淺談《勞動合同法》對中小企業人力資源管理的影響

摘要:中國實施的新《勞動合同法》，是維護勞動者權益的一件大事。新的勞動合同法更側重于保護勞動者，建立和諧穩定的勞動關系。而企業所要面對的是在新的環境下，如何轉變傳統的人力資源管理方式，針對人力資源管理中存在的問題，積極更新管理理念，創新管理方式，與勞動者構建和諧的關系，這是目前各企業尤其是中小企業所面臨的一個問題，具有重要的現實和實踐意義。

關鍵詞:勞動合同法;中小企業;人力資源

中圖分類號:D92 文獻標志碼:A 文章編號:1673-291X(2010)10-0083-03

收稿日期:2010-01-12

作者簡介:張金華(1974-)，男，山東膠南人，經濟師， MBA研究生，從事人力資源管理研究。

一、《勞動合同法》的立法背景

中國從1986年開始實施勞動合同制度，成為了調整勞動關系的一項重要法律機制。在勞動合同中明確規定勞動者和用人單位之間的勞動權利和義務，對雙方主體既是一種保障，又是一種約束，有利于避免或減少勞動爭議。同時，在發生勞動爭議時，勞動合同也是雙方主張權利的主要依據。近年來，隨著中國經濟的飛速發展，企業在勞動用工方面存在很多問題，勞動者的合法權益得不到有效保障。但自1995年開始實施的《勞動法》暴露出與勞動關系的變化不相適應的嚴重立法滯后問題，原有的勞動法不能有效地解決這些新出現的問題。同時，在中國加入WTO經濟全球化環境下，如何提升企業競爭力和人力資源管理水平，以實現企業與勞動者共同發展的和諧勞資雙贏目標，對法律建設提出更高要求。《勞動合同法》就是在這樣一個特定的時期制定出臺的，主要基于以下兩方面的背景:

1.從國內來看，出臺《勞動合同法》，是解決中國企業人力資源管理實際問題，促進市場經濟健康發展的重要舉措。在中國經濟發展中，企業在用工方面暴露出種種問題。如企業故意不簽合同;企業濫用試用期;勞動合同短期化;普通勞動者勞動報酬偏低，而且常常出現工資拖欠;社會保障不到位;職工管理松散等等。部分企業違法用工、無視勞動者權益的行為還不斷發生，中國的勞動管理方面的法律存在著嚴重的疏漏。上述這些問題，嚴重制約了企業人力資源管理水平的提高，損害了企業與職工的和諧關系，影響社會經濟秩序的穩定。因此，必須盡快通過和實施《勞動合同法》，進一步明確中國的勞動用工標準，強化監管部門的法律責任，提升企業人力資源管理水平，促進社會的文明發展。

2.從國際來看，出臺《勞動合同法》，提升中國企業人力資源管理水平，是參與國際貿易和適應經濟全球化的一個重要舉措。近年來，中國外貿經濟快速發展，但西方國家一些國家與組織指責中國企業人力資源管理水平低下，降低勞動保護水平，使企業形成商品價格極低的優勢，搶走了他們的市場，損害他國工人就業，這對中國外貿經濟發展造成了一定的負面影響。正是在這樣的背景下，中國《勞動合同法》的及時出臺，客觀上是對這種國際輿論的最好回應。

基于以上背景，為了提升中國企業人力資源管理水平，更加明確地調整勞動關系，制定新勞動合同法的呼聲越來越高。2005年12月24日，《勞動合同法(草案)》提交第十屆全國人民代表大會常務委員會第十九次會議審議; 2006年12月24日，充分吸納各方意見并做出大幅修改的《勞動合同法(草案)》提交全國人大常委會第二十五次會議進行二審。按照立法進程，草案進入三審。2007年6月29日，第十屆全國人大常委會第二十八次會議通過了新勞動合同法，即《中華人民共和國勞動合同法》，并將于2008年1月1日起正式實施。

二、《勞動合同法》在人力資源管理方面的重點要求

1.企業用工必須簽訂勞動合同，嚴格維護勞動者權益。《勞動合同法》規定勞動關系自用工之日起建立;只要有事實的勞動用工，勞動關系即產生;書面勞動合同主要起證據作用。用人單位未在自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同，但在自用工之日起一年內訂立了書面勞動合同的，應當在此期間向勞動者每月支付兩倍的工資;如果用人單位自用工之日起滿一年仍然未與勞動者訂立書面勞動合同的，除在不足一年的違法期間向勞動者每月支付兩倍的工資外，還應當視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。面對這些措施，那些故意不與勞動者簽訂書面勞動合同的企業今后一定會“三思而后行”。隨著勞動合同法的貫徹實施，各項配套制度的落實，會使企業和勞動者的勞動關系逐步走向良性和諧發展的軌道。

2.勞動合同對職工待遇福利、社會保險、勞動保護等內容進行了詳細規定，企業違法用工成本將大大提高。“用人單位不與勞動者簽訂書面勞動合同，勞動者可獲得雙倍工資;再不簽合同一年以后就變成無固定期限;勞動者試用期受保護;托欠工資勞動者可申請支付令;勞動合同終止可要求用人方依法支付經濟補償……。”《勞動合同法》無疑會大大增加違法企業的違法用工成本，促使企業不得不矯正、規范用工行為。

3.勞動合同期限界定更加嚴格。勞動合同短期化是中國勞動領域日益嚴重的現象。這種現象的結果，增加了勞動者就業的不穩定性，不利于勞動者與企業的長遠發展，甚至影響到社會的穩定與和諧。《勞動合同法》鼓勵用人單位續簽時間較長的固定期限的勞動合同。擴大《勞動法》規定的簽訂無固定期限勞動合同的范圍。其中特別規定，如果用人單位與勞動者連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者有法律規定的違紀違法情況，續訂勞動合同的，應當訂立無固定期限合同。如果用人單位違反法律規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，法律還規定，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起，用人單位應向勞動者每月支付兩倍的工資。 因此，《勞動合同法》嚴格界定了勞動合同期限，鼓勵企業續簽非短期的固定期限的勞動合同，擴大簽訂無固定期限勞動合同的范圍。

4.嚴格試用期制度。濫用試用期用工是近些年中國不少企業的常見現象。試用期較長、試用期工資偏低、試用期間隨意辭退等等，嚴重侵害了試用期人員的權益。為此，《勞動合同法》規范了試用期的制度，一是嚴格限定試用期的期限，即根據簽訂勞動合同的期限決定試用期長短，最多不超過6個月。二是規定試用期的工資標準，即同工同酬的80%，并不得低于企業所在地的最低工資標準。三是對試用期解除合同做了規定。除了有法律規定的勞動者不符合錄用條件、有違紀違法行為、不勝任工作等情況外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。

三、中小企業在人力資源管理方面存在的問題

從目前中國中小企業的普遍情況來看，部分中小企業的人力資源管理仍沿用過去傳統人事管理方式，與現代

企業發展要求差距較大，突出表現在四個低:

1.企業勞資人員管理水平低，用工存在法律誤區。部分企業尤其是中小私營企業，對勞資管理人員的重視程度不夠，只被動地想當然地執行相關政策，不重視改進企業的管理水平，使勞資關系調整不到位，缺乏勞動用工管理長遠規劃，導致職工流動性大、養不住人，影響了職工隊伍的穩定和企業的發展;部分企業勞資人員更換較為頻繁，有的甚至沒有專職人員負責勞資工作，由于對勞動保障法律法規不熟悉、認識不到位，在用工操作過程中，往往有意無意的侵害了職工的權益。譬如:不按規定程序建立有關規章制度，把企業放到職工的對立面，單方面制定一些規定約束員工，任意裁員或降低工資待遇，又給職工辭職設置重重障礙等等，這直接導致了勞資雙方的矛盾，使企業始終處于不和諧狀態。

2.勞動合同簽訂率低，內容落實不到位。勞動合同是企業和勞動者維護自身權益的依據，簽訂率低的原因是多方面的，但最重要的還是有的企業出于利益考慮，只愿意與管理、技術人員簽訂合同，不愿與一線工人簽訂合同。其次，職工不愿意簽訂勞動合同也不是個別現象，特別是外地工、年輕人、從事勞動密集型工作的職工，出于自由隨意流動的考慮，不愿與企業簽訂勞動合同。這就造成許多勞動者只勞動卻無合同，當勞動者的合法權益受到侵犯尤其是出現工傷事故時，無法獲得法律保護。勞動合同簽訂率不高固然影響勞動者權益保護，但勞動合同內容不規范、不依法制定所產生的負作用更大，主要表現為違反平等原則，單方訂立“霸王合同”，故意簽訂短期合同，多是一年一簽，有的合同甚至短到只有半年，造成了勞動用工的大規模流動、企業用工不穩定，影響了正常的生產，難以提高勞動生產率。這些問題的存在，作為弱勢群體的勞動者很難在勞動合同約定中主張自己的權利和訴求，合法權益難以得到尊重和維護。

3.職工福利待遇低，勞資糾紛增多。從調查情況來看，像餐飲、箱包、紡織等勞動密集型企業，大多存在加班加點現象，有些企業每月加班平均超過72小時，甚至有的多達100小時以上，工人工資扣除加班費也就只能達到最低工資標準。部分企業特別是一些小型企業在制定工資標準時，就以最低工資標準為基數。并且少數企業存在工資發放不及時，不能按時足額支付加班工資的現象，仍有部分企業對新招收的工人收取或變相收取保證金、工作服押金等，工人應享受的福利待遇得不到保障，導致職工隊伍不穩定，流動性大，勞資糾紛增多。

4.社會保險參保率低，員工權益受侵害。造成參保率不高的原因是多方面的，主要是企業對參保的認識不到位、重視程度不高，沒有意識到這是自己應盡的法定義務，而是視作企業的一項負擔，不愿去承擔，甚至有抵觸情緒，一旦在勞動監察執法時責令其為職工參保，馬上會通過各種關系找人說情，能少辦就少辦，能不辦就不辦。其次，職工維權意識不強，導致了社會保險參保率不高，社會保障“安全網”的作用得不到最大限度的發揮，直接影響了職工的養老、醫療、工傷等待遇。

四、中小企業改進人力資源管理的幾點建議

1.著眼長遠，樹立以職工為本的理念。勞動關系不和諧，不僅關乎企業的直接利益，在更大程度上還影響到社會的穩定。企業用工事關企業發展的戰略問題，未來能否實現跨越式發展，關鍵在于企業如何用人，能不能留得住所需求的人才。換言之，沒有高素質的員工就不可能有高素質的企業，就沒有企業的可持續發展。企業要改變以往通過大量使用廉價勞動力獲取高額利潤的用工理念，如果企業不能充分認識人才的重要性，尊重維護勞動者權益，勞動者不能從企業發展中受益而產生與企業的對立情緒，在遭受挫折，滿心焦慮的情況下，勞動者抱有短期行為的心態，甚至做出損害企業利益的行為，企業發展最終也會受到影響，企業發展更是無從談起。從實際情況就可以看出，那些社會保險投繳到位、工資高且發放及時、業余文化生活豐富的企業，職工隊伍非常穩定，從來不用到勞動力市場招工，也幾乎沒有職工辭職、投訴的現象;而那些工資保險待遇低、工作環境差、加班加點嚴重的企業，幾乎“月月招工，天天換人”，把企業當成了實習工廠、培訓基地，導致企業生產能力不足、效益不佳。

2.強化企業培訓，提高人力資源素質。企業應全方位加強企業各類人員有關勞動法規、人力資源管理理念的學習與培訓，認真組織學習研究《勞動合同法》，在依法管理的基礎上發揮人力資源管理的優勢，建立和諧的勞動關系，實現員工與企業共同成長的“雙贏”。完善工會組織，健全企業規章制度。盡快建立健全工會或職工代表大會，充分發揮工會的組織協商作用，進一步制定完善本單位的規章制度，并及時向職工們公示告知，使廣大職工以主人翁姿態參與企業管理，集思廣益，民主決策，推動企業健康發展。

3.規范合同管理，保障職工依法享有的各項待遇。當前，企業應當采取全員合同化的管理模式，并且嚴格按照《勞動合同法》有關條例規定，完善勞資雙方合同內容。合同一經簽訂，就必須依法保障職工的勞動報酬、社會保險、工時休假、勞動條件等各項權益。但是對于職工的社會保險投繳問題，企業應當統籌兼顧、分類辦理，對符合條件有強烈要求的盡快辦理，不符合投保條件的要一次性處理，確保凡是企業在職職工都勞有所得、病有所醫、老有所養。要善待職工，改善職工生產生活環境，提高職工福利待遇。在投繳五項社會保險的基礎上，適當提高工資待遇，豐富職工文化生活，形成良性循環。

4.開展職工技能培訓，提升職工技能和職業認同感。通過各種技能培訓和知識提高培訓，才能夠使人力資源的構成發生質的變化。培訓不是一種成本，而是一種投資，通過職工素質的提高從而帶來的經濟效益和社會效益是顯而易見的。在企業競爭越來越激烈的今天，培訓無疑是企業培養高素質職工的重要途徑，是打造企業核心競爭力的重要手段。但不少企業負責人都有這樣一個困惑，不培訓，人員素質跟不上，影響企業效益;培訓后，若不安心本職工作，弄不好跳槽到別的公司，這也成了企業負責人不愿意培訓或者只愿意培訓眼前必需的內容的最有力的“理由”，實際上真正流失的原因并不是源于培訓，這就要求企業做好這項工作，通過培訓讓職工掌握技能，讓職工技能有用武之地，同時要關心職工，讓職工安心工作，使他們感受到被重用，提高職工的職業認同感，取得企業和職工的雙贏。

參考文獻:

[1]中華人民共和國勞動合同法[M].北京:中國勞動社會保障出版社，2007.

[2]企業人力資源管理師(三級)[M].北京:中國勞動社會保障出版社，2007.

[3]余明勤.勞動合同法對企業用工管理的影響[J].新資本，2008，(1).

[4]劉俐.新勞動合同法的新規定與企業應對策略[J].法制與經濟，2008，(1).

[責任編輯 陳麗敏]