淺談如何完善學?？冃Ч芾?/h1>
2010-12-31 00:00:00吳松
中國經貿 2010年10期
摘要：隨著公務員工資制度的改革，事業單位工資制度改革也在進行，績效工資作為事業單位工資制度，是事業單位工作人員獲得勞動報酬的唯一途徑，是評價每一個工作人員工作成效的主要標志。因此，對每一個工作人員進行合理的績效考核、評價尤顯重要，是公平與效率的體現。學校作為金額撥款的事業單位，由于工作的特殊性，績效管理和員工績效考核在學校管理中的地位更顯重要，如何制定合理、其實可行的考核評價體系是學校管理的重要一環，本文就此談一些粗淺的看法和大家共同探討。
關鍵詞：完善；學校；績效管理
一、績效管理和員工績效考核
績效管理是20世紀80年代后期，在吸收功績評議、目標管理、績效評估等管理理論的精髓的基礎上發展起來的一種先進的管理機制，是透過組織績效的一種創新型手段。員工績效評估，又稱績效考核，是指人力資源部門以及直線業務主管依據特定的績效考評目標，借助多種行為化和標準化的測量技術或方法，收集有關信息，建立測量指標體系，設定工作標準，對組織員工的行為能力、工作態度以及產出狀況等進行客觀評價，從而提升組織產出水平(質量和滿意度)的管理控制過程。從某種意義上看，員工績效評估是績效管理的一個階段或者技術工具，承載著績效管理目標具體實現的任務。
二、學?，F行分配制度剖析
學校工資分配由按國家規定的職稱、職級工資和各種工資性津補貼形成的國家財政性工資及學校創收的職工勞務費組成。國家財政性工資根據個人資歷及取得的職稱、職級發放，雖然實行評聘分開，但在現行情況下，只要獲得資格基本都能聘上，并且只要聘上就能終生享用，評聘分離還沒有真正落到實處，因此工作人員工作變動后還繼續享受原崗位工資，沒有嚴格實現崗變薪變的政策。在學校預算外資金的分配上，教師根據上課的節數、職稱來核定課時費，基本上做到了按勞分配的原則，但也還存在問題，我們只從量上進行了考核而忽視質的考核。對行政工作人員來說，現行的報酬評定辦法就是根據教師每月上課數量來計算平均數，按行政職級計算報酬，在同級人員中形成了大鍋飯現象。這樣就形成了收入雖然較2007年前有了大幅度的增長，人均漲幅為2008年43％、2009年11％，但是對調動員工的積極性方面確收效甚微。就其原因來說，主要是學校對員工的績效考核機制不健全，考核體系和指標的建立不完善和缺乏操作性。
三、學校在制定績效評價體系中應注意的幾個問題
1.缺乏明確的工作績效評估標準。沒有績效評估標準，就無法得到客觀的工作績效評估結果，而只能得出一種主觀的印象和感覺。
2.工作績效評定標準不貼切或主觀性太強。工作績效評估標準應當建立在對工作進行分析的基礎之上，只有這樣才能確保績效評估標準是與工作密切相關的。
3.工作績效評估標準不現實。工作績效評估標準應是能夠激發員工潛力的工作目標。只有那些合理的且具有挑戰的目標才是具有最大激勵性的。
4.工作績效評估的可衡量性太差。工作績效評估如果要具有客觀性和可比性，就必須使實際績效相對于標準的進展程度或者標準的完成情況是可以衡量。
5.評估者的失誤。評估者的失誤包括評估者個人的偏見、經常性誤差、居中趨勢以及對敵對情緒的害怕。
6.反饋不良。為了使工作績效評估真正有效，必須就績效評估標準或績效工作與員工進行溝通。
7.消極地進行溝通。評估過程會因評估者持一種消極態度與被評估者進行溝通而受到阻礙。
8.工作績效評估的數據使用有誤。如果工作績效評估結果在人事決策和人力資源方面使用不當，那么就偏離了工作績效評估的主要目的。
此外，多重標準的使用、權重確定失誤以及評估頻率不當等，也是工作績效評估中會出現的一些問題。
四、建立和完善學校績效管理的措施
1.落實全員聘任制和崗位管理制度，為員工績效考核的順利推行奠定基礎
從邏輯上來看，全員聘任制是崗位管理的基礎，崗位管理是崗位工資實施的前提。全員聘任制在學校推行多年，但是并沒有徹底地落實。崗位管理作為破除身份管理的重大對策，其順利推行直接影響到績效管理改革。各學?？梢曰凇妒聵I單位崗位設置管理試行辦法》的框架，基于自身的崗位特點，設置獨成體系的崗位序列。在這個過程中，學校教師需要轉變觀念，人力資源管理部門同樣需要轉變觀念，避免在崗位工資的核定中套用以前的身份和職稱管理方式，原封不動地將原來的身份序列直接落實在崗位工資上。
2.建立科學合理的績效評價體系，為保證績效工資的順利實施奠定基礎
崗位績效工資制度改革之所以在實際操作中招致重重阻力，其重要原因之一就是：績效管理，由于缺乏具體化的績效評價指標和評價方法。為解決這一瓶頸問題，建立科學合理的評價體系就顯得非常重要。
前期崗位津貼制度的實踐過程中，實際上已經對績效評價進行了有益的探索，積累了一定的經驗。但是仍然存在一些問題，如過于強調量化指標，而且由于評價指標的覆蓋面和概括性有限，出現了以評價指標為指揮棒開展工作的現象。所以，評價體系的指標的建構要注意定性與定量的結合，可以充分借鑒國外績效工資的確定比例和評價標準，同時也可以吸收國內企業單位的績效考核和評價經驗，考慮到教師職業本身的職業特點，建立符合國情、契合教師職業的績效評價體系。同時，具體指標的核定要征求廣大教職員工的意見，不能閉門造車。
3.在工資制度改革上實行分類管理和分類付酬方式
因為崗位績效工資制度實際上吸收了崗位津貼制度的基本精神和主要改革成果，而崗位津貼制度主要是在研究型學校里推行的薪酬改革，其在各類別的學校里的適應性很值懷疑。而且各個學校的具體情況各不相同，其激勵的重點和主體越來越具差異性，一種大一統的管理模式再也難以在每一個地方發揮其最大的優勢。
4.建立既體現政府的必要干預，又體現學校合理的自主權的薪酬管理體制，特別是要體現工資管理權力下放到學校的趨勢。
摘要：隨著公務員工資制度的改革，事業單位工資制度改革也在進行，績效工資作為事業單位工資制度，是事業單位工作人員獲得勞動報酬的唯一途徑，是評價每一個工作人員工作成效的主要標志。因此，對每一個工作人員進行合理的績效考核、評價尤顯重要，是公平與效率的體現。學校作為金額撥款的事業單位，由于工作的特殊性，績效管理和員工績效考核在學校管理中的地位更顯重要，如何制定合理、其實可行的考核評價體系是學校管理的重要一環，本文就此談一些粗淺的看法和大家共同探討。
關鍵詞：完善；學校；績效管理
一、績效管理和員工績效考核
績效管理是20世紀80年代后期，在吸收功績評議、目標管理、績效評估等管理理論的精髓的基礎上發展起來的一種先進的管理機制，是透過組織績效的一種創新型手段。員工績效評估，又稱績效考核，是指人力資源部門以及直線業務主管依據特定的績效考評目標，借助多種行為化和標準化的測量技術或方法，收集有關信息，建立測量指標體系，設定工作標準，對組織員工的行為能力、工作態度以及產出狀況等進行客觀評價，從而提升組織產出水平(質量和滿意度)的管理控制過程。從某種意義上看，員工績效評估是績效管理的一個階段或者技術工具，承載著績效管理目標具體實現的任務。
二、學?，F行分配制度剖析
學校工資分配由按國家規定的職稱、職級工資和各種工資性津補貼形成的國家財政性工資及學校創收的職工勞務費組成。國家財政性工資根據個人資歷及取得的職稱、職級發放，雖然實行評聘分開，但在現行情況下，只要獲得資格基本都能聘上，并且只要聘上就能終生享用，評聘分離還沒有真正落到實處，因此工作人員工作變動后還繼續享受原崗位工資，沒有嚴格實現崗變薪變的政策。在學校預算外資金的分配上，教師根據上課的節數、職稱來核定課時費，基本上做到了按勞分配的原則，但也還存在問題，我們只從量上進行了考核而忽視質的考核。對行政工作人員來說，現行的報酬評定辦法就是根據教師每月上課數量來計算平均數，按行政職級計算報酬，在同級人員中形成了大鍋飯現象。這樣就形成了收入雖然較2007年前有了大幅度的增長，人均漲幅為2008年43％、2009年11％，但是對調動員工的積極性方面確收效甚微。就其原因來說，主要是學校對員工的績效考核機制不健全，考核體系和指標的建立不完善和缺乏操作性。
三、學校在制定績效評價體系中應注意的幾個問題
1.缺乏明確的工作績效評估標準。沒有績效評估標準，就無法得到客觀的工作績效評估結果，而只能得出一種主觀的印象和感覺。
2.工作績效評定標準不貼切或主觀性太強。工作績效評估標準應當建立在對工作進行分析的基礎之上，只有這樣才能確保績效評估標準是與工作密切相關的。
3.工作績效評估標準不現實。工作績效評估標準應是能夠激發員工潛力的工作目標。只有那些合理的且具有挑戰的目標才是具有最大激勵性的。
4.工作績效評估的可衡量性太差。工作績效評估如果要具有客觀性和可比性，就必須使實際績效相對于標準的進展程度或者標準的完成情況是可以衡量。
5.評估者的失誤。評估者的失誤包括評估者個人的偏見、經常性誤差、居中趨勢以及對敵對情緒的害怕。
6.反饋不良。為了使工作績效評估真正有效，必須就績效評估標準或績效工作與員工進行溝通。
7.消極地進行溝通。評估過程會因評估者持一種消極態度與被評估者進行溝通而受到阻礙。
8.工作績效評估的數據使用有誤。如果工作績效評估結果在人事決策和人力資源方面使用不當，那么就偏離了工作績效評估的主要目的。
此外，多重標準的使用、權重確定失誤以及評估頻率不當等，也是工作績效評估中會出現的一些問題。
四、建立和完善學校績效管理的措施
1.落實全員聘任制和崗位管理制度，為員工績效考核的順利推行奠定基礎
從邏輯上來看，全員聘任制是崗位管理的基礎，崗位管理是崗位工資實施的前提。全員聘任制在學校推行多年，但是并沒有徹底地落實。崗位管理作為破除身份管理的重大對策，其順利推行直接影響到績效管理改革。各學?？梢曰凇妒聵I單位崗位設置管理試行辦法》的框架，基于自身的崗位特點，設置獨成體系的崗位序列。在這個過程中，學校教師需要轉變觀念，人力資源管理部門同樣需要轉變觀念，避免在崗位工資的核定中套用以前的身份和職稱管理方式，原封不動地將原來的身份序列直接落實在崗位工資上。
2.建立科學合理的績效評價體系，為保證績效工資的順利實施奠定基礎
崗位績效工資制度改革之所以在實際操作中招致重重阻力，其重要原因之一就是：績效管理，由于缺乏具體化的績效評價指標和評價方法。為解決這一瓶頸問題，建立科學合理的評價體系就顯得非常重要。
前期崗位津貼制度的實踐過程中，實際上已經對績效評價進行了有益的探索，積累了一定的經驗。但是仍然存在一些問題，如過于強調量化指標，而且由于評價指標的覆蓋面和概括性有限，出現了以評價指標為指揮棒開展工作的現象。所以，評價體系的指標的建構要注意定性與定量的結合，可以充分借鑒國外績效工資的確定比例和評價標準，同時也可以吸收國內企業單位的績效考核和評價經驗，考慮到教師職業本身的職業特點，建立符合國情、契合教師職業的績效評價體系。同時，具體指標的核定要征求廣大教職員工的意見，不能閉門造車。
3.在工資制度改革上實行分類管理和分類付酬方式
因為崗位績效工資制度實際上吸收了崗位津貼制度的基本精神和主要改革成果，而崗位津貼制度主要是在研究型學校里推行的薪酬改革，其在各類別的學校里的適應性很值懷疑。而且各個學校的具體情況各不相同，其激勵的重點和主體越來越具差異性，一種大一統的管理模式再也難以在每一個地方發揮其最大的優勢。
4.建立既體現政府的必要干預，又體現學校合理的自主權的薪酬管理體制，特別是要體現工資管理權力下放到學校的趨勢。
