(mén)的正常工作，人力資源部需要提前和其他部門(mén)確定面試的時(shí)間及人員的安排。

2.4 面試提綱的擬定

為確保面試能夠順利進(jìn)行，車(chē)輪法要求人力資源部門(mén)與用人部門(mén)進(jìn)行協(xié)商溝通，共同擬定面試提綱，以確定面試的時(shí)間、方式、主要考察項(xiàng)和對(duì)應(yīng)的問(wèn)題。

面試提綱的擬定可以根據(jù)具體的面試程序安排來(lái)進(jìn)行，分為初試和復(fù)試兩部分。初試和復(fù)試提綱在內(nèi)容上應(yīng)該相互配合。如果初試主要考察應(yīng)聘者的工作能力，初試考核合格以后，應(yīng)聘者進(jìn)入復(fù)試，也可以同樣根據(jù)本輪面試的考核目的制定一個(gè)復(fù)試提綱。

除內(nèi)容上配合，面試在形式上也要相互協(xié)調(diào)。如果某一輪面試安排的是非結(jié)構(gòu)化程序，那么面談大綱就可以制定得稍靈活一些。除了將主要的考察項(xiàng)目和重要問(wèn)題例舉清楚之外，還應(yīng)該給面試官安排些空檔時(shí)間，就簡(jiǎn)歷疑點(diǎn)或者應(yīng)聘者的某些個(gè)人特點(diǎn)進(jìn)行提問(wèn)，越往后的面試，對(duì)靈活程度的要求就越高，因?yàn)楹芏嗷镜膯?wèn)題在初試中都已經(jīng)確認(rèn)過(guò)了，復(fù)試過(guò)程中，面試官的職責(zé)是挖掘更多的隱含信息，同時(shí)對(duì)前期面試所獲得的信息進(jìn)行確認(rèn)。

3 “車(chē)輪大戰(zhàn)”的關(guān)卡安排

第一關(guān)：電話襲擊。在確定面試人選前，人力資源部門(mén)可以先進(jìn)行一輪電話面試，確認(rèn)應(yīng)聘者的基本信息，然后考察應(yīng)聘者的口語(yǔ)表達(dá)能力。在這一關(guān)中，面試官不宜問(wèn)較難的問(wèn)題，以了解情況為主，例如自我介紹、個(gè)人興趣愛(ài)好，對(duì)公司的了解等。

第二關(guān)：筆試初篩。通過(guò)了電話面試的應(yīng)聘者，則有資格參加筆試，筆試的內(nèi)容很多，包括數(shù)字智力題、專(zhuān)業(yè)知識(shí)以及與崗位相關(guān)的一些基礎(chǔ)知識(shí)。一般應(yīng)聘行政類(lèi)職位的人員是不需要筆試的，但是應(yīng)聘技術(shù)了職位的人員必須通過(guò)這一關(guān)。

第三關(guān)：與技術(shù)主管的正面交鋒。這一輪主要是考察應(yīng)聘者的專(zhuān)業(yè)技能，所以基本上都是由部門(mén)經(jīng)理或者主管擔(dān)任面試官。面試官可能不是面試專(zhuān)家。所以招聘之前應(yīng)參加相應(yīng)的培訓(xùn)，在這一輪中，面試官考察的重點(diǎn)主要針對(duì)應(yīng)聘者的基礎(chǔ)知識(shí)、相關(guān)經(jīng)驗(yàn)，同時(shí)確認(rèn)他們簡(jiǎn)歷中所體現(xiàn)的一些特點(diǎn)。

第四關(guān)：與技術(shù)經(jīng)理的戰(zhàn)略較量。技術(shù)主管的面試主要著重對(duì)應(yīng)聘者的基本技能進(jìn)行考察，而技術(shù)經(jīng)理卻是在這些基本技能合格的應(yīng)聘者當(dāng)中甄選綜合素質(zhì)較高的人才，因此，技術(shù)經(jīng)理的面試難度更大，他常常會(huì)提出一些難以抉擇的困境式問(wèn)題給應(yīng)聘者分析，考察他們的分析能力和價(jià)值觀。

第五關(guān)：與人力資源部經(jīng)理或行政經(jīng)理的暗戰(zhàn)。技術(shù)過(guò)硬的應(yīng)聘者，還需要在綜合能力上過(guò)關(guān)，溝通能力較弱、誠(chéng)信缺乏、職業(yè)規(guī)劃模糊等都是可能被否定的理由。所以在該環(huán)節(jié)由人力資源部門(mén)和行政部門(mén)參與面試，能夠盡可能減少這些人為的風(fēng)險(xiǎn)，對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行多角度全方位的考察。

4 評(píng)分統(tǒng)計(jì)

面試官可以在面試時(shí)依據(jù)預(yù)定的標(biāo)準(zhǔn)對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行評(píng)分，同時(shí)記錄評(píng)分依據(jù)和其他細(xì)節(jié)，在面試完畢之后馬上統(tǒng)分。由于每一輪面試的分工不同，面試官的評(píng)估范圍也不同。

除了面試評(píng)分表，使用車(chē)輪法的面試官還可以填寫(xiě)自我評(píng)定量表，以此來(lái)分析該輪面試當(dāng)中是否有偏差出現(xiàn)，為下一輪的面試提供參考。表二例舉了一些可能導(dǎo)致面試官出現(xiàn)偏差的現(xiàn)象，以供面試官對(duì)此進(jìn)行自我評(píng)判。

5 最終甄別

車(chē)輪法的面試程序比較多，參與其中的面試官也很多，因此，在得出應(yīng)聘者每一輪的面試評(píng)分以后，還需要進(jìn)行最后的甄選討論，而未必是簡(jiǎn)單的按照分高者得的原則來(lái)進(jìn)行選擇。

5.1 漸進(jìn)式面試法的甄選方式

經(jīng)過(guò)漸進(jìn)式面試往往會(huì)有大批不合要求的應(yīng)聘者被淘汰掉，剩下小部分應(yīng)聘者進(jìn)入最后的面試階段，這時(shí)，最終決策權(quán)都落在了最后一輪的面試官手里。而最后的面試官往往都是由公司的總經(jīng)理或者高級(jí)經(jīng)理來(lái)?yè)?dān)任，他們可能并沒(méi)有太多的時(shí)間為面試做準(zhǔn)備，面試的過(guò)程也越來(lái)越難以標(biāo)準(zhǔn)化。

(1)職位匹配。經(jīng)過(guò)重重考核進(jìn)入最后面試的應(yīng)聘者，其能力素質(zhì)應(yīng)該都是能夠符合崗位要求的，這時(shí)就應(yīng)該重點(diǎn)考察能力素質(zhì)與職位的匹配程度，應(yīng)聘者的能力并不是越高越好，而應(yīng)該與應(yīng)聘職位越匹配越好。

(2)文化匹配。文化沖突比較容易在外資企業(yè)中產(chǎn)生，所以外企的面試官可能會(huì)比較重視文化因素。而國(guó)內(nèi)企業(yè)文化沖突往往以隱蔽的形式存在。所以。面試團(tuán)可以借助一些線索來(lái)尋找企業(yè)文化與員工的匹配程度。比如站在招聘崗位離職員工的角度來(lái)分析：那個(gè)離職員工，他喜歡公司開(kāi)展的活動(dòng)嗎?他喜歡公司的工作氛圍嗎?他是否可以與他人友好合作?如果今天的應(yīng)聘者一段時(shí)間之后以這些相同的理由申請(qǐng)辭職，就表明文化因素被忽略了。

5.2 模塊化面試的甄選方式

在模塊化面試中，所有應(yīng)聘者都有機(jī)會(huì)經(jīng)歷各個(gè)的面試環(huán)節(jié)，每一個(gè)面試環(huán)節(jié)都將得出一個(gè)評(píng)分。這就加大了甄選的難度，倘若兩個(gè)應(yīng)聘者的總分齊平，該如何取舍?有的應(yīng)聘者，專(zhuān)業(yè)素質(zhì)非常突出，其他綜合能力卻一般，是留還是不留?還有的應(yīng)聘者，什么都不突出，可是面試官認(rèn)為他很有潛力，這些現(xiàn)象在模塊化面試中經(jīng)常出現(xiàn)。此時(shí)，面試官就應(yīng)該將每位候選者的優(yōu)劣勢(shì)客觀的羅列出來(lái)，進(jìn)行充分討論之后才方能做最后甄選。

6 建立人才庫(kù)

經(jīng)過(guò)車(chē)輪法的數(shù)輪面試，最終會(huì)甄選出一批優(yōu)秀的人才，但是與應(yīng)聘崗位真正相匹配的應(yīng)聘者可能只占少數(shù)。所以，在面試中遇到的一些優(yōu)秀人才，公司可以建立人才庫(kù)，雖然這些人員暫時(shí)不能與需求崗位相吻合，但是一旦出現(xiàn)合適他們的崗位空缺，就可以馬上跟這些應(yīng)聘者聯(lián)系。