建立企業(yè)職工工資正常增長機制研究

摘要:為什么要建立企業(yè)職工工資正常增長機制？在當(dāng)前收入分配差距過大、企業(yè)不斷提高可持續(xù)發(fā)展能力的前提下，企業(yè)建立職工工資正常增長機制的內(nèi)容以及應(yīng)注意的問題。企業(yè)薪酬管理與職工切身利益息息相關(guān)，而且對于大多數(shù)職工來說，工資性收入是主要經(jīng)濟來源。隨著經(jīng)濟的不斷發(fā)展，勞動報酬在國民收入初次分配總額中的比重卻在降低，分配不公，收入差距過大，工資增長制度不盡完善等問題日益突出，引發(fā)人們的心理不滿和抱怨，已成為影響企業(yè)乃至整個社會穩(wěn)定的潛在因素。

關(guān)鍵詞：企業(yè)；職工工資；增長機制

中圖分類號：F271文獻標志碼：A文章編號：1673-291X（2010）36-0114-03

一、建立企業(yè)職工工資正常增長機制的重要性和必要性

企業(yè)職工工資正常增長機制是指企業(yè)在正常生產(chǎn)經(jīng)營情況下，保障職工工資隨企業(yè)效益科學(xué)、合理增長的制度和措施。工資分配是否公平、合理，直接影響到工資功能的發(fā)揮。對職工而言，工資的功能表現(xiàn)為經(jīng)濟保障功能、激勵功能；對企業(yè)而言，工資功能表現(xiàn)為控制企業(yè)經(jīng)營成本、改善經(jīng)營業(yè)績、塑造和強化企業(yè)文化等。因此，建立企業(yè)職工工資正常增長機制無論對企業(yè)和職工個人都具有重大意義。

1.建立企業(yè)職工工資正常增長機制是貫徹落實黨的十七大和《勞動合同法》的具體舉措。黨的十七大在《加快推進以改革民生為重點的社會建設(shè)》中提出“逐步提高居民收入在國民收入分配中的比重，提高勞動報酬在初次分配中的比重。著力提高低收入者收入，逐步提高扶貧標準和最低工資標準，建立企業(yè)職工工資正常增長機制和支付保障機制。”《勞動法》和《勞動合同法》也提出了建立職工工資正常增長機制的要求，促使企業(yè)職工工資在經(jīng)濟效益發(fā)展的基礎(chǔ)上得到合理增長，即使是勞務(wù)派遣工，《勞動合同法》也對企業(yè)提出了“連續(xù)用工的，實行正常的工資調(diào)整機制”的義務(wù)。大型國有企業(yè)，擔(dān)負著維護穩(wěn)定、和諧環(huán)境的社會責(zé)任，建立企業(yè)職工工資正常增長機制是貫徹落實十七大報告的具體體現(xiàn)，也是貫徹實施《勞動合同法》的要求。

2.建立企業(yè)職工工資正常增長機制，能保障職工工資與企業(yè)效益同步增長，使廣大職工及時分享企業(yè)發(fā)展成果。“科學(xué)發(fā)展觀，第一要義是發(fā)展，核心是以人為本，基本要求是全面協(xié)調(diào)可持續(xù)，根本方法是統(tǒng)籌兼顧。” 建立企業(yè)職工工資正常增長機制是落實科學(xué)發(fā)展觀的要求。在企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)上，讓廣大職工及時共享企業(yè)發(fā)展成果，體現(xiàn)了“以人為本”的經(jīng)營理念和思想，表現(xiàn)了企業(yè)對職工勞動成果的尊重與重視，有利于吸引、激勵、留住骨干力量和優(yōu)秀人才，增強職工對企業(yè)的忠誠度和認同感，更大限度地激發(fā)職工的主動性、積極性，提高企業(yè)的競爭力。企業(yè)利用合理的薪酬體系激勵職工，職工在自身價值得到體現(xiàn)后全身心投入企業(yè)發(fā)展，形成了“你中有我，我中有你”的良性循環(huán)格局，有利于實現(xiàn)企業(yè)和職工的全面協(xié)調(diào)可持續(xù)發(fā)展。

3.建立企業(yè)職工工資正常增長機制，有利于規(guī)范分配秩序，完善薪酬體系。正常的工資增長機制，能夠有效協(xié)調(diào)和統(tǒng)一薪酬公平與效益之間的關(guān)系，“合理的收入分配制度是社會公平的重要體現(xiàn)”。要實現(xiàn)分配合理，就要完善薪酬體系。在現(xiàn)實社會中，不少的社會問題都是由于個體認為自己在社會中沒有得到公平對待而引發(fā)的，所以在企業(yè)中，尤其是國有大中型企業(yè)，如何創(chuàng)造公平的局面顯得尤為重要，關(guān)鍵是要建立起相對統(tǒng)一的薪酬體系和工資增長機制，做到工資分配的公平性，基本形成合理有序的收入分配格局，這樣有利于在企業(yè)內(nèi)部規(guī)范收入分配秩序，理順分配關(guān)系，在促進生產(chǎn)發(fā)展和經(jīng)濟增長的基礎(chǔ)上基本保證企業(yè)內(nèi)收入分配領(lǐng)域公平正義的實現(xiàn)，促進企業(yè)乃至整個社會的團結(jié)與和諧。

4.建立企業(yè)職工工資正常增長機制，有利于提高企業(yè)的競爭力和社會效益。工資是企業(yè)依據(jù)國家有關(guān)規(guī)定和勞動合同的約定以及職工個人在企業(yè)中的勞動貢獻，以貨幣形式直接支付給勞動者的勞動報酬，它體現(xiàn)了企業(yè)與職工之間的一種交換關(guān)系。因此，一個企業(yè)的薪酬優(yōu)勢是企業(yè)立足市場的關(guān)鍵因素之一。建立企業(yè)職工工資正常增長機制，能夠增強職工薪酬的公平感和滿意度。同時，職工作為企業(yè)的一員、家庭的一員、社會的一分子，他們對社會是否和諧的感知是通過自己所在的社會單元，即企業(yè)的和諧得來的。正常的工資增長機制能使職工勞有所得，減少企業(yè)內(nèi)部的不和諧因素，避免企業(yè)內(nèi)產(chǎn)生的不和諧溢出到社會，既能夠使職工全身心投入到企業(yè)生產(chǎn)中，提高企業(yè)的競爭力，也可以擴大企業(yè)在市場上的影響力，提高企業(yè)的社會效益。

二、建立企業(yè)職工工資正常增長機制的指導(dǎo)思想和原則

（一）指導(dǎo)思想

以黨的十七大關(guān)于建立企業(yè)職工工資正常增長機制為指導(dǎo)，貫徹落實科學(xué)發(fā)展觀，深化企業(yè)分配制度改革，逐步建立市場機制調(diào)節(jié)，企業(yè)自主分配，突出崗位貢獻的工資分配增長機制，理順收入分配關(guān)系，著力提高企業(yè)一線生產(chǎn)職工和關(guān)鍵技術(shù)崗位職工工資水平，實現(xiàn)職工工資與企業(yè)經(jīng)濟效益同向協(xié)調(diào)增長，體現(xiàn)公平分配。

（二）基本原則

1.堅持按勞分配為主、多種分配方式并存原則。一般情況下，大型國有企業(yè)都不可能是單一的生產(chǎn)流程，比如中石化作為一個特大型石油石化企業(yè)集團，包括了石油、天然氣的勘探、開采、儲運、銷售和綜合利用，石油煉制、石油化工及其他化工產(chǎn)品的生產(chǎn)、銷售、儲存運輸，石油、石化工程的勘探、設(shè)計、施工、建筑安裝等業(yè)務(wù)，其生產(chǎn)經(jīng)營（工作）的特點千差萬別，不可能以一種工資分配辦法和增長方式涵蓋，那樣只會使建立起來的職工工資增長機制僵化、脫離實際。

2.堅持不同層次職工工資增長與企業(yè)發(fā)展相協(xié)調(diào)原則。在企業(yè)經(jīng)濟效益提高的基礎(chǔ)上，保持不同層次職工工資的合理增長，縮小分配差距，逐步提高勞動報酬在初次分配中的比重。

3.堅持先考核后增長、與職工個人貢獻掛鉤的原則。職工工資增長依據(jù)的是個人在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營過程中的貢獻，必須健全績效考核體系，依據(jù)職工個人對企業(yè)的貢獻大小確定增長幅度或級差（檔次）。

4.堅持公平、公正、公開原則。工資增長要確保過程公平、程序公開、結(jié)果公正，履行相應(yīng)的民主程序。

三、建立企業(yè)職工工資正常增長機制的主要內(nèi)容

制度是實現(xiàn)公平的根本保證。在市場經(jīng)濟條件下，保障收入分配公平，關(guān)鍵在于加強工資分配制度建設(shè)。建立企業(yè)職工工資正常增長機制就是要圍繞薪酬的公平性、效率性、激勵性三大目標，建立企業(yè)工資分配制度，完善績效考核體系，規(guī)范工資支付行為，切實提高職工工資水平。

1.建立體現(xiàn)效率與公平、具有增長性的薪酬制度或體系。企業(yè)職工工資增長機制的起點是企業(yè)的薪酬制度，它是建立職工工資增長機制的基石。因此，企業(yè)基本薪酬制度的科學(xué)性、合理性、公平性直接影響著增長機制的科學(xué)性、公平性。企業(yè)應(yīng)結(jié)合實際情況和生產(chǎn)經(jīng)營特點，制定科學(xué)合理的工資分配制度，理順各類人員的分配關(guān)系，使企業(yè)各類人員的工資水平保持合理差距。

基本的工資制度應(yīng)具備四個特點：一是薪酬結(jié)構(gòu)科學(xué)合理，薪酬序列規(guī)范全面，薪酬項目和標準簡化明晰，便于管理和考核；二是能體現(xiàn)效率與公平，既能使在企業(yè)生產(chǎn)中付出更多勞動職工的薪酬增長幅度和速度跟上企業(yè)發(fā)展，又能保證普通崗位或者與企業(yè)效益關(guān)聯(lián)度不緊密職工的薪酬得到提高，體現(xiàn)多勞多得和成果共享；三是具有靈活機動的特點。僵化的或者缺少調(diào)整空間的薪酬制度不利于建立增長機制。這就要求設(shè)計制度時體現(xiàn)它的增長性、競爭性和靈活性，使薪酬制度對于經(jīng)營管理、專業(yè)技術(shù)、技能操作人員都有寬幅的調(diào)整空間，合理確定固定薪酬和浮動薪酬的比例；四是能合理地運用勞動力市場價位。企業(yè)薪酬優(yōu)勢能體現(xiàn)自身在市場中的競爭力。高于市場價位，既增加企業(yè)經(jīng)營成本，又使職工工資增長空間受到限制；低于市場價位，不能穩(wěn)定骨干，吸引和留住優(yōu)秀人才。合理地運用市場價位設(shè)計薪酬制度是建立職工工資增長機制的一個瓶頸。

2.建立公正完善的績效考核制度，保證薪酬增長的內(nèi)部公平和個人公平。建立便捷、公正的績效考核制度，是職工工資正常增長機制的一項重要內(nèi)容。任何薪酬制度，無論制定得多完善，要在實踐中得到貫徹實施，考核是一個基本保障。尤其是在績效工資（或浮動工資）占據(jù)越來越大比例的情況下，嚴考核的重要性不言而喻。績效考核應(yīng)該能夠全面地、客觀地評價每位職工對實現(xiàn)企業(yè)整體目標的貢獻，能夠不斷提高職工個人的工作能力和工作績效。建立績效考核制度，要建立關(guān)鍵績效指標（KPI）考核體系，針對不同層次、不同類型的崗位人員設(shè)計不同的考核指標，確定不同的考核周期和考核程序，如專業(yè)技術(shù)崗位人員可按基層隊技術(shù)員、工程技術(shù)人員、技術(shù)管理人員、科技研究人員、經(jīng)濟技術(shù)人員等不同的類別，分別重點考核專業(yè)知識水平、解決問題能力、研究項目的完成情況、誠信道德等指標；管理人員可按基層管理人員、機關(guān)管理人員、中層管理人員等不同類別，分別側(cè)重考核指令性工作、重點工作計劃完成情況、上級安排工作完成的質(zhì)量和及時性、參謀決策能力、組織協(xié)調(diào)能力、解決實際問題的能力、開拓創(chuàng)新能力、廉潔自律等指標；操作（服務(wù)）人員根據(jù)從事崗位不同，主要考核勞動技能水平、安全生產(chǎn)操作規(guī)程執(zhí)行情況、完成工作任務(wù)的數(shù)量和質(zhì)量、勞動態(tài)度、道德操行等。

3.建立職工工資增長的監(jiān)督機制，促進民主制度建設(shè)。由于所處地位不同，企業(yè)和企業(yè)經(jīng)營者與勞動者之間在某種程度上存在一定的利益矛盾。企業(yè)和企業(yè)經(jīng)營者考慮如何降低人工成本，還要增加勞動者創(chuàng)造價值的能力；而勞動者只考慮自己的勞動所得。因此，建立工資增長機制，必須暢通信息溝通渠道，體現(xiàn)權(quán)利與義務(wù)對等的原則，既給職工一定的話語權(quán)，更要給他們充分的知情權(quán)。堅持和完善職工代表大會和其他形式的民主管理制度，無論是整體增長工資還是部分群體提高薪酬，都要履行相應(yīng)的民主程序，及時向職工通報企業(yè)的經(jīng)營狀況、盈利能力、在市場中所處的位置、企業(yè)薪酬的水平，職工所在單位（部門）完成考核指標情況等，依法保障職工民主參與、民主管理、民主監(jiān)督的權(quán)利。有條件的企業(yè)要積極試行協(xié)商或者談判工資制。這樣有助于在企業(yè)職工中形成一種內(nèi)在動力，保證工資增長的合法性和相對公平性，并在一定程度上提高職工對薪酬的滿意度，增強對企業(yè)的信任。

4.加大宣傳，強化措施，為建立企業(yè)職工工資正常增長機制營造良好氛圍。不斷加強企業(yè)文化建設(shè)，在企業(yè)內(nèi)倡導(dǎo)科學(xué)的價值觀和薪酬觀。引導(dǎo)職工樹立“大薪酬”的觀念，不能只盯著工資增長，要以培訓(xùn)、福利、保險等各方面的待遇認識自己在企業(yè)中的地位。同時，企業(yè)要認真貫徹執(zhí)行國家、地方政府的各項政策，全面落實工資分配政策，并大力宣傳貫徹《勞動法》、《勞動合同法》、《最低工資規(guī)定》、《企業(yè)工資支付規(guī)定》等法律法規(guī)及配套規(guī)章制度，不但提高職工的依法維權(quán)意識，還要進一步增強各級管理者知法、守法的自覺性、誠信意識和社會責(zé)任感，為建立企業(yè)職工工資正常增長機制創(chuàng)造良好的氛圍。

四、建立企業(yè)職工工資正常增長機制應(yīng)注意的問題

1.要積極探索“雙控制”工資增長辦法，處理好各類人員之間的增長關(guān)系。建立企業(yè)職工工資增長機制，必須建立工資與效益的聯(lián)動機制，要按照“雙控制”的要求實施增長，積極推行“工資總額預(yù)算管理”辦法。企業(yè)圍繞發(fā)展戰(zhàn)略，根據(jù)當(dāng)年或者一個發(fā)展周期的經(jīng)濟效益、人工成本承受能力、勞動力市場價位等因素，依據(jù)提前做出的工資總額預(yù)算和職工工資增長水平兩個調(diào)控線實施職工工資增長。“人均工資”的調(diào)控既要考慮企業(yè)高層管理人員、中層管理人員和一般職工的差距問題，還要考慮同行業(yè)同類人員的工資收入問題，使增長額度維持在合理范圍內(nèi)。

2.要體現(xiàn)向一線生產(chǎn)崗位和關(guān)鍵技術(shù)崗位傾斜。增長導(dǎo)向的分配觀在企業(yè)分配制度中體現(xiàn)為“效率優(yōu)先、兼顧公平”的原則，其對企業(yè)經(jīng)濟效益產(chǎn)生的增長效應(yīng)來自主要生產(chǎn)崗位和關(guān)鍵技術(shù)崗位。因此，企業(yè)增加工資要優(yōu)先安排生產(chǎn)一線崗位、技能崗位、艱苦崗位和關(guān)鍵技術(shù)崗位。對勞動報酬明顯低于勞動力市場價位的崗位，在工資增長時要予以傾斜，逐步理順各類人員收入分配關(guān)系，使企業(yè)各類人員的工資水平在保持合理差距的基礎(chǔ)上，引導(dǎo)職工流向生產(chǎn)崗位，利用工資增長機制建立起人力資源的合理配置機制。

3.國有企業(yè)實行政策指導(dǎo)、總量控制，切忌搞“一刀切”。由于各個企業(yè)特點不同、效益不同、職工的構(gòu)成情況不同，國有企業(yè)建立相對統(tǒng)一的基本薪酬制度后，仍然要貫徹其直屬單位自主分配的原則。如果在工資增長上實行一刀切，很可能會使增長辦法、增長幅度、職工之間的增長水平等不適應(yīng)各直屬單位實際。企業(yè)可以提出工資增長的基本原則、基本思路，給予一定的增長比例或增長限度，并按高限額核撥單位增長工資，由各單位在分析基本薪酬制度執(zhí)行過程中各類人員收入關(guān)系的基礎(chǔ)上，提出符合自己情況的工資增長辦法。

4.不斷調(diào)整定員定額標準。工資的增長源于企業(yè)的效益和職工績效的提高，定員定額標準是衡量職工勞動量的基本依據(jù)。隨著勞動條件、勞動技術(shù)的不斷提高，新技術(shù)的應(yīng)用及新法律法規(guī)的出臺，應(yīng)對勞動定額的依據(jù)、標準、制度等定期進行修訂，以保持企業(yè)勞動定額的科學(xué)性、合理性、先進性。國家、地方和行業(yè)未制定勞動定額標準的，企業(yè)應(yīng)通過工作分析、寫實記錄、調(diào)查研究、集體協(xié)商等方式合理核定并定期調(diào)整本企業(yè)的定額水平，并對執(zhí)行定額的職工和管理人員進行培訓(xùn)，使量化職工勞動的標準尺度不斷趨向公平、公正。

5.加強績效管理與薪酬管理之間的聯(lián)系，實行“嚴考核、硬兌現(xiàn)”。眾所周知，高的績效應(yīng)當(dāng)獲得高的薪酬。在進行績效考核時，必須公正公平，嚴格績效考評程序，按照考評的結(jié)果對職工工資實施增長，做到“嚴考核、硬兌現(xiàn)”。否則，再好的績效考核系統(tǒng)，再完善的工資增長機制都難以發(fā)揮作用。如果處理不好績效管理與薪酬管理之間的關(guān)系，會引起職工之間的矛盾，影響薪酬的公平性、效率性和激勵性。

6.處理好企業(yè)經(jīng)營者與一般職工的工資增長關(guān)系。為建立適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)制度要求的激勵和約束機制，充分調(diào)動高層管理人員的積極性和創(chuàng)造性，努力提高企業(yè)資產(chǎn)經(jīng)營和生產(chǎn)經(jīng)營效益，使高層管理人員獲得與其責(zé)任和貢獻相符的報酬，不少企業(yè)出臺了高層管理人員的薪酬實施辦法，但部分企業(yè)經(jīng)營者的收入與一般職工的收入差距較大，已經(jīng)引起了職工的不滿。因此，在保證企業(yè)效益增長的前提下，應(yīng)規(guī)范企業(yè)經(jīng)營者的薪酬標準及增長幅度，進一步完善企業(yè)經(jīng)營者與職工的分配關(guān)系：一是職工平均工資不增長時，企業(yè)經(jīng)營者的工資亦不增長；二是職工工資增長達不到國資委或地方勞動部門劃定的工資增長指導(dǎo)線（或增長幅度）要求的，應(yīng)同比降低企業(yè)經(jīng)營者工資收入；三是企業(yè)在崗職工平均工資低于本行業(yè)在崗職工平均工資的，企業(yè)經(jīng)營者收入增幅不得高于企業(yè)職工工資增幅。

建立企業(yè)職工工資正常增長機制是一個全面系統(tǒng)的工程，涉及到企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營和管理體制的變革，需要考慮企業(yè)效益、薪酬體系、各類用工需求、勞動力市場價位等多方面內(nèi)容，必須在國家和地方政府收入分配政策指導(dǎo)下，循序漸進、逐步深化，以不斷促進企業(yè)經(jīng)濟效益的增長。

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[責(zé)任編輯 陳丹丹]