淺析結(jié)構(gòu)化面試

摘要:目的:為了讓執(zhí)行人員和相關(guān)領(lǐng)域研究人員對結(jié)構(gòu)化面試有一個(gè)全面的了解，以及為讀者查閱相關(guān)文獻(xiàn)提供幫助。方法:對2002年到2009年發(fā)表的有關(guān)結(jié)構(gòu)化面試領(lǐng)域的文章進(jìn)行分類，從比較集中的論文中提出重要的觀點(diǎn)進(jìn)行分析研究。結(jié)果:理論綜述性論文主要從結(jié)構(gòu)化面試的含義以及對行為描述面試和情境面試進(jìn)行分析，實(shí)證性論文則是從結(jié)構(gòu)化面試的評分一致性以及信度和效度上進(jìn)行考察和研究。結(jié)論:在國內(nèi)外員工招聘中，結(jié)構(gòu)化面試是目前使用最為廣泛的人事測評工具，也是面試中信度和效度較高的一種標(biāo)準(zhǔn)化面試。

關(guān)鍵詞:結(jié)構(gòu)化面試;行為面試;情境面試;評分一致性

中圖分類號(hào):C692 文獻(xiàn)標(biāo)志碼:A 文章編號(hào):1673-291X(2010)23-0209-02

在國內(nèi)外無論是人員招聘還是公開選拔，面試都是一個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)，而結(jié)構(gòu)化面試是正式的、有指導(dǎo)性的、事先決定了問題項(xiàng)目和反應(yīng)可能性的面試。由于結(jié)構(gòu)化面試的問題都與工作相關(guān)，對求職者而言更加的公平。結(jié)構(gòu)化面試關(guān)注與工作績效相關(guān)的知識(shí)和技能，有助于面試官成功地預(yù)測求職者在將來的工作中取得成功的可能性。結(jié)構(gòu)化面試與同樣具有較高選拔效度的工作抽樣和評價(jià)中心相比，結(jié)構(gòu)化面試費(fèi)用更低，花費(fèi)時(shí)間較少而且容易實(shí)施。

一、結(jié)構(gòu)化面試的含義及類型

結(jié)構(gòu)化面試指在面試內(nèi)容、程序和評價(jià)三個(gè)方面進(jìn)行結(jié)構(gòu)化的一種面試形式，包括內(nèi)容結(jié)構(gòu)化、程序結(jié)構(gòu)化和評價(jià)結(jié)構(gòu)化三個(gè)方面。結(jié)構(gòu)化面試還可以理解為是根據(jù)特定職位的勝任特征要求，遵循固定的程序，采用專門的題庫、評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和評價(jià)方法，通過考官小組與應(yīng)考者面對面的言語交流等方式，評價(jià)求職者是否符合招聘崗位要求的人才測評方法。結(jié)構(gòu)化面試比非結(jié)構(gòu)化面試具有更高的信度和效度。

結(jié)構(gòu)化面試問題的類型大致分為如下七類:背景性問題、知識(shí)性問題、思維性問題、經(jīng)驗(yàn)性問題、情境性問題、壓力性問題和行為性問題。結(jié)構(gòu)化面試的最主要的方法有兩種:行為描述性面試和情境面試。

二、結(jié)構(gòu)化面試的兩種重要模式

(一)行為描述性面試

行為描述性面試的基本假設(shè)源于“行為一致性原則”，即“過去的行為是對未來行為的最好預(yù)測”。設(shè)置招聘情境就意味著我們對未來工作人員的最好預(yù)測方式是了解他們過去的工作是如何表現(xiàn)的。具體實(shí)施程序是先進(jìn)行工作分析，確定勝任特征的權(quán)重然后開發(fā)面試試題，實(shí)施面試，最后評分決策。對求職者在某個(gè)勝任特征上評分的依據(jù)是:行為描述的情境與工作所面臨的情境之相關(guān)程度，求職者的行為有效性，對一個(gè)具體的勝任特征有許多種行為描述，對最近的行為的描述。其中行為的相關(guān)性和有效性尤為重要。在對求職者的成績進(jìn)行討論之前，每一個(gè)面試官都應(yīng)該對各求職者在每個(gè)勝任特征上的得分做出自己的評價(jià)，然后對所有面試官的評分加總，這就可得到每個(gè)求職者在每個(gè)勝任特征上的得分。一旦對每個(gè)求職者的每個(gè)勝任特征都形成了一致意見或平均等級(jí)，最后的甄選決策就水到渠成了。

(二)情境面試

情景面試是測評求職者如何在未來假設(shè)情景中行為的能力，它的理論來源于動(dòng)機(jī)理論中的目標(biāo)設(shè)置理論。這一理論認(rèn)為，一個(gè)人的未來行為會(huì)在很大程度上受到他的目標(biāo)或行為意向的影響，個(gè)體為自己設(shè)置的目標(biāo)或意圖是未來行為的很好的預(yù)測指標(biāo)。情景面試的理論假設(shè)認(rèn)為，求職者對他們將來會(huì)怎么做的回答與他們將來真實(shí)的行為之間有非常大的相關(guān)性。情景面試具有三個(gè)顯著的特點(diǎn):第一， 面試問題是在工作分析基礎(chǔ)上構(gòu)建的，都是與工作相關(guān)的行為性問題。第二，對每一位求職者都詢問同樣的問題。第三，系統(tǒng)處理求職者的回答。面試前就已確定職位的勝任素質(zhì)權(quán)重和評價(jià)量表，面試后對每一問題的回答進(jìn)行數(shù)量化評定。

情境面試的環(huán)節(jié)依次是工作分析，問題的開發(fā)，確定預(yù)期得分點(diǎn)，檢查問題然后面試的實(shí)施，最后評分決策。情境面試在操作上可以降低由于面試官獲得和解釋求職者相關(guān)信息的能力不同而導(dǎo)致的誤差，還可以提高面試官在做最后的錄用決策時(shí)的一致性水平。

(三)行為描述面試與情境面試的比較

1.兩者的相同點(diǎn)。情景面試和行為描述面試是結(jié)構(gòu)化面試的兩種主要類型， 它們都是基于工作分析之上的標(biāo)準(zhǔn)化的人員選拔測評方法，其信度、效度以及公平性都優(yōu)越于非結(jié)構(gòu)化面試。首先，兩者的相同點(diǎn)在于兩者面試的問題都與工作分析相關(guān)，這些問題也都來源于工作分析。通過工作分析找出取得卓越績效所需要的勝任特征，進(jìn)而形成面試問題，以評價(jià)求職者在這些勝任特征上的表現(xiàn)。其次，兩種結(jié)構(gòu)化面試都強(qiáng)調(diào)對求職者詢問同樣的問題。結(jié)構(gòu)化面試強(qiáng)調(diào)對求職者詢問同樣的問題，提高被錄取者取得最高工作績效的可能性，同時(shí)可以讓求職者對企業(yè)和面試留下良好的印象。最后，是在系統(tǒng)化處理求職者的回答上表現(xiàn)相同。在做出雇用決策時(shí)，為使面試官對求職者的判斷不受某項(xiàng)勝任特征的影響太大，兩種結(jié)構(gòu)化面試都根據(jù)事先確定的權(quán)重對求職者的整個(gè)勝任特征進(jìn)行綜合判斷，并將所有面試官的評價(jià)綜合起來系統(tǒng)化處理，以平衡不同面試官的評價(jià)。

2.兩者的不同點(diǎn)。行為描述面試和情境面試的不同點(diǎn)先從定義上來看，行為面試假設(shè)過去的行為是未來行為的最好預(yù)測指標(biāo)，主要通過求職者對過去某種行為的追問和表述，來捕捉其某些能力或其他個(gè)性特征。情景面試基本原理是目標(biāo)設(shè)置理論，假設(shè)對未來的意圖和設(shè)想是未來行為的有效預(yù)測指標(biāo)，主要通過求職者對某種假設(shè)情景的設(shè)想、聯(lián)想、假設(shè)和分析，來捕捉其某些能力或其他個(gè)性特征。從適用條件來看，情境面試適合逐題打分，行為面試適合末尾打分。行為面試時(shí)間較長，情境面試時(shí)間較短等。

三、結(jié)構(gòu)化面試的實(shí)證研究

結(jié)構(gòu)化面試中的評分一致性問題也是人們所關(guān)注的。研究者通過調(diào)查法對主試者和求職者進(jìn)行數(shù)據(jù)分析，研究者分成兩組進(jìn)行面試，第一組有七名主試，其中三名新手四名老手評分，求職者三名。第二組有七名主試和第一組相同，四名求職者。研究者分別對第一組和第二組的評分員在每個(gè)維度(溝通、思維、靈活敏捷、管理能力、人際關(guān)系、情緒、風(fēng)度氣質(zhì)、動(dòng)機(jī)與職位匹配)及總分對三名求職者的評分一致性進(jìn)行分析，評分一致性的大小用kendll和諧系數(shù)w表示。評分員分別對每個(gè)應(yīng)試者在八個(gè)維度(溝通、思維、靈活敏捷、管理能力、人際關(guān)系、情緒、風(fēng)度氣質(zhì)、動(dòng)機(jī)與職位匹配)上評分的一致性進(jìn)行了數(shù)據(jù)分析。數(shù)據(jù)結(jié)果顯示，第一組七個(gè)評分員在溝通、思維、靈活敏捷、風(fēng)度氣質(zhì)四個(gè)要素及總分上達(dá)到了評分者的一致性， 除此之外， 四個(gè)訓(xùn)練有素的評分員在人際關(guān)系維度上也達(dá)到了評分一致性。第二組七個(gè)評分員在溝通、思維、風(fēng)度氣質(zhì)和總分上達(dá)到了評分一致性。除此之外， 四個(gè)訓(xùn)練有素的評分員還在靈活敏捷、人際關(guān)系、動(dòng)機(jī)與職位匹配三個(gè)要素上達(dá)到了一致性。

通過對這個(gè)實(shí)證研究的分析，可以知道兩組評分員對各自的一組應(yīng)試者盡管在有些維度上的評分是一致的， 在有些維度上的評分是不一致的;但評分員間對其面試的一組應(yīng)試者在總分上的評定則是一致的;不同的評分維度(測評要素) 對評分員的評分一致性有不同的影響;應(yīng)試者在面試時(shí)的表現(xiàn)是否突出(很好或很差) 也會(huì)影響評分員的評分一致性;評分員所具有的面試知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)水平對評分一致性也有重要的影響。

四、建議

通過以上對結(jié)構(gòu)化面試的綜述，我們了解到結(jié)構(gòu)化面試在人員選拔中是重要的人事測評工具。下面筆者對結(jié)構(gòu)化面試本身提出幾點(diǎn)建議。

1.建議建立面試考官資格管理制度。查閱資料的同時(shí)，發(fā)現(xiàn)考官在結(jié)構(gòu)化面試中的重要性，而現(xiàn)在選擇面試考官的隨意性較大。面試考官應(yīng)該具備較高的政治素質(zhì)和業(yè)務(wù)素質(zhì)。是否可以對面試的考官作出相應(yīng)的考試制度，使我們的面試考官具有絕對的說服力。考官具有較高水平就可以規(guī)范面試命題的嚴(yán)謹(jǐn)性。通過考試反應(yīng)出領(lǐng)導(dǎo)的勝任特征，這樣可以增強(qiáng)面試題目的效度。

2.建議面試結(jié)構(gòu)不要過于固定。目前，結(jié)構(gòu)化面試主要是通過對一些事件的分析和情境模擬來考查應(yīng)試者的勝任能力。多年的結(jié)構(gòu)化面試的經(jīng)驗(yàn)和對考官打分?jǐn)?shù)據(jù)的分析表明，實(shí)行綜合分析和情境性面試在操作水平上優(yōu)點(diǎn)較明顯，除了可以降低由于面試考官獲得和解釋競聘者的相關(guān)信息存在差異而導(dǎo)致的誤差外，還可以增加面試考官在做最后決定時(shí)相互之間的一致性。

3.建議評定功能有待更加客觀全面。強(qiáng)化實(shí)施規(guī)范，嚴(yán)格控制測評誤差。結(jié)構(gòu)化面試是對實(shí)施規(guī)范要求最嚴(yán)格的一種面試。必須遵守已經(jīng)設(shè)計(jì)好的測評要素，運(yùn)作流程、考官構(gòu)成評分標(biāo)準(zhǔn)、時(shí)間控制、分?jǐn)?shù)統(tǒng)計(jì)等方面的各種規(guī)范。還建議采取考試錄控控制的手段，可以通過錄像面試過程，對考官進(jìn)行監(jiān)督，也可以作為一種面試備案。

4.營造和諧氣氛， 為應(yīng)聘者提供彌補(bǔ)缺憾的機(jī)會(huì)。由于被試者在面試中處于被動(dòng)的地位，尤其那些初次面試的人過于緊張，開頭幾個(gè)問題往往發(fā)揮不出自己應(yīng)有的水平。因此主試人在提問過程中要注意給考生彌補(bǔ)缺憾的機(jī)會(huì)。要根據(jù)實(shí)際情況靈活掌握，適當(dāng)給考生以啟發(fā)和思考的時(shí)間。

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