美國高校學術市場的競爭機制

美國的普林斯頓、哈佛、耶魯用了三百年的時間，用世界最優渥的資源，運用市場機能，慢慢把美國的學術巨廈的上梁弄正了弄直了，美國的一流大學像伯克萊、康奈爾才能放心地讓教授來管自己，管學校，甚至管校長。

頂級大學與一流大學所耗用的資源是驚人的，在師資的培育上面最為顯著。我用杜蘭大學商學院做例子。杜蘭商學院在過去十年，起碼進了50個剛拿博士的年輕教師，每位教師的年薪，用2006年的價碼，是15萬到20萬美元，每個年輕教師可以待六年，不升就走人。這十年的投資保守的估計是15萬乘6乘50，總共4500萬美元。只有四位升上副教授，其他的都為二、三流大學作貢獻了。我們的教授，基本上都是從外邊挖角進來的，也就是說，頂級大學與其他的一流大學，用了更多的價錢為杜蘭做了貢獻。以頂級與一流大學合起來的五十家學校做群體單位，百分之九十的師資培育投資是為了二流大學做了貢獻了。

如果有人說，這些百分之九十的年輕教授，會為頂級與一流大學發表大量的文章，所以值這么多錢，那就錯了。杜蘭的這50個人，在十年內，發表了大約50篇文章，其中三分之一是升等的那四個人發的。其他46個人，幾乎沒有任何具體成果。在美國，百分之九十五的博士畢業生，這一輩子，不會在頂尖雜志發表文章。頂尖雜志的百分之九十的文章，是百分之一的學者寫的。在杜蘭商學院，學術成果主要是五個講座教授(師資隊伍的5％)做的。

那么，我們不干脆就讓這五個學者專做學問，何必花這么多錢，讓這么多人陪著玩?這就是學術環境的成本，沒有這么多人日以繼夜地干，就沒有一流的研究環境。

有效的市場機能一定要有優勝劣敗的競爭淘汰機制。美國二流大學以上，都有嚴格的淘汰機制，就是長聘(tellure)制度。長聘制度原來是保障教授的言論自由的，經過兩百年的演變，成為美國學術最重要的“凈化劑”。長聘制度是讓最有前途的年輕學者，列入長聘教授的候選人，稱為長聘崗(tenuretrack)，成為嚴格考核與培養的對象。這個考核期，在頂級大學是九年，通過了就是正教授，而且很快的就是講座教授。在一流與二流大學，通常是六年，通過后就是長聘副教授。頂級大學與一流大學的重要不同點之一，就是長聘制度的嚴格程度。頂級大學的斯坦福的考核期是九年，而它隔壁一流的伯克萊是六年。

頂級大學經過九年的嚴酷考核，不被打死，就成了大師。在頂級大學里，副教授這個職位是短暫的過渡。在較好的一流大學中，大部分的長聘教授，都能升等，可是在一流大學里資源比較不足的學校，就越來越多的終生副教授。因為在一流大學里，升等的標準是看對手想不想挖你。

這個長聘制為“二級市場(secondary market)”提供了豐富的供給與需求。真正的學術大師是二級市場的常客。在一流大學最常說的話題，就是某某人有了什么成果，是怎么來的，又有那家學校挖他了。這個豐富的二級市場，也為長聘制添加了新的功能：淘汰、篩選、信息、激勵。對于一個極難客觀評價的學術來說，長聘制的這些功能太重要了。沒有長聘制、沒有豐富的二級市場，就不可能有鮮活熱鬧、蓬勃興旺的學術。由于中國沒有長聘制，沒有開放型的學者二級市場，中國就沒有二流大學，更不必談頂級大學了。

從以上的分析，可以清楚地看出，浙大、清華如果關著門自己搞，是搞不成二流大學的。二流大學的建設要靠市場機制，因此想要擺脫三流大學的困局，就得拉了一群背景相同、資源相似、有志向前沖的學校一起干，組建一個既競爭又合作的學術市場。我們應該結合中國內地、臺灣、香港以及新加坡里的頂尖大學成立像美國常春藤的學術聯盟，與中國教育部共同推動，逐漸的將中國最有歷史、最有潛力的大學的監管從教育部移轉到校產基金會、校董會、顧問委員會的手里，將學術專業的監管移轉到公開的學術市場。