構建中國私營企業和諧勞資關系措施的探析

摘要:改革開放以來，非公有制經濟得到了長足的發展，與此同時私營企業也如雨后春筍般的涌現。但是在私營企業發展的過程中，勞資關系不和諧一直是影響其發展的絆腳石。所以，探究構建私營企業和諧勞資關系的措施顯得尤為迫切，主要從內部措施和外部措施兩個方面構建中國私營企業和諧勞資關系。

關鍵詞:私營企業;勞資關系;和諧

中圖分類號:F271文獻標志碼:A文章編號:1673-291X(2010)30-0111-03

一、私營企業勞資關系存在的問題

1.勞動合同簽訂率低且不規范。勞動合同是用人單位與雇傭勞動者之間確立的勞動關系、明確雙方權利、責任、義務的協議，是勞資關系方面的最基本的法律契約。中國目前私營企業勞動合同簽訂率比較低，據調查表明，“在私營企業中簽訂合同的員工僅為64%”[1]，“浙江省私營企業合同簽訂率還不足60%。到2003年上半年時，浙江省私營企業勞動合同簽訂率平均在40%左右，有的市縣還不到30%，個別市縣還不到5%。”[2]在簽訂合同的企業中，一些私營企業只與中高層管理人員和技術人員簽訂勞動合同，而不與一線的工作人員簽訂勞動合同。

2.勞動時間長，強度大。私營企業任意延長勞動時間的現象相當普遍。據勞動和社會保障部勞動科學研究所課題組報道，私營企業員工每天工作12～13小時的情況很正常，在個別企業里甚至更長，而且延長勞動時間又很少與勞動報酬掛鉤。有些私營企業中，一個員工身兼數職，勞動強度非常大，遠遠超過了他們的身心承受能力。

3.勞動報酬低且增長緩慢。勞動報酬增長緩慢，勞動收入分配過少。2002—2007年的五年間，盡管CPI連創新高，但全國 26.7% 的普通工人卻從未增加過工資。私營企業工資過低的問題更加突出，全國總工會第六次職工隊伍狀況調查顯示，“2007年，與城鎮職工平均月收入1 520.27元相比，農民工僅有1 210.92元，69.7%的農民工工資低于調查中全部職工工資的平均水平。”[3]

4.勞動保障水平低。有些私營企業遵守勞動保障法律法規的意識比較落后，不為員工辦理社會保險，員工傷殘、疾病、失業以及養老都難有穩定的保障。有關資料顯示，當員工發生工傷后，企業照常發放工資的僅占30.6%，工資被全部扣除的占6.5%，62.9%的企業扣除部分工資。私營企業參加醫療保險的僅為被調查的33.4%，參加養老保險的僅8.7%，參加失業保險的僅16.6%。一般情況下，私營企業只給企業主的親屬、重要管理人員、技術骨干投保。

從上述私營企業勞資關系存在的問題可以看到，勞資關系在總體穩定的基礎上存在著不和諧的因素。對此，我們應該認真分析造成不和諧的原因，為構建和諧的勞資關系掃除障礙。

二、私營企業勞資關系不和諧的原因分析

(一)內部原因

1.私營企業主和員工雙方的素質不高。私營企業勞資關系不和諧既有內部原因又有外部原因，但就內部原因來說，私營企業主和員工雙方都有不可推卸的責任。首先，私營企業主對員工的認同程度不夠。在私營企業中，企業主擁有生產資料的所有權、掌握企業的決策權、管理權和分配權，所以有些私營企業主仍然比較認同“老板養活工人”的說法，在思想上并沒有把員工當做同自己一樣，是地位平等的勞動者，在雇傭員工時想方設法的提出不合理甚至是不合法的要求。其次，員工自身的法律觀念淡薄，維權意識不強。由于員工的知識水平有限，對自己的基本權益不完全了解。特別是一些流動性強的勞動力，為了短期利益面對企業提出的苛刻條件，也只能是委曲求全的接受。可見，很多員工利益受損與他們缺乏自我保護意識和相關法律知識有關。

2.企業管理制度上“重規范輕人本”。目前私營企業勞資關系不和諧的企業在管理上呈現出的特點就是，重規范管理而輕視人本管理。不可否認，在一個企業中規范管理是非常重要的，它是企業正常運轉的制度保證。但隨著企業的發展和壯大僅僅依靠規范管理是遠遠不夠的，“實行“以人為本”的現代柔性管理是人類社會文明發展的客觀要求，也是在當今經濟全球化條件下讓企業走向國際市場的必然選擇。”[4]

(二)外部原因

1.勞動力市場發育不成熟，市場行為不規范。在市場經濟條件下，私營企業員工的工資是其勞動力價值的貨幣表現，應該由勞動力市場的供求所決定。但是中國的勞動力市場還不成熟，勞動力供給遠大于需求，勞動力市場純粹是買方市場。私營企業主有很大的選擇余地，勞動者在一開始就處于不利的地位，為了保住崗位只能放棄自己的一部分權利;另外，私營企業絕大部分是勞動密集型企業，對勞動者的素質和技術要求不高，所以勞動者的替代性強，討價還價的能力弱。

2.政府的監管不到位。(1)制度供給的缺失及執法力度不夠。中國目前已經制定并頒布了企業法、勞動法、私營企業暫行條例等，但是專門協調與解決私營企業勞資矛盾的立法尚屬空白。許多法律之間不僅存在交叉和重疊，而且還存在不少的空檔和漏洞。國家雖然頒布了勞動合同法、私營企業暫行條例，但是私營企業勞動合同簽訂率還特別低，這說明還存在執法力度不夠的問題。不僅私營企業主不愿意簽訂勞動合同，而且更多的是員工們也不愿意簽訂勞動合同。法律雖然具有強制性，但實施對象卻普遍不予理睬和接受，很難落到實處。(2)勞動仲裁機構不健全、不完善。中國現行的勞動爭議處理制度，可以簡單的概括為“一調一裁兩審，仲裁先置，先裁后審。這一機制運行到現在，已經不能適應發展的需要[5]，在實行過程中暴露出一些問題:處理機構不堪重負，爭議處理成本高、時效性差。私營企業中勞資爭議案件數量增多，一些地區的勞動仲裁委員會陷入了“人少案多”的困境，不利于及時有效的解決勞資矛盾和維護勞動者的合法權益。

3.勞資雙方利益集團組織發育不良。私營企業工會的組建率表面看來增長很快，但加入工會組織的員工人數占從業人員數量的比例很低，而且通過工會解決勞資糾紛的員工更是少之又少。長此以往，工會的職能僅限于一些事務處理，如為勞動者提供福利和補貼等，其主要的職能——談判、維權的能力極度弱化。另外，雇主組織發展緩慢。雇主組織是私營企業主自愿加入，在勞資關系談判機制中代表雇主利益的組織。由于私營企業主面對的是分散、無組織的勞工群體，在勞資關系博弈過程中，雇主缺乏強大的對手，所以沒有組織起來的意識。

三、構建中國私營企業和諧勞資關系的措施

和諧勞資關系的形成是一個全局、系統性的工程，所以在考慮構建和諧勞資關系的措施時應本著全面的原則，在這里主要從內部措施和外部措施兩個方面進行分析。

(一)內部措施

1.私營企業主應轉變管理理念，注重勞資雙方的互利共贏。在私營企業內部勞資關系中，資方即老板是居主導方面，起關鍵作用。首先，他們應該在思想上建立對員工的信任感，“關心員工、尊重員工、信任員工”，這是勞資雙方平等合作、和諧相處的重要條件。其次，把企業的規范管理和情感機制有效地結合起來。這種管理制度使企業既具有嚴格的制度約束，又不缺乏人情味，對于激發人的積極性、發揮人的潛能，促進勞資關系的和諧具有重要的作用。第三，建立健全企業內部的各項制度。認真執行社會保障制度;實行員工參與企業的民主管理;建立利益共享機制，有效緩解勞資雙方的對立和沖突。

2.雇員要全面提高自身素質，通過法律和組織維護自身利益。在私營企業中，無論是私營企業主還是員工都共處于一個利益體中，員工不僅是企業和諧勞資關系的直接受益者，更是和諧勞資關系的構建者。所以，員工首先應該不斷學習，提高自身的素質。包括學習與工作相關的技能及法律知識，提高為企業創造更多價值的勞動能力，為企業構建和諧勞資關系奠定堅實的物質基礎。其次，員工應該學會運用法律的武器保護自己，并通過向相關的組織表達自己的利益和訴求，避免運用非正常手段解決問題，甚至釀成沖突。

(二)外部措施

1.強化政府在協調私營企業和諧勞資關系中的責任。政府是社會公正的代表者和仲裁者，是構建和諧勞資關系的促進者和組織者，必須對私營企業勞資關系的發展態勢予以高度關注，積極為構建和諧勞資關系盡責盡力。(1)加強勞資關系方面的立法和執法。一方面，在目前已制定的企業法、勞動法和私營企業暫行條例的基礎上，盡快制定專門協調和解決私營企業勞資矛盾的法律法規。如《工傷事故賠償法》、《勞動監察法》、《私營企業社會保險法》、《勞動爭議仲裁法》等。在內容上做到盡量具體化，執行時操作性強。另一方面，加大執法力度。要解決私營企業勞資矛盾和糾紛，一定要強制貫徹執行勞動合同法，對違法者要嚴厲懲處，如教育私營企業主和員工都必須簽訂勞動合同，否則一旦出現勞資矛盾，只能由自己承擔;加強對私營企業參加社會保險的情況監督，對于不給員工繳納社會保險或繳納不足的私營企業追究其相關責任等。(2)發展和健全勞動仲裁機構，使勞資矛盾的調節規范化和制度化。勞動仲裁機構是人民政府專門處理勞資糾紛，調節勞資矛盾的權威機構。改革開放后，各地的勞動仲裁機構，把私營企業的勞資矛盾與糾紛的調節工作納入自己的職權范圍。據統計，2002年勞動爭議案件的數量是1995年的5.6倍，涉及的勞動者是1995年的6倍，2005年案件的數量達到1995年的9.5倍，比上年增加了6萬件，爭議主要集中在勞動報酬、保險福利和解除勞動合同等方面。可見，勞動仲裁機構對勞資矛盾與糾紛的調解作用的功績不可磨滅。“勞動仲裁機構依法對勞資矛盾進行客觀分析與協調，具有公平和公正性。”[6] 勞動仲裁機構把大量的勞資矛盾和糾紛解決在本機構中，不僅緩解了法院的壓力，而且更重要的是防止了勞資矛盾和糾紛的激化。因此，各地政府必須加強勞動仲裁機構的建設，盡量使各種勞資矛盾得到化解，為企業和社會的可持續發展創造良好的環境。(3)完善勞動力市場，保證員工的工資由市場決定，實現私營企業的剝削限定在合理的程度上，為和諧勞資關系的構建奠定基礎。私營企業勞資雙方爭論的焦點問題是工資福利問題。私營企業勞資關系不和諧的原因之一是沒有處理好新價值(V+M)的分配問題 。新價值的分配比例問題即勞動和資本的所得問題。勞動和資本不同的分配比例，所反映剝削的情況是不同的。剝削問題不僅是私營企業存在和發展過程中不可回避的問題，而且關系著私營企業和諧勞資關系的構建。由于剝削是一定歷史階段的產物，在生產力沒有發展到足以消滅它時，人為地或用其他方式消滅掉它是有害而無利的。對于私營企業中的剝削問題，只能是利用其積極作用，限制其消極作用，并把剝削限定在合理的程度上。馬克思的剩余價值理論中，“剝削程度用剩余價值率來表示”[7]。剝削程度由剩余價值量(M)的大小和可變資本量(V)的大小決定。可變資本量也就是勞動力商品的價值。(包括維持生產者的生活價值、家屬的生活費用、勞動者學習提高的費用)在市場經濟條件下，勞動力的工資是其價值的貨幣表現，應該由勞動力市場的供求所決定。“如果勞動力的工資是由勞動力市場的供求所決定，私營企業剝削就是合理程度上的剝削。”[8](也就是說由市場對勞動者提供的勞動作出價值判斷后，員工得到維持了勞動力再生產的工資，與此同時雇主也得到了其相應的資本收入，這對員工和雇主來說是比較公平合理的)，如何使員工的工資由市場決定?應該完善勞動市場，比如放開壟斷行業，讓更多廠商進入，使勞動力自由流動;破除對勞動力市場的行政性分割等。通過政府制定相關的政策完善勞動力市場，使勞動力的工資由市場決定，私營企業剝削屬于合理的剝削，為私營企業和諧勞資關系的形成奠定基礎。

2.發揮非政府組織在構建和諧勞資關系中的作用。非政府組織是指那些具有組織性、民間性、非贏利性、非政黨性、非宗教性、自治性、志愿性的專門組織。通常圍繞特定的領域或問題結成的團體，有自己的利益或主張，代表社會某些集團或階層的愿望或要求，其形式主要有工會、農民組織、環保組織、婦女聯合會、發展與合作組織、消費者組織、人權組織等。非政府組織能使弱勢群體通過正常的渠道把自己的利益和訴求表達出來，可以預見勞資沖突的出現。

現階段中國各利益集團的代表組織發育不良，應該運用行政手段推動私營企業勞資關系的談判主體組織發展。

(1)建立獨立、作用強大的工會組織。從西方國家勞資關系發展的歷程看，工會組織在協調員工與業主的關系中起的作用越來越大，已經成為調節勞資關系的有效措施。根據大多數私營企業規模小，工人人數少的特點，勞動管理部門應主動協調，支持建立跨廠的行業性工會。針對私營企業的雇工絕大多數出身于農民，集體維權、合法維權的意識不強，“各地政府應采取利益驅動機制吸引雇工加入工會”[9]，如對加入工會的會員在生活上遇到困難時，及時給予幫助、定期給會員做身體檢查等。不僅要提高工會的組建率，而且要積極改進工會工作，強化其主要職能，如工會應該就保證員工的基本工資、提高員工的福利待遇問題等積極與企業主進行談判，維護員工的合法權益;同時加強對員工的法律知識的培訓。(2)大力培育雇主組織。雇主組織的培育是勞資關系調整制度體系中不可缺少的重要主體之一。勞資關系要實現和諧，最基本的要求是勞資雙方力量的平衡。工會組織的建立，使雇主也需要建立自己的組織作為其利益代表，因此要盡快建立雇主組織。在培育雇主組織時應注意:明確雇主組織的組織目的和原則;對已有的雇主組織進行改革和調整，使其成為與工會結構對等的組織，在協調勞資關系中發揮應有的作用。

3.加大對私營企業和諧勞資關系的宣傳力度。和諧勞資關系的構建不僅需要政府和非政府的努力和配合，同樣需要各大媒體的宣傳。一方面，新聞、廣播等媒體要對構建私營企業和諧勞資關系的重要性不斷地報道，使人們對私營企業勞資關系的運行狀況予以關注，并認識到勞資關系的和諧程度與自己休戚相關。另一方面，在對勞資關系比較和諧的私營企業進行正面報道的同時，對勞資關系處理不好的企業也要給予曝光。通過媒體的報道給勞資關系不和諧的企業施加輿論壓力，使其采取措施改善勞資關系。

私營企業和諧的勞資關系是構建和諧社會的題中應有之義。和諧的勞資關系并不是說勞資雙方不存在矛盾，而是勞資雙方在根本利益一致的基礎上，再就雙方存在的分歧進行調整和協商。勞資關系其實是一個動態的發展過程，所以構建私營企業和諧勞資關系并非是一朝一夕或者是依靠單方面力量就能夠完成的，它需要政府、非政府、媒體、企業自身等各方長期努力和相互配合才能實現。

參考文獻:

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