請給高管不辭職套現的理由

按照現行高管持股限售的制度安排，如果不辭職，那么在公司上市滿12個月后，高管每年可出售的股票數量不得超過其上年末所持股票總數的25%(僅當持股數量少于1000股時方可一次性出售)，高管若想全額套現幾乎是遙遙無期。面對隨時可能高空跳水的高市盈率，對“經濟人”來說，“要鈔票不要股票”無疑是明智之選。

在分析人士看來，高管的“理性”無疑是充滿“預謀”甚至“陰謀”的，因為高管的巨額財富并非來自于公司利潤，而是來自于無數中小投資者的“捐贈”。更讓人氣憤的是，這些披著“三高”外衣的市場寵兒，上市不到一年就有12家公司由于業績變臉而淪為“準退市公司”，保薦人的“包裝功夫”可見一斑。

神秘的高成長性溢價和創新性溢價賦予了創業板公司充滿想象力的高市盈率。成為公眾企業后，當神秘的浪潮一層層退去，裸泳者逐漸浮出水面。退市制度令人望穿秋水，從培育健康的資本市場的角度出發，在無計淘汰公司的情況下選擇淘汰公司高管也不失為一種權宜之計。

在人力資本時代，對于要維系戰略連續性的企業而言，最不愿意看到的無疑是高管流失。高管能夠攜巨額財富全身而退，一方面說明證券市場的監管機制令中小股民失望，另一方面也暴露出企業激勵機制的失敗。

毫無疑問，催生億萬富翁的籌碼大多來自于公司的股權激勵。股權激勵在國內之所以一直飽受爭議，根源就在于很多公司都將股權激勵做成了一個“分贓”工具而非“創富”工具，激勵與約束不對等是其最大的缺陷。當股權借公司上市之東風被“吹脹”之后，如果辭職就能使高管順利繞過證監會設置的漫長解鎖期，那么實在讓人想不出高管不辭職的理由。

對于上市公司而言，不論高管選擇辭職的理由聽上去多么合情合理，都絕非什么利好消息。但是，讓高管放棄追求自身利益最大化的處世哲學，就如同讓企業放棄追求利潤最大化的經營宗旨一樣滑稽。無論是監管層還是企業所有者，要遏制高管辭職套現，就必須給高管一個不愿意套現的理由。

從本源上來說，高管之所以選擇辭職套現，是對公司未來發展前景的不信任。根治辭職套現，就必須消除高管的疑慮，當然也要毫不猶豫地斬斷高管實現一夜暴富的捷徑。

“給你1個億，你還會去辛苦上班嗎?”對于大多數人來說，答案無疑是否定的。但是，如果換成這樣問，“你只要認真上班，就給你1個億。”那么相信大部分人都會持續保持創業的激情。所以，要保持經營團隊的相對穩定，在股權激勵機制設計上必須充分體現長期性特征。

對高管而言，自然人持股是最有吸引力的一種激勵方式，但對企業而言，這種激勵方式的風險也是非常高的。設立持股公司，實現高管對上市主體的間接持股(或者一部分間接持股)，降低高管對其股份的處置權限，迫使高管自愿與公司經營戰略長期保持一致，延長其服務年限。

根據現行辦法，相對于要繼續承擔公司未來潛在風險和經營壓力的在職高管來說，離職高管所持股票的解鎖條件是非常寬松的，這種制度安排顯然不符合收益與付出相對等的原則。在證監會出臺相關措施之前，作為企業，在給予高管股權時，應該提前籌劃對辭職高管所持股權的合理處置辦法。

培育健康的創業板市場，盡快出臺合理的退市制度也是不可或缺的。在利益高度一致的情況下，對保薦人寄予厚望顯然有些天真，而發審委也絕非火眼金睛。唯一可以依靠的就是市場化選擇，讓市場來篩選出真正優秀的企業。當幸存者都成為名副其實的高成長性企業，公司未來的股價充滿想象空間，加上創業板市盈率的日趨理性回歸，相信選擇持股待漲的高管將會越來越多。