企業社會責任對員工滿意影響的實證研究

摘要:文章基于企業社會責任理論及其相關文獻，構建了企業社會責任行為對員工滿意影響的概念模型，并以上海張江高科技園區的196名公司員工為調查樣本，運用Lisrel軟件對模型假設進行檢驗。實證結果表明，企業社會責任不僅直接正向影響員工企業認同，而且通過企業聲譽間接影響員工對企業的認同;公司聲譽和員工企業認同是企業社會責任對員工滿意影響的完全中介變量。文章最后還給出了具有可操作性的人力資源管理政策建議。

關鍵詞:企業社會責任;企業聲譽;員工企業認同;員工滿意

一、 引言

本文試圖構建一個包括企業社會責任、公司聲譽、員工企業認同和員工滿意在內的概念模型，并應用結構方程模型的方法對假設模型進行實證檢驗，以探索企業社會責任對員工滿意產生影響的內在機理。

二、 理論模型與研究假設

1. 理論模型。員工滿意概念最早由Hoppock于1935年提出，他認為員工滿意是員工對工作本身及工作情境所持的態度和看法，包括員工心理和生理對環境因素的滿足感受。文獻綜述表明，國內外大多數相關研究認為良好的企業社會責任表現可以提高企業聲譽、激發員工工作動機、獲取員工對企業的心理認同，并最終導致員工對企業及工作具有較高的滿意度。

因此本文根據研究目的以及參考文獻中對企業社會責任、企業聲譽、員工企業認同及員工滿意度之間關系的歸納總結，構架出企業社會責任對員工滿意影響的概念模型:模型包括初始變量(企業社會責任)、中介變量(企業聲譽及員工企業認同)和結果變量(員工滿意)，各變量之間關系如圖1所示。

2. 研究假設。

(1)企業社會責任與企業聲譽、員工企業認同及員工滿意。已有研究顯示，企業社會責任表現與公司聲譽高度正相關。 Brammer Pavelin(2004)研究說明企業積極履行社會責任促進了企業與利益相關者之間的良好關系。Fombrun(2000)等人認為企業通過很好地履行社會責任，可以滿足社會對企業的“期望”，獲取利益相關者對企業的支持并給企業帶來良好的聲譽和形象。

員工作為組成企業的獨立個體，具有強烈的“自我認知”及“自我實現”的心理需求。Dutton， Dukerich， Harquail(1994)的研究表明，員工進行自我認知的過程中，經常將企業組織作為分類線索，企業特征的顯著性是影響員工識別企業身份的一個重要因素，而CSR在一定程度上恰恰能夠體現企業的獨特“特征”，所以CSR使得企業對員工來講更加顯著，從而加快了員工對企業特征“識別”的過程，員工通過這個過程感受到個人的價值觀與公司價值觀的融合(Dowling，2004)。Mael Tetrick(1992)的研究顯示，員工對積極承擔社會責任的企業具有更高的組織認同水平，相反對履行社會責任較差的企業的認同度較低。

Branco Rodrigues(2006)指出CSR能夠為企業創造內部和外部價值，外部價值表現為幫助企業樹立良好的形象和聲譽，從而改善企業與外部利益相關者的關系;內部價值體現在提高員工工作動機，激發員工對企業的承諾和忠誠行為。Peterson(2004)研究表明企業社會責任行為能夠提高員工滿意度水平，降低員工的礦工和離職行為。

基于以上分析，我們提出如下假設:

H1a:企業社會責任行為對企業聲譽有正向顯著影響

H1b:企業社會責任行為對員工企業認同有正向顯著影響

H1c:企業社會責任對員工滿意有正向顯著影響

(2)企業聲譽與員工企業認同及員工滿意。組織外部人員對組織形象的評價會影響組織成員對組織社會地位、組織吸引力的感受。組織成員更愿意依據具有良好外部形象的企業特征來進行“自我”認知。Branco Rodrigues(2006)的研究從資源理論出發，認為企業社會責任行為可以樹立企業形象、提高企業聲譽，從而影響員工對企業的態度，為企業創造內部價值。

根據認知沖突理論，如果員工在具有較高聲譽的企業工作，企業聲譽可以加強員工的自我認同感，導致員工對企業表現出滿意和忠誠的行為。相反，企業的聲譽很差會導致員工對企業產生負面態度和認知，當與自我認知沖突過大時，員工很可能重新考慮就業決策，并通過離職來擺脫認知沖突帶來的心理痛苦。Riordan 等人(1997)研究表明，員工對待企業的態度和行為在很大程度上受到外部社會對企業的評價的影響，在企業聲譽較低、形象較差的情境中，員工對工作的滿意感較低并且具有較高的離職率。

基于以上討論，我們提出如下假設:

H2a:企業聲譽對員工企業認同有正向顯著影響

H2b:企業聲譽對員工滿意有正向顯著影響

(3) 員工企業認同與員工滿意。員工對企業抱有一貫的、穩定的認同心理狀態通常與員工的滿意態度應具有較高的一致性。Mael Ashworth(1992)研究表明，員工對組織認同程度越高，就越有可能表現出對組織的支持性態度及合作行為。Dutton， Dukerich Harquail(2006)認為，對企業認同度較高的員工，更容易接受組織要求及制定有利于實現組織目標的個人決策。韻江等人(2005)認為，企業在社會責任行為方面的良好表現，不僅可以提高員工對企業的滿意度，而且可以極大的激發員工作為企業成員的組織身份感和自豪感。

基于以上分析，我們提出如下假設:

H3:員工對企業的認同程度正向影響員工忠誠行為

三、 研究方法

1. 問卷設計及變量測量。本研究使用的調查問卷共包括三個部分:第一部分對本研究的目的做簡要說明，并對調查對象如何正確回答問項給出示例指導;第二部分是問卷的主體部分，包括測量潛變量的具體問項，所有問項均采用7點Likert量表測量(1分表示完全不同意，7分表示完全同意);問卷第三部分是受試的個人信息。

本研究中涉及到的四個量表均來自國外成熟量表，因此這些量表的具體問項在此不再贅述。其中企業社會責任(CSR)的測量量表取自Herpen等人(2003)的研究;員工組織認同(EI)量表來自Mael Ashforth(1992)的研究;公司聲譽(CR)的測量量表取自Weiss等人(1999)的研究;員工滿意(ES)的測量量表取自Jun等人(2006)的研究。

2. 樣本和數據收集。本研究采用問卷調查方法獲取數據，我們將整體的調研分為兩個過程:首先是對上海交通大學安泰經濟管理學院的28名企業管理專業的研究生進行預調查，并根據調查結果對問卷進行修正;然后是選取上海市張江高科技園區的公司員工作為調查對象進行正式調研，調查樣本覆蓋電子、機電、化工、生物制藥、環保及機械制造等多個行業和工作種類。選取高科技產業的公司員工作為調查對象的原因在于:一方面他們能夠理解企業社會責任等相關問題，并且對環境保護及企業倫理等問題比較關注;另一方面，人力資本是高科技產業最重要的資本形式，員工對企業的態度和行為決定著企業的財務表現及市場競爭能力，所以研究CSR對這些受試心理和行為的影響是十分有意義的。我們通過當場發放紙面問卷并立即回收的方式共收集到問卷231份，剔除多選、漏選以及具有明顯邏輯錯誤的無效問卷，得到有效問卷196份， 有效率為84.9%。

四、 實證分析

1. 測量尺度檢驗。首先，本研究使用SPSS15.0對模型中的各潛變量進行了內部一致性信度檢驗，檢驗結果如表1所示。問卷總體信度為0.953，四個潛變量的Cronbach α系數均達到了信度檢驗的一般要求(Cronbach α值大于0.7)，組合信度值CR全部滿足不小于0.8的要求，平均提煉方差AVE均滿足Fornell Larcker(1981)提出的AVE指標大于0. 5的評估標準。檢驗的結果表明本研究采用的量表具有較好的信度。

其次，我們應用Lisrel8.70進行了效度檢驗。由于本研究采用的量表都是來自于成熟量表，量表的內容效度可以保障。運用結構方程模型方法對四個潛變量的收斂效度進行檢驗的結果如表1中所示，各測項與相應潛變量的標準化載荷均大于0.7，所有的T值均遠大于2。以上結果說明，本研究中采用的測量量表均具有很好的收斂效度。

最后，我們進行了區別效度檢驗。根據Fornell Larcker的觀點，各潛變量本身的AVE值要大于該潛變量與其它潛變量間的相關系數平方值，則可以判定量表具有很好的區別效度。表2中給出了各潛變量之間的相關系數。對比表1與表2，可以看出本研究使用的量表具有很好的區別效度。

2. 模型及假設的驗證。為了驗證圖1中企業社會責任對員工滿意的影響模型的整體適合度及假設真實性，我們使用LISREL8.70進行了結構方程分析。

(1)整體模型擬合度。本研究模型的各項擬合指標為:x2=237.67;df=129;x2/df=1.842 4;RMSEA=0.078;CFI=0.98;GFI=0.87;IFI=0.98;NFI=0.97;RFI=0.96，各項擬合指數均符合Arbuckle and Wothe(2000)提出的標準。說明假設模型與數據之間具有很好的擬合度，假定模型的結構是合理的。

(2)研究假設檢驗結果。假設模型中涉及到的研究假設也同時得到驗證，如表3和圖2所示:模型所涉及到的假設路徑，除H1c沒有通過檢驗，其余全部假設都得到了支持。

進一步，我們認為:企業聲譽及員工企業認同在企業社會責任對員工滿意的影響中具有完全的中介變量效應，導致在模型中假設路徑H1c不顯著。于是我們又構建了一個競爭模型M2:只包含企業社會責任及員工滿意兩個潛變量，用以檢驗企業聲譽和員工企業認同是否為企業社會責任與員工滿意之間的中介變量。M2的檢驗結果在表3和圖3中給出。我們清楚地發現，在模型M2中，企業社會責任對員工滿意的直接影響系數為0.73(T值為9.57)，由于在該路徑中加入企業聲譽和員工企業認同這兩個構念，導致在模型M1中該路徑影響作用不再顯著。以上分析充分地支持了我們的猜測:企業聲譽及員工企業認同是企業社會責任對員工滿意影響的完全中介變量。

五、 研究結論與政策建議

研究結論:

1. 企業社會責任直接正向影響企業聲譽。企業通過積極履行社會責任行為，迎合了企業外部利益相關者對企業的期望，使得企業與外部利益相關者的關系更加融洽，企業的聲譽和形象得到提高。

2. 企業社會責任直接正向影響員工企業認同，而且通過員工對企業聲譽的感知而間接影響員工對企業的認同。

3. 公司聲譽和員工企業認同是企業社會責任對員工滿意影響的完全中介變量。企業社會責任對員工滿意的影響存在顯著的路徑依賴性，在一定程度上決定了企業人力資源管理工作的著眼點和工作程序，即為了獲取員工滿意，首先需要提高企業聲譽和培養員工心理認同。

政策建議:

首先，企業管理者應將履行社會責任作為一項新的員工激勵手段來看待，通過積極響應社會對企業提出的各項責任和義務，提高組織在社會中的“合法性”，維護和提高企業聲譽和形象。

其次，企業應重視對本企業社會責任履行情況的對外、對內宣傳。一方面，通過對外宣傳樹立企業形象、打造企業聲譽資產，使員工更容易體驗到組織榮譽感;另外一方面通過對內宣傳，突出企業\"負責任\"的社會身份特征，以幫助企業員工將自我概念與企業特征相聯系，從而強化員工對企業的認同。

最后，在人力資源招聘過程中，企業要盡量甄選出與企業“志同道合”的員工，避免員工因“水土不服”而中途離職，從而降低企業人力資源管理成本;在員工培訓過程中，企業應積極對員工進行企業價值觀念培訓、創造機會使員工了解并參與企業社會責任實踐活動，提高企業員工的自豪感和成就感。

參考文獻:

1. Peterson， D.K. The Relationship Between P- erceptions of Corporate Citizenship and Organiz- ational Commitment. Business and Society，2004，43(3):296-319.

2. Branco， M.C.， L.L. Rodrigues. Corporate S- ocial Responsibility and Resource-Based Per- spectives. Journal of Business Ethics，2006，69(2):111-132.

3. Brammer， S.， S. Pavelin.Building a Good Reputation. European Management Journal，2004，22(6):704-713.

作者簡介:余明陽，上海交通大學安泰經濟與管理學院教授、博士生導師;王新宇，上海交通大學安泰經濟與管理學院博士生。

收稿日期:2009-12-01。