淺談《勞動(dòng)合同法》對(duì)中小企業(yè)人力資源管理的影響

摘要:中國(guó)實(shí)施的新《勞動(dòng)合同法》，是維護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益的一件大事。新的勞動(dòng)合同法更側(cè)重于保護(hù)勞動(dòng)者，建立和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系。而企業(yè)所要面對(duì)的是在新的環(huán)境下，如何轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的人力資源管理方式，針對(duì)人力資源管理中存在的問(wèn)題，積極更新管理理念，創(chuàng)新管理方式，與勞動(dòng)者構(gòu)建和諧的關(guān)系，這是目前各企業(yè)尤其是中小企業(yè)所面臨的一個(gè)問(wèn)題，具有重要的現(xiàn)實(shí)和實(shí)踐意義。

關(guān)鍵詞:勞動(dòng)合同法;中小企業(yè);人力資源

中圖分類號(hào):D92 文獻(xiàn)標(biāo)志碼:A 文章編號(hào):1673-291X(2010)10-0083-03

收稿日期:2010-01-12

作者簡(jiǎn)介:張金華(1974-)，男，山東膠南人，經(jīng)濟(jì)師， MBA研究生，從事人力資源管理研究。

一、《勞動(dòng)合同法》的立法背景

中國(guó)從1986年開始實(shí)施勞動(dòng)合同制度，成為了調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系的一項(xiàng)重要法律機(jī)制。在勞動(dòng)合同中明確規(guī)定勞動(dòng)者和用人單位之間的勞動(dòng)權(quán)利和義務(wù)，對(duì)雙方主體既是一種保障，又是一種約束，有利于避免或減少勞動(dòng)爭(zhēng)議。同時(shí)，在發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)，勞動(dòng)合同也是雙方主張權(quán)利的主要依據(jù)。近年來(lái)，隨著中國(guó)經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，企業(yè)在勞動(dòng)用工方面存在很多問(wèn)題，勞動(dòng)者的合法權(quán)益得不到有效保障。但自1995年開始實(shí)施的《勞動(dòng)法》暴露出與勞動(dòng)關(guān)系的變化不相適應(yīng)的嚴(yán)重立法滯后問(wèn)題，原有的勞動(dòng)法不能有效地解決這些新出現(xiàn)的問(wèn)題。同時(shí)，在中國(guó)加入WTO經(jīng)濟(jì)全球化環(huán)境下，如何提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力和人力資源管理水平，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)與勞動(dòng)者共同發(fā)展的和諧勞資雙贏目標(biāo)，對(duì)法律建設(shè)提出更高要求。《勞動(dòng)合同法》就是在這樣一個(gè)特定的時(shí)期制定出臺(tái)的，主要基于以下兩方面的背景:

1.從國(guó)內(nèi)來(lái)看，出臺(tái)《勞動(dòng)合同法》，是解決中國(guó)企業(yè)人力資源管理實(shí)際問(wèn)題，促進(jìn)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)健康發(fā)展的重要舉措。在中國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中，企業(yè)在用工方面暴露出種種問(wèn)題。如企業(yè)故意不簽合同;企業(yè)濫用試用期;勞動(dòng)合同短期化;普通勞動(dòng)者勞動(dòng)報(bào)酬偏低，而且常常出現(xiàn)工資拖欠;社會(huì)保障不到位;職工管理松散等等。部分企業(yè)違法用工、無(wú)視勞動(dòng)者權(quán)益的行為還不斷發(fā)生，中國(guó)的勞動(dòng)管理方面的法律存在著嚴(yán)重的疏漏。上述這些問(wèn)題，嚴(yán)重制約了企業(yè)人力資源管理水平的提高，損害了企業(yè)與職工的和諧關(guān)系，影響社會(huì)經(jīng)濟(jì)秩序的穩(wěn)定。因此，必須盡快通過(guò)和實(shí)施《勞動(dòng)合同法》，進(jìn)一步明確中國(guó)的勞動(dòng)用工標(biāo)準(zhǔn)，強(qiáng)化監(jiān)管部門的法律責(zé)任，提升企業(yè)人力資源管理水平，促進(jìn)社會(huì)的文明發(fā)展。

2.從國(guó)際來(lái)看，出臺(tái)《勞動(dòng)合同法》，提升中國(guó)企業(yè)人力資源管理水平，是參與國(guó)際貿(mào)易和適應(yīng)經(jīng)濟(jì)全球化的一個(gè)重要舉措。近年來(lái)，中國(guó)外貿(mào)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展，但西方國(guó)家一些國(guó)家與組織指責(zé)中國(guó)企業(yè)人力資源管理水平低下，降低勞動(dòng)保護(hù)水平，使企業(yè)形成商品價(jià)格極低的優(yōu)勢(shì)，搶走了他們的市場(chǎng)，損害他國(guó)工人就業(yè)，這對(duì)中國(guó)外貿(mào)經(jīng)濟(jì)發(fā)展造成了一定的負(fù)面影響。正是在這樣的背景下，中國(guó)《勞動(dòng)合同法》的及時(shí)出臺(tái)，客觀上是對(duì)這種國(guó)際輿論的最好回應(yīng)。

基于以上背景，為了提升中國(guó)企業(yè)人力資源管理水平，更加明確地調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系，制定新勞動(dòng)合同法的呼聲越來(lái)越高。2005年12月24日，《勞動(dòng)合同法(草案)》提交第十屆全國(guó)人民代表大會(huì)常務(wù)委員會(huì)第十九次會(huì)議審議; 2006年12月24日，充分吸納各方意見并做出大幅修改的《勞動(dòng)合同法(草案)》提交全國(guó)人大常委會(huì)第二十五次會(huì)議進(jìn)行二審。按照立法進(jìn)程，草案進(jìn)入三審。2007年6月29日，第十屆全國(guó)人大常委會(huì)第二十八次會(huì)議通過(guò)了新勞動(dòng)合同法，即《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》，并將于2008年1月1日起正式實(shí)施。

二、《勞動(dòng)合同法》在人力資源管理方面的重點(diǎn)要求

1.企業(yè)用工必須簽訂勞動(dòng)合同，嚴(yán)格維護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益。《勞動(dòng)合同法》規(guī)定勞動(dòng)關(guān)系自用工之日起建立;只要有事實(shí)的勞動(dòng)用工，勞動(dòng)關(guān)系即產(chǎn)生;書面勞動(dòng)合同主要起證據(jù)作用。用人單位未在自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同，但在自用工之日起一年內(nèi)訂立了書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)在此期間向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資;如果用人單位自用工之日起滿一年仍然未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，除在不足一年的違法期間向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資外，還應(yīng)當(dāng)視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。面對(duì)這些措施，那些故意不與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同的企業(yè)今后一定會(huì)“三思而后行”。隨著勞動(dòng)合同法的貫徹實(shí)施，各項(xiàng)配套制度的落實(shí)，會(huì)使企業(yè)和勞動(dòng)者的勞動(dòng)關(guān)系逐步走向良性和諧發(fā)展的軌道。

2.勞動(dòng)合同對(duì)職工待遇福利、社會(huì)保險(xiǎn)、勞動(dòng)保護(hù)等內(nèi)容進(jìn)行了詳細(xì)規(guī)定，企業(yè)違法用工成本將大大提高。“用人單位不與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者可獲得雙倍工資;再不簽合同一年以后就變成無(wú)固定期限;勞動(dòng)者試用期受保護(hù);托欠工資勞動(dòng)者可申請(qǐng)支付令;勞動(dòng)合同終止可要求用人方依法支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償……。”《勞動(dòng)合同法》無(wú)疑會(huì)大大增加違法企業(yè)的違法用工成本，促使企業(yè)不得不矯正、規(guī)范用工行為。

3.勞動(dòng)合同期限界定更加嚴(yán)格。勞動(dòng)合同短期化是中國(guó)勞動(dòng)領(lǐng)域日益嚴(yán)重的現(xiàn)象。這種現(xiàn)象的結(jié)果，增加了勞動(dòng)者就業(yè)的不穩(wěn)定性，不利于勞動(dòng)者與企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，甚至影響到社會(huì)的穩(wěn)定與和諧。《勞動(dòng)合同法》鼓勵(lì)用人單位續(xù)簽時(shí)間較長(zhǎng)的固定期限的勞動(dòng)合同。擴(kuò)大《勞動(dòng)法》規(guī)定的簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的范圍。其中特別規(guī)定，如果用人單位與勞動(dòng)者連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同，且勞動(dòng)者有法律規(guī)定的違紀(jì)違法情況，續(xù)訂勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限合同。如果用人單位違反法律規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的，法律還規(guī)定，自應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同之日起，用人單位應(yīng)向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資。 因此，《勞動(dòng)合同法》嚴(yán)格界定了勞動(dòng)合同期限，鼓勵(lì)企業(yè)續(xù)簽非短期的固定期限的勞動(dòng)合同，擴(kuò)大簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的范圍。

4.嚴(yán)格試用期制度。濫用試用期用工是近些年中國(guó)不少企業(yè)的常見現(xiàn)象。試用期較長(zhǎng)、試用期工資偏低、試用期間隨意辭退等等，嚴(yán)重侵害了試用期人員的權(quán)益。為此，《勞動(dòng)合同法》規(guī)范了試用期的制度，一是嚴(yán)格限定試用期的期限，即根據(jù)簽訂勞動(dòng)合同的期限決定試用期長(zhǎng)短，最多不超過(guò)6個(gè)月。二是規(guī)定試用期的工資標(biāo)準(zhǔn)，即同工同酬的80%，并不得低于企業(yè)所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。三是對(duì)試用期解除合同做了規(guī)定。除了有法律規(guī)定的勞動(dòng)者不符合錄用條件、有違紀(jì)違法行為、不勝任工作等情況外，用人單位不得解除勞動(dòng)合同。用人單位在試用期解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者說(shuō)明理由。

三、中小企業(yè)在人力資源管理方面存在的問(wèn)題

從目前中國(guó)中小企業(yè)的普遍情況來(lái)看，部分中小企業(yè)的人力資源管理仍沿用過(guò)去傳統(tǒng)人事管理方式，與現(xiàn)代

企業(yè)發(fā)展要求差距較大，突出表現(xiàn)在四個(gè)低:

1.企業(yè)勞資人員管理水平低，用工存在法律誤區(qū)。部分企業(yè)尤其是中小私營(yíng)企業(yè)，對(duì)勞資管理人員的重視程度不夠，只被動(dòng)地想當(dāng)然地執(zhí)行相關(guān)政策，不重視改進(jìn)企業(yè)的管理水平，使勞資關(guān)系調(diào)整不到位，缺乏勞動(dòng)用工管理長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃，導(dǎo)致職工流動(dòng)性大、養(yǎng)不住人，影響了職工隊(duì)伍的穩(wěn)定和企業(yè)的發(fā)展;部分企業(yè)勞資人員更換較為頻繁，有的甚至沒(méi)有專職人員負(fù)責(zé)勞資工作，由于對(duì)勞動(dòng)保障法律法規(guī)不熟悉、認(rèn)識(shí)不到位，在用工操作過(guò)程中，往往有意無(wú)意的侵害了職工的權(quán)益。譬如:不按規(guī)定程序建立有關(guān)規(guī)章制度，把企業(yè)放到職工的對(duì)立面，單方面制定一些規(guī)定約束員工，任意裁員或降低工資待遇，又給職工辭職設(shè)置重重障礙等等，這直接導(dǎo)致了勞資雙方的矛盾，使企業(yè)始終處于不和諧狀態(tài)。

2.勞動(dòng)合同簽訂率低，內(nèi)容落實(shí)不到位。勞動(dòng)合同是企業(yè)和勞動(dòng)者維護(hù)自身權(quán)益的依據(jù)，簽訂率低的原因是多方面的，但最重要的還是有的企業(yè)出于利益考慮，只愿意與管理、技術(shù)人員簽訂合同，不愿與一線工人簽訂合同。其次，職工不愿意簽訂勞動(dòng)合同也不是個(gè)別現(xiàn)象，特別是外地工、年輕人、從事勞動(dòng)密集型工作的職工，出于自由隨意流動(dòng)的考慮，不愿與企業(yè)簽訂勞動(dòng)合同。這就造成許多勞動(dòng)者只勞動(dòng)卻無(wú)合同，當(dāng)勞動(dòng)者的合法權(quán)益受到侵犯尤其是出現(xiàn)工傷事故時(shí)，無(wú)法獲得法律保護(hù)。勞動(dòng)合同簽訂率不高固然影響勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)，但勞動(dòng)合同內(nèi)容不規(guī)范、不依法制定所產(chǎn)生的負(fù)作用更大，主要表現(xiàn)為違反平等原則，單方訂立“霸王合同”，故意簽訂短期合同，多是一年一簽，有的合同甚至短到只有半年，造成了勞動(dòng)用工的大規(guī)模流動(dòng)、企業(yè)用工不穩(wěn)定，影響了正常的生產(chǎn)，難以提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。這些問(wèn)題的存在，作為弱勢(shì)群體的勞動(dòng)者很難在勞動(dòng)合同約定中主張自己的權(quán)利和訴求，合法權(quán)益難以得到尊重和維護(hù)。

3.職工福利待遇低，勞資糾紛增多。從調(diào)查情況來(lái)看，像餐飲、箱包、紡織等勞動(dòng)密集型企業(yè)，大多存在加班加點(diǎn)現(xiàn)象，有些企業(yè)每月加班平均超過(guò)72小時(shí)，甚至有的多達(dá)100小時(shí)以上，工人工資扣除加班費(fèi)也就只能達(dá)到最低工資標(biāo)準(zhǔn)。部分企業(yè)特別是一些小型企業(yè)在制定工資標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，就以最低工資標(biāo)準(zhǔn)為基數(shù)。并且少數(shù)企業(yè)存在工資發(fā)放不及時(shí)，不能按時(shí)足額支付加班工資的現(xiàn)象，仍有部分企業(yè)對(duì)新招收的工人收取或變相收取保證金、工作服押金等，工人應(yīng)享受的福利待遇得不到保障，導(dǎo)致職工隊(duì)伍不穩(wěn)定，流動(dòng)性大，勞資糾紛增多。

4.社會(huì)保險(xiǎn)參保率低，員工權(quán)益受侵害。造成參保率不高的原因是多方面的，主要是企業(yè)對(duì)參保的認(rèn)識(shí)不到位、重視程度不高，沒(méi)有意識(shí)到這是自己應(yīng)盡的法定義務(wù)，而是視作企業(yè)的一項(xiàng)負(fù)擔(dān)，不愿去承擔(dān)，甚至有抵觸情緒，一旦在勞動(dòng)監(jiān)察執(zhí)法時(shí)責(zé)令其為職工參保，馬上會(huì)通過(guò)各種關(guān)系找人說(shuō)情，能少辦就少辦，能不辦就不辦。其次，職工維權(quán)意識(shí)不強(qiáng)，導(dǎo)致了社會(huì)保險(xiǎn)參保率不高，社會(huì)保障“安全網(wǎng)”的作用得不到最大限度的發(fā)揮，直接影響了職工的養(yǎng)老、醫(yī)療、工傷等待遇。

四、中小企業(yè)改進(jìn)人力資源管理的幾點(diǎn)建議

1.著眼長(zhǎng)遠(yuǎn)，樹立以職工為本的理念。勞動(dòng)關(guān)系不和諧，不僅關(guān)乎企業(yè)的直接利益，在更大程度上還影響到社會(huì)的穩(wěn)定。企業(yè)用工事關(guān)企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略問(wèn)題，未來(lái)能否實(shí)現(xiàn)跨越式發(fā)展，關(guān)鍵在于企業(yè)如何用人，能不能留得住所需求的人才。換言之，沒(méi)有高素質(zhì)的員工就不可能有高素質(zhì)的企業(yè)，就沒(méi)有企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。企業(yè)要改變以往通過(guò)大量使用廉價(jià)勞動(dòng)力獲取高額利潤(rùn)的用工理念，如果企業(yè)不能充分認(rèn)識(shí)人才的重要性，尊重維護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益，勞動(dòng)者不能從企業(yè)發(fā)展中受益而產(chǎn)生與企業(yè)的對(duì)立情緒，在遭受挫折，滿心焦慮的情況下，勞動(dòng)者抱有短期行為的心態(tài)，甚至做出損害企業(yè)利益的行為，企業(yè)發(fā)展最終也會(huì)受到影響，企業(yè)發(fā)展更是無(wú)從談起。從實(shí)際情況就可以看出，那些社會(huì)保險(xiǎn)投繳到位、工資高且發(fā)放及時(shí)、業(yè)余文化生活豐富的企業(yè)，職工隊(duì)伍非常穩(wěn)定，從來(lái)不用到勞動(dòng)力市場(chǎng)招工，也幾乎沒(méi)有職工辭職、投訴的現(xiàn)象;而那些工資保險(xiǎn)待遇低、工作環(huán)境差、加班加點(diǎn)嚴(yán)重的企業(yè)，幾乎“月月招工，天天換人”，把企業(yè)當(dāng)成了實(shí)習(xí)工廠、培訓(xùn)基地，導(dǎo)致企業(yè)生產(chǎn)能力不足、效益不佳。

2.強(qiáng)化企業(yè)培訓(xùn)，提高人力資源素質(zhì)。企業(yè)應(yīng)全方位加強(qiáng)企業(yè)各類人員有關(guān)勞動(dòng)法規(guī)、人力資源管理理念的學(xué)習(xí)與培訓(xùn)，認(rèn)真組織學(xué)習(xí)研究《勞動(dòng)合同法》，在依法管理的基礎(chǔ)上發(fā)揮人力資源管理的優(yōu)勢(shì)，建立和諧的勞動(dòng)關(guān)系，實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)共同成長(zhǎng)的“雙贏”。完善工會(huì)組織，健全企業(yè)規(guī)章制度。盡快建立健全工會(huì)或職工代表大會(huì)，充分發(fā)揮工會(huì)的組織協(xié)商作用，進(jìn)一步制定完善本單位的規(guī)章制度，并及時(shí)向職工們公示告知，使廣大職工以主人翁姿態(tài)參與企業(yè)管理，集思廣益，民主決策，推動(dòng)企業(yè)健康發(fā)展。

3.規(guī)范合同管理，保障職工依法享有的各項(xiàng)待遇。當(dāng)前，企業(yè)應(yīng)當(dāng)采取全員合同化的管理模式，并且嚴(yán)格按照《勞動(dòng)合同法》有關(guān)條例規(guī)定，完善勞資雙方合同內(nèi)容。合同一經(jīng)簽訂，就必須依法保障職工的勞動(dòng)報(bào)酬、社會(huì)保險(xiǎn)、工時(shí)休假、勞動(dòng)條件等各項(xiàng)權(quán)益。但是對(duì)于職工的社會(huì)保險(xiǎn)投繳問(wèn)題，企業(yè)應(yīng)當(dāng)統(tǒng)籌兼顧、分類辦理，對(duì)符合條件有強(qiáng)烈要求的盡快辦理，不符合投保條件的要一次性處理，確保凡是企業(yè)在職職工都勞有所得、病有所醫(yī)、老有所養(yǎng)。要善待職工，改善職工生產(chǎn)生活環(huán)境，提高職工福利待遇。在投繳五項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)的基礎(chǔ)上，適當(dāng)提高工資待遇，豐富職工文化生活，形成良性循環(huán)。

4.開展職工技能培訓(xùn)，提升職工技能和職業(yè)認(rèn)同感。通過(guò)各種技能培訓(xùn)和知識(shí)提高培訓(xùn)，才能夠使人力資源的構(gòu)成發(fā)生質(zhì)的變化。培訓(xùn)不是一種成本，而是一種投資，通過(guò)職工素質(zhì)的提高從而帶來(lái)的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益是顯而易見的。在企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈的今天，培訓(xùn)無(wú)疑是企業(yè)培養(yǎng)高素質(zhì)職工的重要途徑，是打造企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要手段。但不少企業(yè)負(fù)責(zé)人都有這樣一個(gè)困惑，不培訓(xùn)，人員素質(zhì)跟不上，影響企業(yè)效益;培訓(xùn)后，若不安心本職工作，弄不好跳槽到別的公司，這也成了企業(yè)負(fù)責(zé)人不愿意培訓(xùn)或者只愿意培訓(xùn)眼前必需的內(nèi)容的最有力的“理由”，實(shí)際上真正流失的原因并不是源于培訓(xùn)，這就要求企業(yè)做好這項(xiàng)工作，通過(guò)培訓(xùn)讓職工掌握技能，讓職工技能有用武之地，同時(shí)要關(guān)心職工，讓職工安心工作，使他們感受到被重用，提高職工的職業(yè)認(rèn)同感，取得企業(yè)和職工的雙贏。

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[責(zé)任編輯 陳麗敏]