錦州中小企業人力資源管理探究

摘要:錦州的中小企業在地方經濟發展中占有重要的一席之地，在人力資源管理對企業發展的效用普遍得到認可的情況下，其人力資源管理也有了一些理性的實踐。然而，由于視野、實力等原因所限，錦州中小企業在人力資源管理的觀念上、模式上、實踐的舉措上還存在與發展要求不協調的滯后情況，制約了中小企業的持續、健康發展。錦州中小企業有必要從人力資源管理的核心職能入手，探究具有本企業特色的、有時效性的、科學的人力資源管理，以滿足員工不同層次的需求，協同員工的行為，促進企業戰略目標的實現。

關鍵詞:錦州中小企業;人力資源管理;體系

中圖分類號:F240 文獻標志碼:A 文章編號:1673-291X(2010)20-0078-02

錦州地處遼寧省西南部，是中國環渤海地區的重要開放城市。截至2009年年末，錦州市中小企業達到了近5萬戶，占到全市企業總數的90%以上，中小企業已成為錦州市經濟發展中的重要力量。近年來，錦州市中小企業取得了長足發展。企業規模不斷擴大，實力明顯增強。企業總量不斷擴張，貢獻份額不斷增大。2009年，全市中小企業增加值占GDP比重達到了40%，上繳稅金占全市稅收總額的39%。吸納勞動力近30萬人，提供了50%以上的城鎮就業崗位。中小企業已成為擴大社會就業的主要渠道。由此可見，中小企業在錦州的經濟舞臺上是一支活躍的力量，對經濟發展、解決就業、科技進步做出了不可替代的貢獻。但錦州的中小企業在資源、規模、商譽等方面仍處于劣勢。在企業生存與發展過程中，人力資源，尤其是優質人力資源是決定企業發展的最寶貴的資源，因此，如何有效的開發和科學合理地管理人力資源是企業走向成功的關鍵。在這個過程中，人力資源管理扮演著重要的角色。但就目前而言，錦州中小企業在人力資源管理中還存在著一些問題，制約著企業發展。

一、錦州中小企業在人力資源管理中存在的問題

(一)缺乏正確的人力資源管理觀念

人力資源管理的基本目標是通過建立一種有效的管理機制以最大限度地獲取人才、培養人才、發揮人才的潛質。人力資源管理強調與員工的交流，重視公司文化和凝聚力，培養員工對公司的責任和認同感。而錦州中小企業的大部分決策者還沒有對人力資源管理有一個深層次的認識和了解，對這一觀念的理解仍然停留在事務性管理層面，他們以組織、協調、控制、監督人與事的關系為職責，謀求人與事相宜為目標，以事為中心，要求人去適應事，強調使用而輕培育，將人視為成本，算人頭賬，而不算人力資本賬，觀念的落后導致人力資源管理水平停留在較低的層次上。

(二)人力資源管理體系功能不健全

從管理內容上看，人力資源管理應包含人力資源規劃、工作分析、招聘與選拔、培訓與開發、績效管理、薪酬管理、職業生涯管理等職能。錦州中小企業的人力資源管理上，有相當一部分在職能上缺失，對員工的職業生涯進行管理的企業少之又少，對人力資源規劃和工作分析投入不夠。而已有的職能在功能上、管理效果上卻差強人意。主要表現為;績效管理往往停留在只評估不管理的水平;薪酬管理重外在薪酬、輕內在薪酬;培訓與開發則培訓有之、開發少見，即便是有培訓，能符合企業發展需要、成效卓著的也是鳳毛麟角。

(三)人員流失嚴重

一些企業在人才市場上招聘時往往以優厚的工資待遇、良好的工作條件來吸引人才。許多人才為了實現自己的抱負，帶著一腔熱情加盟，但當他們到了企業后，企業卻不能或不愿兌現原有的承諾。一些企業甚至把提供的工作條件和有關待遇等投資視為額外支出，將人才成本壓得很低。總之，由于中小企業的制度安排、利益分配、福利保障和精神文化建設、激勵等方面的問題，使其難以留住優秀員工，跳槽現象比較普遍。這一現象加大了企業人力資本損耗，影響了企業員工隊伍的結構優化，對其他員工也造成很大的心理壓力，阻礙了企業持續發展。

(四)人才晉升難，發展空間小

由于大多數中小企業都有家族式企業的烙印，因此，在人才選用和晉升時，最為擔心的是這些人才對企業或老板的忠誠。當企業發展到一定階段時，急需從外部選聘人才，但又顧慮從外部選聘的人才是否和自己一條心，能否忠于企業、忠于職守。在這種心理影響下，中小企業在用人上往往是親戚、同學、老鄉占居了主要崗位，相應地，則把引進的外來人才放在各種框框的控制內使用，使人才缺乏施展拳腳的空間。

二、提升錦州中小企業人力資源管理水平的對策

針對人力資源管理中存在的問題，錦州的中小企業可以從以下幾個角度著手，轉變觀念，健全體制，推動企業的人力資源管理走上良性循環的軌道。

(一)樹立正確的人力資源管理觀念

認識和觀念上的差異必將導致行為和方法上的不同。要搞好人力資源的管理，必須沖破計劃經濟條件下形成的傳統人事管理觀念的束縛，樹立全新的人力資源管理觀念。錦州中小企業的所有者或經營者要轉變人力資源管理的觀念，把原來的以物為中心的管理轉為以人為中心的管理，把人事管理真正提升到人力資源管理上，把人當作一種資源來認識。人力資源管理啟發我們，在企業的管理側重上，管理人比管理事重要。因為人力資源是一種最活躍可擴張的生產力，凡事都是人做出來的，人才是企業發展的第一推動力，不僅要有使用，還要有效管理，要激發人的潛能，要有人力資源經營的觀念。

(二)健全人力資源管理機制，發揮體系自身的激勵效用

1.夯實工作分析基礎工作

工作分析是通過對工作的分析，對某特定的工作做出明確的規定，這個規定包括工作方面的和任職者方面的內容。工作方面的內容具體說明了某一工作職位的物質特點和環境特點，主要包括職位名稱、工作活動和工作程序、工作條件和物理環境、社會環境和聘用條件等;任職者方面的內容主要說明從事某項工作職位的入職人員必須具備的生理要求和心理要求，主要包括一般要求、生理要求、心理要求等。從上述內容可以知道，工作分析是人力資源管理工作的基石，為招聘、培訓、薪酬設計、績效考評等活動提供依據。因此，錦州的中小企業要根據企業的實際情況，選擇適宜的工作分析方法，對企業的各個工作崗位進行詳細的分析，并形成相關的文件，以利于人力資源管理其他活動科學、有效的開展。

2.優化薪酬管理體系

薪酬是員工為企業做出貢獻所獲得回報的總稱，在我國經濟還不發達的情況下，薪酬是重要的激勵因素。錦州的中小企業可以從以下兩個方面著手，對薪酬體系進行優化。

首先，內在薪酬與外在薪酬并重。外在薪酬通常包括基本工資、績效工資、獎金和各種福利，內在薪酬包括對工作的責任感、成就感、勝任感，富有價值的貢獻和影響力等。外在薪酬的激勵與內在薪酬的激勵各自具有不同的功能，它們相互補充，缺一不可。然而，在企業的薪酬實踐中，大部分的企業都重視外在薪酬，但從激勵的角度來看，內在薪酬帶來的激勵效果往往更持久，這是因為內在薪酬是員工由工作本身而獲得的精神滿足感，滿足了員工更高層次的需求。因而，錦州的中小企業應該將內在薪酬與外在薪酬并重，給員工更多的參與決策權、自由分配工作時間與工作方法的權利，較多的職權、較有興趣的工作和活動范圍的多元化等。

其次，薪酬體系要具有競爭性與公平性。錦州的中小企業要想吸引人才，必須使其薪酬體系在外部市場上具有競爭性。另外，其薪酬系統要具有內部公平性，不僅要反映每個員工的績效和崗位價值，還要肯定員工的成長。企業在開展薪酬管理工作時，應保持薪酬系統的適度彈性。為了使員工之間的薪酬水平有合理的差距，企業首先要做的事情是正確評估每個崗位的價值并對全體員工確定合理的層級。

3.明晰績效管理系統

績效管理是人力資源管理眾多職能里與企業目標實現關系最為密切的，完整的績效管理體系包括績效目標的制定、績效考核、績效改進三個環節。大部分企業都很重視績效考核的環節，而忽略首尾，錦州的中小企業要注意以下事宜。

首先，結合企業目標與崗位工作，確立合理的績效目標。即使是同一個崗位，也可能因為公司的戰略目標不同，或者因為公司企業文化的不同而在不同時期采用不同的績效目標。例如，對于一線的操作工人來說，主要從事重復性高的機械勞動。在公司處于擴張期，績效目標可能圍繞產量設定;在公司處于穩定期、追求質量與創新時，績效目標可能以工作能力和態度為核心。

其次，注重結果的反饋與績效溝通。績效評估結果出來后要有個反饋的過程，對評估所得的結果、員工目標完成情況、沒有完成原因進行分析，為下階段改進計劃交流做個鋪墊。錦州的中小企業的管理者應該注意的是，績效的溝通與反饋不僅僅發生在績效考核之后，在績效考核之前設定目標時、績效實施的過程中、績效考核結束后，都應該與下屬進行及時的溝通，對績效過程進行控制與監督。

(三)廣開入口，建立吸引人才的機制

錦州中小企業要想發展，不但要從戰略高度上樹立人才儲備意識，還要有識才的慧眼、聚才的方法、用才的膽略，努力營造吸引人才的機制和環境，避免員工的流失。首先，在人才引進上，要搞好人才引進規劃，人力引進要跟上企業發展的要求，要有前瞻性、戰略性;其次，要保持合理的人才結構，在人才引進結構上要科學合理，既要有數量，又要有質量，年齡要形成梯形，循序漸進，每年都要引進一定數量的人才。在創建上述機制的同時，還要給人才提供合理的待遇、有吸引力的發展空間，避免核心人才的流失。

(四)制定完整的人才晉升體系，擴大人才發展空間

錦州中小企業要想在競爭中占有一席之地，必須發揮人才的核心價值，有必要制定人才晉升體系，給人才提供崗位、提供機會，讓人才在項目實施中、在具體工作中實現自身價值。這要求錦州中小企業的管理者必須對員工有充分的信任，敢于讓骨干員工挑大梁，敢于把核心崗位交給“外來人”，本著能者上、庸者下的原則，充分擴展人才的發展空間。要讓他們在其崗位上盡情發揮，要做到人盡其能。