卡芾:偽文化下的企業管理

知名家具上市公司卡芾的品牌經理陳妮，最近有點煩：進入這家公司已近兩年，但總感覺自己是個邊緣人。當初放棄市場部經理職務，自降薪水進入卡芾，為的是在這家號稱企業文化和管理非常有特色的企業立足并做出一番成績。然而，事與愿違，任憑自己怎么投入，怎么調整，怎么降低要求，也進入不了那些老資格的卡芾人圈子……

情景案例

“陳妮小姐是嗎?我是鵬遠獵頭公司的業務經理王海，請問你現在說話方便嗎?”剛下班回到家的陳妮，接到了一個陌生號碼的電話。

愣了片刻，陳妮想起自己前段時間在網上投了幾份簡歷，其中似乎有一家獵頭公司。雖然目前在這家公司的職位和薪水都不錯，但與畢業前的職業設想有些出入，她想換一家更合適的企業實現自己的夢想。想到這里，陳妮回答：“是的，王先生你好。”

“陳小姐，經過嚴格細致的篩選，我們認為有一個崗位特別適合你，就是卡芾集團品牌經理的職務，這家公司你應該比較熟悉，算是你們的同行，它的價值觀和企業文化在業內都是比較知名的。與對方人力資源部溝通后，他們似乎對你的簡歷很有意向，你若愿意的話，我們可以安排你去面試。”

“好的，我同意面試。”陳妮不假思索地回答。約定好面試的時間后，雙方結束了通話。

陳妮感到意外且驚喜，1994年成立的知名家具企業卡芾集團，在業內有口皆碑。1994年，卡芾年銷售額只有300萬元，到2D08年，其在中國市場的銷售額突破20億元，15年間增長了600倍!中國商業聯合會、中華全國商業信息中心頒布的數據表明，卡芾在2004～2008年連續5年市場占有率均為第一。卡芾用了15年，從一開始的追隨者，成了名副其實的領跑者。這樣的企業應該可以給自己提供更多施展才能的空間。

以價值觀甄選的面試

面試當天，穿著職業套裝的陳妮，信心滿滿地來到卡芙集團。獵頭公司安排陳妮先接觸一下卡芾的最高領導者——董事長劉林誼，雙方先做個基本溝通。

在秘書的帶領下，陳妮來到董事長辦公室。

“劉董您好!”陳妮謙虛地問候道。

“陳妮小姐，很高興認識你。”劉林誼微笑著說，“你的簡歷我已經看過了，我們公司非常歡迎優秀的人才加入卡芾這個團隊。”

簡要地寒暄后，陳妮問出了一直思考的問題：“劉董，卡芾的成功是業內皆知的，但卡芾到底成功在哪兒?在于它遍布全國大中城市的1000多家連鎖終端嗎?在于它每月都能推出100多個新花型的研發力量嗎?在于它擁有一大批忠心耿耿追隨10多年的精兵強將嗎?仿佛是，仔細思考，卻又不盡然。渠道、產品甚至人才，都不是哪一個品牌的專有資源，你有的，別人都會有。請說說您的看法。”

“你這個問題問得好。”劉林誼回答，“探尋成功者走過的腳印，總能有些不同尋常的收獲，但往往又很難從中總結出這個企業真正成功的原因是什么。因為表面看上去，成功的企業太相似了，它們有太多的優點，但大家卻不知道哪一個是真正最重要的。”

停頓片刻，他端起桌上的茶杯喝了一口，繼續說：“企業有兩個核心，一個是人才，一個是企業文化。文化的對象是人，因此，歸根結底，企業的核心是企業文化。卡芾有今天，靠的就是‘專一、卓越、合作’這個獨有的企業文化。我們的員工和渠道商來自全國各地，有著不同的經歷、不同的文化背景、不同的需求。我們用什么來統一思想，凝聚人心?只有共同的價值觀。這個共同的價值觀就是卡芾文化。”

聽完劉林誼的話，陳妮頗有觸動，會面結束后，緊接而來的3次面試，似乎又讓陳妮對卡芾多了一些了解和不同的感觸。

雖然是獵頭推薦，但卡芾對陳妮的面試并沒有少任何流程。據說是為了檢驗陳妮的企業文化價值觀是否與卡芾的相一致。

經過人力資源、業務部門以及營銷副總裁的面試之后，陳妮再次接到了獵頭的電話，說是總裁要最后面試她，讓陳妮有點想不到。

后來，進入卡芾之后，她才了解，原來卡芾在面試時，會用企業價值觀來評判面試者，不僅人力資源部、業務部門會來會審，甚至最高領導也會參與把關。因為卡芾認為，雖然人力資源部也會審視企業文化和價值觀，但畢竟不一樣。而總裁是了解企業價值觀最深刻的人，只有他的眼睛看過了，與新員工聊過了，才能判斷這個人的價值觀是否真的可以和卡芾統一。用獵頭的話說就是，通過價值觀的把控，嚴格甄選員工，卡芾的員工流失率很低，也是為員工自己負責。

不為人知的內幕

在真正進入卡芾之后，陳妮發現了一個非常有趣的現象，那就是卡芾對渠道商的考核，不是資金實力甚至經營經驗都不是，最重要的那條標準反而是比較虛的“價值觀”。只有價值觀與卡芾的“專一、卓越、合作”一致的投資者，才可能成為卡芾的渠道商。這點讓一直倡導生意和品牌同等重要的陳妮感覺有點怪怪的。

然而，在卡芾待了半年之后，陳妮卻才發現，外界所知道的卡芾與現實中的卡芾真的是差異太大了，簡直是截然不同的表現。

先說“專一”吧。專一做好本職工作沒有錯，但很多卡芾員工對于超出自己工作崗位的任何一點事情都是不聞不問，事不關己高高掛起，注意業績指標的完成，敢于克服任何阻力固然是對的，但是卡芾員工完成業績的過程和方法就很值得商榷了。例如某位經理拿內部資源換外部利益，拿外部資源來成就自己的業績，并頻頻截留費用，很多基層同事看在眼里，也無可奈何，所有知道內情的人被一一擠走，然后，這位經理拍拍屁股換個位置“從頭再來”……

再說“卓越”吧。卡芾員工雖然倡導“要注重學習提升，努力成為本專業的高手，管理者以身作則，樹立榜樣，做一個好老師”，但現實中更多的是做給上級領導看的，而所謂的“有長遠的個人發展規劃”則是規劃如何跟對領導，盤算著如何媳婦熬成婆“剩”者為王。例如某位總監，此前的履歷非常一般，而且編造得很厲害，但憑著在卡芾的資歷長，與老板關系近，在擠走幾位有競爭關系的同事之后，竟然一路高升，做到總監職位，據說最近還去負責卡芾新成立的子公司了……

“合作”又是什么呢?在卡芾員工的真正內心里，所謂的合作更多是利益交換，一旦發現沒有什么實質的利益交換，馬上翻臉不認人，或者以另一種完全利益掠奪式和壓榨式的方式來合作。例如某位區域經理，在通知某位渠道商來參加卡芾的年度渠道商大會時，渠道商解釋說，最近剛剛懷孕，也是比較危險的時刻，好不容易懷上，能不能不參加，或請人代為參加，這位區域經理對此事的處理意見是“必須本人來參加，否則，就別做卡芾了……”事后，這位渠道商把此事告訴了她老公，她老公的合作邏輯很簡單，能培養出這種區域經理的企業也好不到哪兒去，不做了拉倒，于是，第二天，就找人把剛剛裝修好不到一個月的旗艦店給拆了。3個月后，這位區域經理來催年度任務時才發現找不到卡芾的旗艦店了，渠道商已改投另一家苦苦追了他們夫妻兩年的一家家具品牌。

這種鮮明的反差和對比，讓陳妮很困惑。

尷尬的邊緣人

剛開始，陳妮以為是自己來卡芾的時間不長，是一些好事的員工編出來的八卦企業內幕和故事。然而，隨著自己在卡芾待的時間越來越長，曾以為是好事員工編出來的八卦企業內幕和故事也都得到了證實，陳妮開始有點難受了。而越來越多離奇古怪的有反卡芾企業文化的事情，接二連三地發生在自己身上，陳妮開始越發的痛苦。

作為品牌經理，她不管媒介，也不能參與產品的開發和管理。原來以為只是公司的崗位設置需要，后來才知道是因為這兩塊有兩個老資歷的員工“把守”，后來者無法輕易“染指”，否則，只能出局。陳妮感嘆，怪不得前段時間，自己剛剛參與產品和媒體的事情深一些，就被很多人莫名其妙地“穿小鞋”，更甚者，連績效考評得分都很低……

轉眼間，進入卡芾已近兩年時間，作為公司人力資源部門當初設定的儲備型的核心中層，陳妮似乎沒有感覺到任何的核心味道，反倒在很多層面上不如那些進來時間更長的基層老員工，種種情況表明，自己就是個邊緣人。

當初進入卡芾，陳妮是做了很大犧牲的，放棄原先那家二線家具企業的市場部經理職務，自降薪水，為的是在卡芾這家號稱企業文化和管理非常有特色的企業立足并做出一番成績。

然而，原先的判斷是錯的，職業設想也幾乎很難實現。任憑自己怎么融入，怎么調整，怎么降低要求，怎么投入，就是感覺進入不了那些老資格的卡芾人圈子。大老板是產品研發和設計出身，二老板是渠道開發與管理出身，研發和渠道在卡芾最受重視，其他的非研發、非渠道系統的人則只有一條路，媳婦熬成婆才能剩者為王。而且，任何人都不愿意承擔責任和做出決策……在這樣的企業文化中，陳妮又該如何做出自己下一步的選擇呢?