國新公司:人造“市場手”的挑戰

一家被新東家重組的央企，因作為“一把手”的總經理不滿意新的職位安排，在副總經理們都同意重組的情況下，他卻最終決定投入另一家央企的懷抱。

這絕非個別現象。在剩下3個月的時間內要整合掉23家央企，實現百家目標殊為不易。即便國新公司短期內能夠投入運作，包括小央企層面的阻力、被重組央企領導人的安置等新老問題無疑考驗著整合者的智慧和決心。退一步說，國新公司能否開局順利，本身的功能定位、組織架構以及人事安排尚待多方面的檢驗。

打造“市場的一只手”

在118 家已公布2009年度經營數據的央企中，前10 家央企實現的利潤總額達5080 億元，占118 家央企業的73.0%，其中前3 名就占50%;后10 家央企的利潤總額則為-697 億元，平均每家虧損約70 億元。央企進一步整合重組勢在必行，而這一重擔，落在了國新公司身上。不過，被寄予厚望的國新公司至今其定位、職能、框架未向外公開。

作為國新公司功能定位、組織架構和后續運行專項課題負責人，國資委研究中心企業部部長王志鋼接受《董事會》采訪時指出，國新公司的定位，將是“以市場的一只手，實現國資委國有經濟調整的目的”。

王志鋼長期跟蹤研究央企重組，早在2004年就率先提出來應該成立一家國資經營公司。在他看來，這家公司的性質應該很有點特殊性。“如同部隊里面有野戰軍、特種部隊，野戰軍是你占一地我占一地(產業)，特種部隊沒有自己具體的范圍(產業)，他在攻城略地等方面發揮特殊的作用，通過他，實現企業自己推不動的重組。”

“國新公司要能退能進。” 他解釋，退就是從國有經濟不具備優勢的企業退出，“讓企業退出來，企業自己不具備資本運作的技能，國資經營公司去運作可能會得到一個很好的價格”。而在進的方面，如果外部環境發生變化，將來出現了一些可能影響國計民生的新產業，可由國新公司向新產業突破，突破形成規模后，再把公司“放”出來。由此，“進、退、調整”成為國新公司的核心功能。當然，“進”的時候如何防止不合理的壟斷，需要妥善處置。

具體運作方面，記者獲悉，國新公司的第一步是進行外部調整，即納入科研院所、小企業、經營困難的企業。此前，科研院所并入相關大央企是主導模式，但有些科研院所所在領域產業比較分散，其本身定位為全社會服務，并入某一個企業后，給社會服務的功能反而淡化，例如鋼鐵研究院。截至目前，央企中還有武漢郵電科學研究院、中國建筑科學研究院、北京有色金屬研究總院等10家科研院處于“待嫁”狀態。

第二步是內部調整，國新公司將進一步推進國有經濟調整，以期更多的從資源、產業鏈、業務角度突出核心競爭力，從而培養出30-50家具有自主知識產權和知名品牌、較強國際競爭力的企業。眾所周知，大而不強是央企的普遍現狀，中國社會科學院研究員張承耀表示，關鍵是要促進競爭，特別是國際競爭，然后再考慮搞到80、100家。中國社會科學院研究員仲繼銀也持類似觀點，要著重提高產業競爭力。

整合方式上，由于時間緊任務重，國新公司可能采取打包重組的方式，即短時間內納入大量央企。不過這一思路惹出爭議，一位央企高管直言，央企重組是必要的，但打包的方式不敢認同，可能造成了更大的矛盾，弊大于利。另一位央企高管也透露，以往的央企之間手拉手式的重組可以，是市場化的，但他覺得此次央企重組前景不確定，因為拉郎配的政府行為痕跡過重。“重組要尊重市場、經濟規律。”

北京求是聯合管理咨詢公司董事長安林則表示，此次重組整體看是正面的，打包重組是沒有辦法的辦法。王志鋼更愿意將此看作出資人的權力而非傳統的行政命令。事實上，以國新公司去推進央企重組，確實“更”容易體現出資人的意志，國資委畢竟是政府特設機構，難以做到單純的出資人代表角色。當然，這其中處理好國資委與國新公司的關系很關鍵。

科學的制度安排和機制創新將決定國新公司的效用發揮。王志鋼表示，國新公司的級別會比之前的兩家國資經營公司高一點，加上和企業沒有過去的淵源，整合難度會降低。同時，國新公司“應該會搞規范董事會建設，不可能以內部董事為主，因為他現在內部沒人，肯定是外部董事為主，估計這個公司除了總經理，其他都會是外部董事。” 安林表示，國新公司應該建立規范的董事會，引入外部董事制度，否則是央企體制設計上的倒退。

國新公司也得考核。“這是個特殊企業，要采取特殊對待的方式，不能按市場中的國企去對待，不然就麻煩了。國新的利益取向就是國有經濟調整，沒有別的。如果利益取向變成企業發展，那國資委成立這個公司干嘛?” 王志鋼說。

有媒體報道，國新公司目前基本確定由原寶鋼集團董事長謝企華擔任董事長，國資委國有重點大型企業監事會主席劉東生出任總經理。但這一消息并未得到最后確認，記者獲悉，國新公司遲遲沒有亮相的原因，正是因為人事、運作規則等因素。

平穩解決被整合央企人事難題

對央企整合的思路，基于以往的案例和對政策的揣摩，外界有過不同版本的猜想，包括橫向整合、縱向整合、產研重組、分拆重組、資產托管等方式。但相比現在，以往重組的難度、復雜性不可同日而語。據悉，出于既得利益，一些小行業的龍頭央企目前就“不愿就范”，拒絕重組，試圖保持自己的小利益集團。

“由于觀念、行業的問題，有些不大的企業覺得自己非常重要，你想要兼并，他會利用信息不對稱找出若干個理由，好像沒他地球就不轉了。老是為自己的小利益集團打小九九，不考慮國家戰略。”王志鋼表示，“你講他某些地方存在壟斷，今天的成績可能是因為壟斷造成的，他不服氣，說沒有。既然沒有，是競爭市場，那合并了吧，他說不行，我重要，這個國家離不開我——離不開不就是壟斷嗎，自相矛盾，就看他說哪段話了。”

一位央企高管私下對《董事會》表示，此次重組，來自企業的阻力很大。有些企業沒有出資人意識。“國資委都收拾不了，謝企華可以?”

對于后續的央企整合，王志鋼提醒了一個新的視角。他說，相互合并的企業中，有很大一部分過去有淵源，比如說原為同一個部委所屬企業，某個企業的領導原來是另一個企業的領導，有比較相通的文化。因此，“企業合并能否實現1+1>2，首先靠企業文化，其次是產業鏈的上下游關系”。如果將價值鏈無限地擴大，釀成多元化，那就比較麻煩了。

“企業文化說白了就是老總文化，如果老總順溜，就容易得到1+1>2的效果。將來，兩個企業重組完，兩個領導都拿下，空降一個。一旦文化理順，出資人主導的重組就會相對順利，現在還是企業主導重組。”他說。

如何讓“老總順溜”，確保重組成功?“應該會平穩對待這些領導人，慢慢地調整。” 王志鋼指出。

在他看來，中國的國情擺在這里，央企負責人該什么行政級別還是什么級別，失去的只是一級企業的位置。至于出路，國資委現在大力推行董事會，合格董事太少，除了退休、調任他處，他們將來也可以選擇做董事。“不能一刀切地調整企業領導人，都會很慎重，這樣才不會出大的紕漏。我們想保成功，成功的前提是相對穩定。”不過他也透露，如果將來把企業領導班子都調整成社會招聘的職業經理人，那么重組時，出資的人的意志會越來越強。

在剩下不多的時間內，央企整合無疑重任在肩，并且，短期重組之后的進一步整合工作更為繁重，而這將是國新公司能否實現預期功能的關鍵。“央企重組來自央企層面阻力不小，重組后的整合阻力會很大，即便不是普遍現象，也有相當比例。” 安林表示。