高校輔導員發展性評價體系構建初探

[課題來源]陜西科技大學學工部項目和學校校內項目(項目編號：zx08—49)

[摘要]教師發展性評價作為20世紀80年代后發展起來的一種關于教育評價的最新理念，講求通過系統搜集評價信息并進行分析，實現評價者和評價對象共同商定發展目標，從根本上提升教師的職業認同感，同時給他們的未來發展指明方向。高校輔導員是管理干部和思政教師的雙重身份，對其發展性評價的研究必將使個人發展與學校思政工作的全面推進緊密結合，進而達到個人價值與社會價值的雙重實現和滿足。

[關鍵詞]高校輔導員 發展性評價

一、發展性評價是解決輔導員工作業績衡量與個人能力提升間矛盾的有效手段

1.傳統獎懲性評價帶來的不利影響

獎懲性評價是指在學校制定的考核體系指導下，對教師的整個教學過程進行評價，通過對考核結果前后排隊來做出解聘、晉升、調動、降級、加薪、減薪、增加獎金等決定的一種方式。隨著社會的進步，個體自我實現、自我發展意識的增強，偏重短期目的而忽視個體長遠發展的獎懲性評價已經不能適應新時期需要。一方面，它導致教師主觀能動性降低，盲目從眾心理增強，能力得不到提升，甚至自暴自棄，完全對自身的職業發展失去信心；另一方面，教師作為從業穩定性較強的職業，許多人的這種低效率狀態反過來給學校的長遠發展帶來不利影響，使校方遭遇“人才瓶頸”。

2.教師發展性評價與獎懲性評價的比較

教師發展性評價與獎懲性評價是兩種截然不同的評價方式。在體系構建的理論基礎上，前者認為教師具有不斷提高自身能力的主觀訴求，同時相信內部動力比外來的壓力具有更加良性的激勵效果，而后者則認為教學質量的保證來源于外在的監督與壓力，被評價者自身并不具備足夠的自我提升愿望；在評價采取的手段上，發展性評價立足于個體發展的主觀愿景，結合組織的目標要求，制定具有各自特點的發展路徑和評價指標，在實施過程中通過為其提供豐富的資源，幫助其實現預定的目標，而獎懲性評價只是單方向根據崗位職責要求設定考核指標，且在實施過程中以定量的評價為主。

3.發展性評價是一種可預見的良性評價方式

發展性評價以教師職業能力提升為理念，作為新的評價手段，更有利于組織形成長遠、互動、互利的人事關系。在“以人為本，科學發展”理念引導下，教師的內在要求得到滿足，內部動力受到激勵，從而使組織利益與個人利益保持一致。在具體實施過程中，定量考核與定性評價相結合，階段性評價與年度評價相結合，以便隨時為被評價者職業發展提出建議，同時調控教師的發展方向符合組織發展的目標。并根據條件變化，動態調整考核指標。相反，單一的獎懲性評價無法調動教師的能動性和潛力，導致組織發展陷入困境。

二、輔導員發展性評價體系建立的原則

1.個人職業規劃與崗位職責相統一原則

輔導員發展性評價體現“以人為本”的原則，強調結合個人能力及職業發展愿望設計評價指標，同時必須以學校學生工作的整體要求和其工作職責為主要內容，離開組織目標的個人發展只能是一種短期的技能提高，失去內在動力的組織也不具備長期發展的長效機制，只有緊密將個人職業規劃與組織宏觀發展要求相結合才能達到二者的良性互動。

2.定性分析與定量研究相結合原則

任何事物都是質和量的辯證統一，對事物僅僅進行定性分析或定量研究，都不足以反映事物的本來面目，都不能表明事物的全貌，都不可避免地帶有形而上學的主觀片面性。傳統的考核指標體系中規定輔導員每周需要檢查幾次宿舍，需要與幾名學生談話等，這種方式固然可以保證基本的崗位職責的履行，但并不能完全反映輔導員的真實工作效果，因為次數的多少與結果的優劣不是正比例變化關系。因此在定量分析的基礎上，必須對輔導員的工作進行定性的評價，二者的合理結合將更有利于評價目標的實現。

3.階段性評價與總結性評價相促進原則

傳統的評價周期以自然年度或學年為標尺對輔導員進行考核，這就會存在有些年初就已經完成的專項工作，到年終的時候才進行評價，這就失去了時效性，錯過了最佳的完善期。在制定考核體系的時候，應該將總結性評價與階段性評價相結合，對工作內容按類別進行劃分，根據專項工作的不同特點設計表格，在工作完成后馬上進行評估，隨即給出指導性建議，這有助于輔導員及時調整自己的工作思路和方法，同時促進學生工作的高效開展。

4.評價目的性與過程性相配合原則

輔導員發展性評價各級指標的確定不以劃分優劣為主要目的，它的本質是通過動態的考評，以體系中的指標為尺度，監督輔導員工作和成長的全過程，以便隨時給予指導性建議，確保輔導員的發展符合學校要求及其職業生涯規劃的方向。

三、輔導員發展性評價的幾個組成部分

1.建立輔導員職業發展檔案

高校輔導員的日常工作十分繁雜，涉及大學生思想政治教育、“三觀”教育、黨建團建、獎助貸、校園文化建設、心理健康輔導、就業指導、社會實踐指導、學生檔案管理、在校生生活引導等多個方面，另外他們還要承擔一部分的課堂教學及專項科研任務，特別是中央16號文件將建立一支政治素質過硬、專業能力較強的專職輔導員隊伍作為高校要大力落實的工作后，如何全方位地了解、分析輔導員工作成為隊伍建設的基礎。為每一位輔導員建立職業發展檔案，將每個人的各項工作進行詳細記錄，一是可以使主管部門詳細了解輔導員的工作經歷和專業特長，二是便于發現優勢，著力培養，為輔導員的職稱評審及專項工作能力提高打好基礎。

2.制定系統的評價指標體系

輔導員發展性評價體系的構建應包含以下四項基本內容：

(1)輔導員日常工作二級指標，包括學工部對每一個思想政治輔導員的要求；

(2)專項工作考核表，如黨建工作、獎助貸工作、團學工作等；

(3)個人業務能力培訓記錄表；

(4)個人年度工作及學習任務落實情況反饋表。這四方面的內容相輔相成，使考核者能夠詳細了解到輔導員的工作全貌及個人能力提升的全過程，便于為其制定恰當的未來職業發展目標。

3.形成輔導員個人職業發展的促進機制

目前高校通行的做法是，輔導員的聘任、培訓及在不同學院間的調配由學工部統一負責，但其日常工作在學院的具體安排下完成。目前，在輔導員職業生涯規劃及實現這項工作中，實行學工部監督、協調下的學院負責制是一種比較有效的途徑。具體的做法，可以采取由校學工部及學院按比例提供輔導員培養經費，專款專用，年度結余；還可將輔導員個人發展目標的完成情況與學院學生工作的總體考核掛鉤；對輔導員隊伍專業化建設作出貢獻的學院予以獎勵等措施。