激勵理論在學校管理中的應用

摘 要: 本文對幾種管理激勵理論進行了簡單的闡述，在此基礎(chǔ)上探討了被管理者的心理活動規(guī)律，并提出了將激勵理論運用于學校管理中的建議。學校管理者了解并掌握這幾種激勵理論，有效地運用各種激勵方法，有利于學校管理目標的實現(xiàn)。

關(guān)鍵詞: 激勵理論 學校管理 應用

1.引言

調(diào)動學校教職工的工作積極性是當前許多校長十分關(guān)注卻又深感困惑的問題?，F(xiàn)代管理理論強調(diào)人是管理的核心，管人就是管心，管人的實質(zhì)是調(diào)動人的積極性。在管理活動中，調(diào)動工作人員的積極性通常被稱為激勵，即通過管理工作創(chuàng)設(shè)一定的條件，激發(fā)起被管理者實現(xiàn)工作目標的積極性、主動性和創(chuàng)造精神[1]。鑒于此，本文試圖運用激勵理論的觀點，幫助校長們解決如何調(diào)動教職工積極性的問題。

2.幾種主要的激勵理論及其在學校管理中的應用

2.1內(nèi)容型激勵理論

內(nèi)容型激勵理論著重對激勵的原因和起激勵作用的因素進行研究[2]。主要包括馬斯洛的“需要層次”理論、赫茨伯格的“雙因素”理論和奧爾德弗的“生存、關(guān)系和成長”理論。

2.1.1馬斯洛的“需要層次”理論

馬斯洛將人的需要分為生理需要、安全需要、歸屬和愛的需要、尊重的需要和自我實現(xiàn)的需要五個層次。在學校管理中，馬斯洛的需要層次與教師相對應的需要可分為:(1)生理需要:薪水、住宅、身體保健(醫(yī)療條件)、工作環(huán)境、工作時間、居住條件;(2)安全需要:職位的保障、聘用保證、養(yǎng)老保險、健康保險、意外事故的發(fā)生、意外保險等制度;(3)感情需要:良好的人際關(guān)系、團體的接納、團體活動、娛樂制度、教育與組織的一致;(4)尊重需要:名利、權(quán)力、人事考核制度、職稱評聘制度、與他人薪水之相對高低、晉級制度、表彰制度、選拔進修制度;(5)自我實現(xiàn)的需要:能發(fā)展個人特長的組織環(huán)境、決策參與制度、具有挑戰(zhàn)性的工作、對教育事業(yè)的忠誠[3]。結(jié)合需要理論，在學校管理中應當注重以下一些激勵原則和方式:

第一，物質(zhì)激勵。物質(zhì)激勵是通過滿足個人的物質(zhì)利益和物質(zhì)需要，來激發(fā)人們的積極性和創(chuàng)造性的。領(lǐng)導者不應只片面強調(diào)教師的奉獻，而應注意解決教師生活中的實際困難，逐步提高教師待遇，對業(yè)績突出者給予必要的物質(zhì)獎勵。從物質(zhì)獎勵上可以看出領(lǐng)導者對教師工作的評價，也反映教師在領(lǐng)導者心目中的地位。學校領(lǐng)導者要對教師的貢獻給予恰如其分的評價和公平合理的物質(zhì)報酬，以調(diào)動教師的積極性。

第二，情感激勵。人們都渴望與周圍人建立良好的人際關(guān)系，渴望在集體中有一定的位置。這既有同事之間的關(guān)系，又有領(lǐng)導者與下屬的關(guān)系。教師期望從社交活動中得到別人的安慰和支持，達成人與人之間的相互信任與幫助，建立融洽、和諧的人際關(guān)系。學校管理者應真心地尊重和信任教職工，使他們體會到親密、尊重、責任、榮譽等，覺得自己在這所學校中有位置、有價值、有力量，從而增強自信心，并以滿腔的熱情投入到工作中。通過組織集體活動，教職工和領(lǐng)導近距離地接觸以建立友誼，獲得集體歸屬感。學校集體活動是干群之間、同事之間聯(lián)系的紐帶，是形成凝聚力的有效方法。比如建立教工之家以豐富教工的文化娛樂生活;舉行春秋游、寒暑假旅游增進教工間的情感聯(lián)系;節(jié)假日家訪增進對教職工的關(guān)心和了解，還可結(jié)合學校的具體情況開辦業(yè)務(wù)講座、技能輔導等。這部分資金和精力的投入往往會收到事半功倍的回報，有利于形成一種良好的學習和工作氛圍。學校管理者還應關(guān)懷教工，對教工的某些困難或問題，有時盡管難以解決，但如果能始終掛在心上，并用一定的方式表達出來，教工也會得到心理上的滿足，從而產(chǎn)生激勵效果。

第三，精神激勵。在社交的需要得到滿足后，人們又會產(chǎn)生得到社會承認和肯定的心理需要。對教師群體來說，提高教師的社會地位，對每位教師都能起到激勵作用，使之產(chǎn)生作為一名教師的自豪感，并將其轉(zhuǎn)化為“愛崗敬業(yè)”的精神動力。學校對作出突出貢獻的教師，給予一定的榮譽，并將這種榮譽以特定的形式加以固定，這既能對榮譽獲得者起到鞭策作用，又能對周圍的人產(chǎn)生激勵作用。

事實上，人們尋求建立共同愿景的理由之一就是他們內(nèi)心渴望歸屬一項重要的任務(wù)、事業(yè)或使命。如果沒有一個拉力把人們拉向真正想要實現(xiàn)的目標，維持現(xiàn)狀的力量將牢不可破[4]。所以，基于物質(zhì)、情感和精神需要所建立的激勵機制是使人們建立共同目標的共同拉力，這樣的激勵機制能使教工將個體的各層次需要與學校的發(fā)展相聯(lián)系，促進個人和學校共同發(fā)展。

2.1.2赫茨伯格的“雙因素”理論

赫茨伯格的雙因素理論認為，激發(fā)人動機的因素有兩類:一類為保健因素，另一類為激勵因素。保健因素具有保持人的積極性、維持工作現(xiàn)狀的作用。如學校的決策、人際關(guān)系、工作環(huán)境、工資水平、福利和安全等。而激勵因素是影響人們工作的內(nèi)在因素，其本質(zhì)為注重工作本身的內(nèi)容，借此可以提高工作效率，促進人們的進取心，激發(fā)人們做出最好的表現(xiàn)。如成就、責任、發(fā)展和晉升等。就學校管理而言，激勵的辦法和措施有:

第一，重視保健因素，創(chuàng)造和諧氛圍。學校的政策與行政管理、管理與被管理人員之間的關(guān)系、教工之間的關(guān)系、工作環(huán)境和條件等，這些對教工來說均是保健因素，如果得不到滿足，教工就會有不滿意感，影響工作積極性。為此，學校制定政策要盡量公平合理，管理者對教工要給予更多的關(guān)懷和理解，教工之間出現(xiàn)矛盾要及時協(xié)調(diào)解決，建立一種和諧、誠信的氣氛，讓教工體驗到相互的尊重和信任。就教工而言，若能得到眾人賞識或提升，就會產(chǎn)生更大、更持久的激勵效果。

第二，化保健因素為激勵因素，提高激勵效率。在一定條件下，某些保健因素有可能轉(zhuǎn)化為激勵因素，從而提高激勵功效。就學校而言，工資屬于保健因素，即發(fā)放工資是正常的，也是應該的，不發(fā)或少發(fā)則會引起不滿。如學校能夠制定合理的分配方案，比如對骨干教師制定獎金分配方案;改革原有的工資等級，把它與每個教工的教學質(zhì)量、課時數(shù)、勞動強度和勞動技能掛起鉤來，此時工資就會對教工起到激勵作用，工資就由保健因素轉(zhuǎn)化為激勵因素。

2.1.3奧爾德弗的“生存、關(guān)系和成長”理論

奧爾德弗認為一個人的需要有三種:生存、相互關(guān)系、成長。(1)生存的需要是最基本的，是人在衣、食、住、行等方面的物質(zhì)需要。這種需要只有通過金錢才能滿足;(2)相互關(guān)系和諧的需要。這種需要相當于馬斯洛理論中所說的愛與歸屬的需要，即希望與上級和同級建立和諧的人際關(guān)系;(3)成長的需要。當相互關(guān)系的需要滿足后，就會產(chǎn)生成長的需要。這種需要是指個人在事業(yè)上、前途方面發(fā)展的需要。各人不同的需要會導致他們工作中的不同行為表現(xiàn)，最終也決定了他們不同的工作結(jié)果。學校管理者要想控制教工們的工作行為或工作表現(xiàn)，首先就要了解他們對工作的滿意和不滿意，這兩種感覺彼此并不矛盾，只是它們分別代表人的不同需求。對工作滿意起作用的主要因素是成長與發(fā)展，而對工作不滿意起作用的主要因素是環(huán)境的緣故。

2.2過程型激勵理論

過程型激勵理論，主要研究從行為動機的產(chǎn)生到行為的產(chǎn)生、發(fā)展變化這一過程中的人的心理活動規(guī)律，闡明如何通過心理激勵使人的行為積極性維持在一個較高的水平上或不斷增強的問題。

2.2.1佛隆的期望理論

期望理論認為促使人們做某事的激勵力量依賴于經(jīng)過其努力后取得成果的效價和努力后有助于達成目標的期望率。當效價和期望率的乘積很高時，就會對受體產(chǎn)生巨大的激勵力。結(jié)合學校管理，激勵的辦法及措施主要有:

第一，提高獎勵的期望值。在學校中，獎勵對教工具有很高的效價。根據(jù)不同教師的特點，讓他們的勞動得到承認，使他們的期望值得到滿足，從而產(chǎn)生更大的激勵力量。如推薦他們參加如教學競賽和論文競賽、參與各種學術(shù)活動并充分發(fā)表見解、申報高一級別職稱評審等，讓他們感到通過積極努力就可能獲得獎勵。制定獎勵應考慮兩點:一是教工通過努力，有少部分人可以達到;二是獎勵范圍不宜過大，具有楷模和代表性。這樣可以讓教工始終保持高期望值，帶來積極的激勵效果。

第二，提高專業(yè)技術(shù)的效價和期望值?，F(xiàn)代教育的發(fā)展對教師的專業(yè)理論水平和教學技能提出了更高的要求。學校管理者要激勵教工學習教育教學理論，刻苦鉆研業(yè)務(wù)，不斷更新自己的教育教學理念。對于取得學術(shù)成果和高級教師資格、學科帶頭人資格、特級教師資格的教工給予職稱晉升和物質(zhì)獎勵，以利于在全校形成積極學習、科研向上的優(yōu)良環(huán)境和氛圍。

2.2.2洛克的目標設(shè)置理論

目標設(shè)置就是通過把個體、團隊、部門和組織所期望達到的結(jié)果具體化，從而提高活動效率的過程。洛克認為在決定個體的行為方面起直接作用的是人本身為自己設(shè)定的具體目標。目標最基本的作用是引導個體行為的方向，它使個體的思想和行為沿著特定的軌道進行。在實際的學校管理活動中應注意以下幾點:

第一，設(shè)置科學合理的學校工作目標。在設(shè)置目標時應遵循下列原則:(1)目標應當是明確具體的。具體的目標比含糊不清的目標更能激發(fā)人的行為，從而取得更好的工作績效。(2)目標應當是難度適中的。有一定難度的目標比容易達到的目標更能激發(fā)人的行為，取得更好的工作績效;但目標的難度必須適中，難度太大會使人喪失信心，工作的績效反而會降低。(3)允許并吸引全體教工參與目標設(shè)置的全過程。一方面只有教工參與到目標的設(shè)置之中，才能集思廣益，另一方面只有在學校目標為廣大教工廣泛接受并轉(zhuǎn)化為其個人的目標時，目標才能對其行為起激勵作用。

第二，堅持學校管理的民主化原則提高教職工的目標承諾水平。實行民主管理，包括教師參與目標設(shè)置、目標達成方式的個性化與多樣化兩個方面。教師參與學校目標的設(shè)置，是其主人翁地位得以充分肯定的體現(xiàn)，能充分調(diào)動教師的積極性和主動性，有利于提高教職工的目標承諾水平、增強行為的動力。

第三，合理運用激勵機制，提高教職工滿意度。在目標設(shè)置理論中一個不可缺少的要素是報酬與滿意感。當個體經(jīng)過種種努力終于達到目標后，如果能得到他所期望的報酬和獎賞，就會感到滿意;否則就會感到不滿意。

2.2.3亞當斯的公平理論

亞當斯認為一個人積極性的高與低，并不取決于絕對報酬，而在于相對報酬，即個體對他所得報酬是否公平的理解。如果說通過與同事、朋友、自己的投入、自己的過去等相比，他感到所得的報酬是公平的，就會感到滿意;反之，則會不滿意[5]。當前，引起教師不公平感的因素突出表現(xiàn)在以下兩個方面:

第一，社會性分配不公。教師的工資雖然有所提高，但和教師辛勤的付出相比仍然偏低，這使得教師產(chǎn)生一種失落感。

第二，學校內(nèi)部分配不公平。職稱、工作量與報酬在人與人之間存在一定的矛盾。很多年齡較大的教師雖然不擔當主要教學任務(wù)，但因為職稱高，所以收入明顯高于其他教師。而一些中青年教師，經(jīng)過歷練已經(jīng)成為教學骨干，工作量為滿負荷或超負荷，但因為職稱較低，所以收入較少。長時間的反差使得一些職稱較低的中青年優(yōu)秀教師、骨干教師產(chǎn)生不公平感，工作積極性受到了不同程度的影響。

根據(jù)公平理論，要調(diào)動教師積極性，必須做到以下幾點:

第一，提高教師工資待遇?！耙粐處煹墓べY待遇如果是低于型的，那么優(yōu)秀教師必然大量流失，教育質(zhì)量下降，師范教育面臨危機”[6]。教師所付出的勞動要超出大多數(shù)其他專業(yè)工作者，因此，國家必須統(tǒng)一制定教師工資待遇，并以法律形式固定下來，強迫執(zhí)行。

第二，充分運用合理的“不公平”。在學校內(nèi)部，適當拉開獎金檔次，使得優(yōu)秀教師、骨干教師與一般教師在收入上形成一定的反差，實行按勞、按績?nèi)〕?，多勞多得，?yōu)勞優(yōu)得，杜絕平均主義。

2.3行為改造型激勵理論

行為改造型激勵理論是以斯金納的強化反射原理為基礎(chǔ)發(fā)展起來的。這種理論的主要特點是，從人的行為與客觀環(huán)境刺激的相互聯(lián)系中，尋求改造人的行為的辦法，而不重視人的心理活動的作用。

在學校管理活動中，運用強化手段可以使人的行為產(chǎn)生定向控制和改造，達到預期的最佳狀態(tài)。具體方法為:第一，學校、各個部門及每個人都要有明確的目標，這樣便可對教職工的行為進行定向控制;第二，把工作目標的整個行為分成許多小步驟完成;第三，合理運用獎懲手段。在學校管理中，對人的某種行為給予肯定和獎賞，使其行為鞏固、保持、加強，這叫作正強化;對于某種行為給予否定和懲罰，使之減弱、消退，這叫做負強化。學校管理中既要運用以正面強化為主的正激勵，又要運用以懲罰為主的負激勵。有人認為，教師的知識層次和道德水準較高，自主意識較強，不宜采用懲罰性的負激勵方式，懲罰只能暫時遏止不良行為，并不能導致好的行為，且易產(chǎn)生對抗情緒。其實不然，只有忽視負激勵的作用，才造成部分教師不思進取，上進心不強，進而放任自流。

3.結(jié)語

綜上所述，無論采取哪種激勵方式，都要以調(diào)動教師的積極性為最終目標。這就迫切需要廣大理論研究工作者和學校管理者深入研究，積極探索，結(jié)合教師的心理特點和思想特征，準確掌握激勵時機，靈活運用激勵方式，科學把握激勵頻率和激勵程度，講求激勵的藝術(shù)，增強激勵的有效性，使激勵理論成為學校管理的真正法寶。

參考文獻:

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