淺議勞務派遣

摘要：在我國，勞務派遣作為一種專門的勞務經營業務今年才發展起來，其在滿足用人單位季節性、臨時性、突擊性勞務用工要求方面體現了極大的優越性。本文旨在通過分析勞務派遣的必要性與勞動法的內部沖突兩個角度，討論規范勞務派遣的方式。

關鍵詞：勞務派遣；必要性；半勞動關系

勞務派遣作為新興的用工方式是市場經濟下企業為適應市場變化、降低用工成本、提高勞動生產率要求的必然結果。由于企事業單位的偏愛，勞務派遣如雨后春筍班般在各地各行業出現。但因缺乏規范，各地用工時卻產生大量社會不公現象——沒有社會保險，待遇明顯低于單位直接雇傭工等等。其實質是勞務派遣的這種用工形式往往因用工單位將員工福利、工傷賠償等義務轉嫁到勞務派遣單位，導致了一旦出現索賠面臨著“真雇主有錢不賠，假雇主無錢可賠”的糾紛和困境。

一、《勞動合同法》規范勞務派遣的立法背景

勞務派遣一直是立法中的難點和熱點，有人建議取締勞務派遣。有人主張從嚴規范，也有人建議從松規范。筆者認為不應該取消勞務派遣這一制度。

首先，取締勞務派遣是不現實的。勞務派遣有其積極的方面，依法運作將是用工單位、勞動者及派遣機構三方均可獲益的現代化人事管理方法。

規范的勞務派遣對于員工具有如下優越性可以充分體現勞動者的擇業自由；在勞務派遣合同期內，勞務派遣單位成為用人主體，對于被派遣員工的勞動薪酬、社會保障、福利待遇等，按照法律、法規和政策進行操作，可以確實保護被派遣員工的各項合法權益；實行勞務派遣后，被派遣員工可以在不影響原工作前提下依法建立多重勞動關系從而尋求更多發揮自己才能的機會和空間。

對用工單位來說，優越性更參有利于用工單位建立靈活、便捷的優化配置人力資源的制度；從根本上改善用工單位的勞動人事管理機制，實現企業用人而不管人，是社會化大分工的進一步深化。

其次，既然不能取締勞務派遣，就要對它進行規范。現實中勞務派遣不規范操作所引發的負面影響是存在的，用人單位出于降低企業成本、減少責任的類似目的，利用法律的空缺，使得被派遣勞動者遭受諸多歧視性待遇，甚至出現勞務派遣主流化的趨勢，急需立法予以專門規范。

《勞動合同法》將勞務派遣作為第五章特別規定中的一節內容，制定了勞務派遣單位的市場準入條件、勞務派遣的適用范圍、勞務派遣中的三方當事人的權利和義務等規則，強調了被派遣勞動者享有的基本權利。這樣可以規范勞務派遣行業，遏制勞務派遣主流化趨勢，引導勞務派遣健康發展。

二、勞務派遣立法規則的內部沖突

且先看兩個法條的規定：

《勞動合同法》第六十六條規定“勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。”此項原則性規定試圖遏制勞務派遣主流化趨勢，防止用工單位濫用勞務派遣，以這種用工方式規避勞動法。

第五十八條第二款中“勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬”促使勞務派遣單位認真考慮對被派遣勞動者身心利益的全面保護，從而在根本上避免了勞務派遣單位對被派遣勞動者進行不計后果的野蠻使用。

兩個法條規定本意是一方面確定勞務派遣工作的性質為臨時性、輔助性、替代性，一方面卻規定勞務派遣單位與被派遣勞動者的時間固定為二年以上。但是仔細體會，卻發現這里有矛盾。既然勞務派遣的工作性質是短期性的，但為何必須要求合同期限在兩年以上。這勢必導致某種情況，用工單位在小于二年的時間內結束與勞動者的勞務關系后，勞動者就業的風險轉嫁到勞務派遣單位，即使勞動者沒有工作，勞務派遣單位仍需承擔勞動者最低工資的保障。這顯然是有失公平，且加重了勞務派遣單位的責任。于是真正那些需要臨時性、輔助性、替代性的工作被不合規范的用工形式所代替，而某些試圖規避勞動合同法規定的用工單位將正式工強行與派遣單位簽訂勞動合同，造成了勞務派遣的非正常繁榮景象。

三、總結

勞動力派遣中，派遣機構和被派遣勞動者之間，以及要派機構與被派遣勞動者之間形成的是“特殊勞動關系”，是介于“標準勞動關系”和“民事勞務關系”之間的過渡狀態，應只受部分勞動基準法的限制。既然勞務派遣建立在雙重勞動關系的基礎之上，那么就涉及兩個單位之間權力義務如何分割的問題。從另一個角度看，每一個單位也可以說是半勞動關系，兩個雇主共同對被派遣勞動者承擔勞動法的義務。這樣更有利于保護勞動者。