國外名企是如何預(yù)防員工自殺的

富士康的“N連跳”，讓如何預(yù)防員工自殺的議題擺上了企業(yè)的日程。在這方面，“過來人”——西方資本主義發(fā)達(dá)國家的企業(yè)在發(fā)展初期也走過彎路，在預(yù)防員工自殺方面積累了一些寶貴經(jīng)驗(yàn)，有些好的預(yù)防措施，很值得發(fā)展中國家的企業(yè)好好借鑒。

住友:軍訓(xùn)篩選

近年來，日本很多企業(yè)流行將新員工送到日本陸上自衛(wèi)隊(duì)進(jìn)行名為“隊(duì)內(nèi)生活體驗(yàn)”的軍訓(xùn)，目的是讓新員工通過軍訓(xùn)能徹底丟掉“書生氣”，很快轉(zhuǎn)變成一名能馬上進(jìn)入“戰(zhàn)斗”的“企業(yè)戰(zhàn)士”;同時(shí)，對(duì)那些有心理疾病者、吃不了苦者，予以淘汰。

住友商事株式會(huì)社是日本的大型綜合商社，在汽車零部件、鋼鐵、化工、物流等多個(gè)領(lǐng)域?qū)嵙π酆瘛ｊ懮献孕l(wèi)隊(duì)對(duì)它的新員工是這樣軍訓(xùn)的:每天早晨6點(diǎn)起床、晚上10點(diǎn)熄燈;訓(xùn)練項(xiàng)目有基本軍姿、負(fù)重跑、攀爬等;新員工有時(shí)要背著10公斤的背包行軍15公里……軍訓(xùn)結(jié)束后，新員工都表示自己在“隊(duì)內(nèi)生活體驗(yàn)”中，學(xué)會(huì)了遵守服從、團(tuán)結(jié)協(xié)作、吃苦耐勞。那些在軍訓(xùn)中暴露出疾病(生理、心理)者、意志薄弱者、不服從管教者均被清除淘汰。

有些員工有心理疾病，是潛在的自殺者，這些人在軍訓(xùn)中是很可能原形畢露的。日本的企業(yè)用軍訓(xùn)進(jìn)行篩選，實(shí)是從源頭防范的明智之舉。

微軟:郵箱溝通

美國微軟公司是IT行業(yè)的精英人才庫，它的成功固然有多方面的經(jīng)驗(yàn)可以總結(jié)，但就其對(duì)內(nèi)部員工的民主化和人性化管理來說，一個(gè)不同于其他企業(yè)的特色是公司為了方便員工之間以及上下級(jí)之間的溝通，專門建立了一個(gè)四通八達(dá)的公司“內(nèi)部電子郵件系統(tǒng)”，每個(gè)員工都有自己獨(dú)立的電子信箱，上至比爾#8226;蓋茨，下到每一個(gè)員工的郵箱代碼都是公開的。作為微軟的員工，無論你在什么地方、什么時(shí)間，根本用不著秘書的安排，就可以通過這一“內(nèi)部電子郵件系統(tǒng)”和在世界任何一個(gè)地方的包括董事長(zhǎng)、總經(jīng)理在內(nèi)的任何一個(gè)內(nèi)部成員進(jìn)行聯(lián)系與交談。微軟的員工認(rèn)為，“內(nèi)部電子郵件系統(tǒng)”是一種最直接、最方便、最迅速、也最能體現(xiàn)尊重人性的工作溝通方式。通過“內(nèi)部電子郵件系統(tǒng)”，除了上層對(duì)下層布置工作任務(wù)，員工們彼此之間相互溝通、傳遞消息外，最重要的是員工可以方便地使用它對(duì)公司上層，甚至最高管理者提出個(gè)人的意見和建議。

注重與員工的溝通是美國企業(yè)普遍的做法。美國企業(yè)除了郵箱溝通外，還有重大節(jié)日的全員聚會(huì)、每年的員工親屬聯(lián)歡會(huì)、對(duì)員工父母和配偶的慰問信……通過溝通，融洽了與員工的感情，并能及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工的種種異常，從而加以干預(yù)。

皮爾金頓:相信員工

英國皮爾金頓公司作為世界上最大的玻璃生產(chǎn)集團(tuán)之一，它是西方管理學(xué)界公認(rèn)的卓越管理典范。發(fā)展與員工的良好關(guān)系并非僅僅付以優(yōu)厚薪酬，皮爾金頓將員工視為自己人，而不是有機(jī)會(huì)就占公司便宜的雇員。在皮爾金頓存放電氣和機(jī)械零件的實(shí)驗(yàn)室備品庫是全面開放的，這種全面開放不僅允許工程師在工作中任意取用，而且實(shí)際上還鼓勵(lì)他們拿回家供個(gè)人使用。因?yàn)槠柦痤D的觀點(diǎn)是:不管他們拿這些零件做的事是否與其工作有關(guān)，反正只要他們擺弄這些玩藝就總能學(xué)到點(diǎn)東西。相信員工還表現(xiàn)在工作時(shí)間上，公司沒有作息表，也不進(jìn)行考勤，職工可以從早上六點(diǎn)、七點(diǎn)或八點(diǎn)開始上班，只要完成八小時(shí)工作即可。這樣每個(gè)人都可按照自己的生活需要來調(diào)整工作時(shí)間。

相信員工、給予員工相對(duì)的工作自由，是皮爾金頓公司人性化管理的核心。相反，一些發(fā)展中國家的“血汗工廠”卻把員工當(dāng)賊防，出廠搜身等侵犯人權(quán)的行為屢見不鮮，從而激化廠方與員工的矛盾，導(dǎo)致員工自殺的悲劇發(fā)生。所以說，相信員工、給員工相當(dāng)?shù)墓ぷ髯杂赡軠p少員工的過激行為。

斯太利公司:班組管理

法國斯太利公司推行的“工人自我管理”，是企業(yè)根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的要求和輪換班次的需要，把全廠職工以15人一組分成小組，每組選出兩名組長(zhǎng)，一位組長(zhǎng)專抓生產(chǎn)線上的問題，另一位組長(zhǎng)負(fù)責(zé)培訓(xùn)，召集討論會(huì)和做生產(chǎn)記錄。廠方只制定總生產(chǎn)進(jìn)度和要求、安全生產(chǎn)要求、員工發(fā)生意外獎(jiǎng)罰標(biāo)準(zhǔn)——員工如果本年度發(fā)生自殺，重罰組長(zhǎng)和全組員工;反之重獎(jiǎng)組長(zhǎng)和全組員工。小組可以自行安排組內(nèi)人員工作;小組還有權(quán)決定組內(nèi)招工和對(duì)組員的獎(jiǎng)懲。

公司給予組長(zhǎng)莫大的權(quán)力，使得組長(zhǎng)和全組員工不但關(guān)心生產(chǎn)，而且十分關(guān)心本組每一個(gè)員工的精神狀況，一有異常，馬上加以干預(yù)。船小好掉頭、人少好管理——將龐大的工廠、車間化整為零，轉(zhuǎn)化為班組管理，這樣小范圍、小單位的終端管理不會(huì)遺漏一位員工。