我國商業銀行專業技術人員勝任力模型研究

摘要:將現代人力資源管理理論中的勝任力理論引入我國商業銀行專業技術人員管理工作。通過研究勝任力模型的構建和應用，為我國商業銀行專業技術人員的考核、選拔、任用、培訓和開發等工作提供參考依據和借鑒。

關鍵詞:商業銀行;專業技術人員;勝任力

中圖分類號:F272.9 文獻標志碼:A 文章編號:1673-291X(2010)20-0082-02

在經濟全球化的形勢下，專業技術人員隊伍建設工作是我國商業銀行當前面臨的一項緊迫任務。為大力推進此項工作，我們必須以科學發展觀為指導，緊跟形勢任務要求，研究當前環境下開展這項工作的方式方法。本文借鑒現代人力資源管理理論，試圖通過勝任力模型的構建為我國商業銀行專業技術人員的管理與使用提供一個新的視角和思路。

一、勝任力和勝任力模型

近年來，勝任力這一概念已經被人們廣泛使用，成為人力資源管理和開發研究領域的熱點問題。勝任力是“能將某一工作(或組織、文化)中表現卓越者與表現平平者區分開來的個人潛在的深層次特質”。建立勝任力模型，是人力資源管理與開發理論和實踐研究的邏輯起點，是一系列人力資源管理與開發技術如工作分析、人員招聘、人員選拔、培訓與開發、績效管理等的重要基礎。

Spencer等在其著作《Competence at work: Models for superior performance》中將勝任力定義為能將某一工作(或組織、文化)中有卓越成就者與表現平平者區別開來的個人的深層次特質，它可以是動機、特質、自我形象、態度或價值觀、某領域知識、認知或行為技能及任何可以被可靠測量或計數的并且能顯著區分優秀與一般績效的個體特質，并且只有當這種特質能夠在現實中帶來可衡量的成果時，才能稱作為勝任力。同時，作者在其提出的勝任力冰山模型(The Iceberg Model)中將勝任力分為外顯的勝任力和內隱的勝任力，在其提出的勝任力洋蔥模型(The Onion Model)中將勝任力分為表面勝任力和核心勝任力。

從研究者給勝任力下的定義可以看出，勝任力的概念包含著對于任務、崗位或職務要求“勝任”含義，即針對外部標準來看綜合性的能力。基于以上思考，筆者將勝任力定義為:勝任力是能把某職位中表現優異者和表現平平者區別開來的個體潛在的、較為持久的行為特質。這些特質可以是認知的、意志的、態度的、情感的、動力的或傾向性的等。

勝任力模型(Competency model)就是針對特定職位表現優異要求組合起來的勝任力結構。其具體含義為:對組織或企業中的某一個職位，依據其職責要求所提出的，為完成本職責而需要的能力、支持要素的集中表示。它能夠具體指明從事本職位的人需要具備什么能力才能良好地完成該職位職責的需要，也是人們自我能力開發和學習的指示器。

目前，國內對勝任力模型的研究和應用趨于細化，從致力于建立通用型勝任力模型轉變為建立某個具體方面(如不同行業、不同管理層級、不同管理職能等)的勝任力模型，但是尚未有我國商業銀行專業技術人員勝任力模型的研究，同時基于筆者長期從事商業銀行管理工作，因此，本文將我國商業銀行專業技術人員作為研究對象，研究其勝任力模型的構建及應用。

二、我國專業技術人員勝任力模型的構建

(一)定義可量化的績效標準

績效標準是指能夠將優秀的專業技術人員與普通人員區分出來的指標或者維度，一般采用專家小組討論法和工作分析法來確定。專家小組討論法是指由單位領導者和人力資源管理研究人員組成專家小組進行討論，最終確定標準;工作分析法則是采用工作分析的專用工具與方法，明確工作崗位對于專業技術人員的具體要求，提煉出區分績效優秀的人員與績效一般的人員的標準。這些標準必須是可量化的，不能僅僅是定性的。

(二)選取效標樣本

按照已經確定的績效標準，將商業銀行專業技術人員分為達到績效標準的優秀組和沒有達到績效標準的普通組，從中分層分類抽取一定數量的人員作為效標樣本進行訪談和調查。

(三)獲取勝任力模型數據

獲取效標樣本勝任力模型數據一般可采用行為事件訪談法(BEI)、專家小組法、問卷調查法、360°評價法和觀察法等方法。現行研究中一般以BEI為主、輔之以問卷調查來獲取勝任力模型的數據。BEI是開發勝任力模型的核心方法和工具，它采用開放、回顧式的行為事件訪談探索技術，通過讓受訪人員詳盡地描述自己工作情境中遇到的行為事例并進行編碼來提取崗位的勝任力因子。對商業銀行專業技術人員進行問卷調查一方面可以彌補BEI中的信息遺漏，另一方面可以對BEI得出的結果進行驗證，考查通過行為事件訪談提取的勝任力因子是否能得到廣泛的認同，若不能取得廣泛認同則需要重新審視整個流程并重新操作。

(四)構建勝任力模型

首先，將行為事件訪談資料整理成訪談報告，對報告內容進行分析，并進行編碼，記錄各種勝任力出現的頻數;然后，運用統計軟件(如SPSS、STATA)對優秀組和普通組的各項指標出現頻數和有關統計指標進行顯著性檢驗和描述性統計分析，找出2組的相同與差異特質;最后，將優秀組顯著異于普通組的特質歸納提取出來，即為勝任力因子。由于各項勝任力因子在崗位中的地位作用不盡相同，因此，我們要通過訪談報告和調查結果對各項因子的重要程度進行界定，確定各項因子的權重，由此構建出勝任力模型，它包括商業銀行專業技術人員勝任該崗位所需的各項特質及其在崗位中所占權重。

(五)驗證勝任力模型

模型的驗證主要是效度檢驗，常用的方法主要有以下三種: 一是在商業銀行專業技術人員中重新選取優秀組與普通組樣本再次進行行為事件訪談，考查模型中所包含的勝任力能否區分優秀組和普通組;二是編制量表，重新選取較大規模的樣本進行調查，對量表結果進行因子分析，考察所得結論與原有模型是否吻合;三是采用評價中心的方法，重新選取優秀業績組和普通業績組樣本并對其進行評價，考察兩組在這些特質上是否有明顯差別。目前，應用較多的是編制量表進行檢驗的方法。

三、我國商業銀行專業技術人員勝任力模型的應用

(一)績效考核

勝任力模型構建后，我們可以直接將其運用到人員考核中，由于明確了崗位勝任力的各項指標，使得測評工作更具針對性。在對商業銀行專業技術人員進行績效考核時，可以從目標的完成、績效的提高和能力的發展三個方面來操作。

(二)人員選拔

現在商業銀行選拔專業技術人員一般都是考查人員在原工作崗位的表現和績效，但是這其中存在著一定的問題，即有的人員可以很好地完成現有工作，但是上升到更高層面卻無法勝任，而應用勝任力模型則可以有效地避免這一問題。根據勝任力模型制定具體的考核標準可以保證選拔出的商業銀行專業技術人員能夠勝任這一崗位工作，并能取得良好的績效。

(三)人員培訓

基于勝任力模型的培訓內容來源于組織當前或以后發展的潛在需要，重點內容是強化高績效者比普通績效者表現突出的特質。這種培訓目的明確、重點突出，對于商業銀行專業技術人員勝任現有崗位工作、提升工作能力可以發揮很大作用。

(四)職業生涯規劃

人力資源開發的一個重要理念是指導員工進行職業生涯規劃，使其實現職業發展，這也是人本管理的一項基本要求。通過構建商業銀行專業技術人員勝任力模型可以使他們對自己的能力和定位有一個清楚的認識，在此基礎上指導他們設計符合個人特點的職業發展規劃，并提供一定的支持和輔導，不僅能實現他們自身的發展，也能實現個人目標與組織戰略的有效協同。

四、結語

當前，對于商業銀行專業技術人員的管理和考核還基本停留在以定性為主導的傳統層面上，對于其勝任崗位起關鍵作用的深層次特質并沒有引起重視。因此，將勝任力理論引入商業銀行專業技術人員管理工作是實現商業銀行專業技術人員隊伍建設科學化和規范化的有效措施，應用勝任力模型可以為商業銀行專業技術人員的選拔、任用、調配、培養及管理提供重要的參考依據，同時，也勢必對新時期商業銀行人才隊伍建設產生積極而深遠的影響。

本文提供了構建商業銀行專業技術人員勝任力模型的基本方法以及模型的應用途徑，但是并未涉及到可量化的指標體系和具體應用實例，基于此，構建具有可量化指標體系的普適性商業銀行專業技術人員勝任力模型并應用，將是我們進一步研究的方向。

參考文獻:

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