我國現行教師績效考評機制存在的問題及其對策研究

摘要：我國教師績效考評機制存在著績效考評理念不科學、績效考評標準不完善、績效考評指標體系不健全和績效考評機制執行不規范等問題。為健全教師績效考評機制，有必要明確教師績效考評目的，完善績效考評指標體系，實施績效考評培訓制度，重視績效考評反饋環節，以此來推進我國教師績效考評機制的健康和快速發展。

關鍵詞：教師績效考評機制；問題；對策

一、問題的提出

績效考評是人力資源管理體系的核心組成部分，它對員工的觀念和行為具有導向作用，能夠有效地調動員工的積極性和創造性，并持續地提高員工工作的績效水平?？茖W有效的教師績效考評機制同樣也是實施績效工資分配、加強教師隊伍建設的制度保障。

我國教師績效管理方面的研究起步較晚，目前仍處于積極探索階段，由于教師職業的特殊性，教師的績效考評本身具有一定的復雜性，同時，受到傳統的人事管理模式的影響，當前大部分學校的教師績效考評機制普遍存在一些不科學和不合理的地方，績效考評發展現狀嚴重滯后于教育體制改革的步伐。除了義務教育學校外。我國還未針對其他教育階段學校中的教師出臺績效考評的相關政策。而已于2009年1月1日起正式施行績效工資改革的義務教育學校教師，其績效考評方式仍存在諸多問題。

二、我國現行教師績效考評機制的現狀分析

(一)教師績效考評理忿不科學

各級各類學校實施績效考評機制的目的不在于考核本身，而是應該通過績效考評這種管理手段來促進教師的全面發展和推動高素質人才的培養，教師工作績效的提高也不能僅僅依靠考評本身，而應有賴于包括績效考評過程在內的一系列績效管理制度的實施。但是，由于我國教育體系中績效管理的研究和應用滯后于企業。受企業經營管理理論和方法的影響，目前我國許多學校常常盲目地借鑒企業人力資源管理中的經驗來實施教師績效考評機制。目前，雖然幾乎每個學校都有自己的績效考評體系。而且都在不斷尋求新的管理方式以期提高教師績效考評的效果。但是對于績效考評的目的卻有著本質上的認識錯誤，忽視了績效考評作為績效管理子環節的系統性，扭曲了教師績效考評的發展性理念。

首先，在實踐過程中，大部分學校的教師績效考評機制往往是通過“排名次”和“比高低”的方式來選拔和甄別出少數優秀和不合格的教師，分別給予獎勵和懲罰，其理論假設是在一所學校中，教師的工作表現符合正態分布的統計規律。但事實上，并不是每一種類型的學校都是適合強制分布法的，正態分布的規律在教師群體較大的學校中是成立的，但是在一些教師人數較少、學校規模較小的學校中。硬性地把極少數的優秀或不合格教師通過考評選拔和甄別出來是不切實際的。這種盲目地照搬企業或其他學?？荚u模式的做法是缺乏正確的績效考評理念的表現之一。

其次，在錯誤理念的導向下，績效考評往往會出現考評者單純地為了考評而進行考評、被考評者單純地為了考評而開展教學的問題，使得績效考評成為了教師人力資源管理中最具爭議的環節。特別是對于部分已經實行了績效工資制度的義務教育學校，由于學校管理者和教師對績效考評的認識不到位，僅僅以獎懲作為績效考評的目的，導致考評過程流于形式，教師績效考評難以得到有效地執行。

第三，由于績效考評理念缺乏發展性。我國許多學校在實施教師績效考評機制時，往往一味地注重外在的績效獎勵，而忽視了內在獎勵，部分學校甚至把金錢作為唯一的獎勵形式。雖然每一位教師都希望獲得獎勵，但是，由于教師年齡、性別、經濟條件和社會地位的不同，他們對績效獎勵形式的要求也存在明顯的個體差異。因此，從長遠來看。這種只注重外在獎勵的績效考評機制不僅會扭曲教師考評的積極導向性，而且會降低績效考評的效力，這也是導致教師對績效考評機制感覺不滿甚至產生對立情緒的重要原因之一。

(二)教師績效考評標準不完善

教師績效考評標準反映了學校管理者對教師工作的要求，是教師工作的方向和準繩，從某種程度上來說，清晰明確的標準能指導教師更好地理解學校的教學目標，并幫助校內各方朝著一個共同的方向去努力。

當前，我國教師績效考評機制在實施的過程中。大部分學校的管理者往往對所有教師實施一種簡單的、相同的干預措施，即采用“一刀切”的考評標準，這些標準雖然大多都容易執行且成本低，但是績效考評的有效性卻難以得到保證。一般來說，不同地區有不同的政治、經濟和文化發展的需求，各級各類學校有各自不同的辦學特點和教育任務，不同學科、不同年級的教學也有不同的性質和要求。例如，城市教師和鄉村教師之間、中小學教師和高校教師之間、民辦學校教師和公立學校教師之間、教學型教師和科研型教師之間的考評標準雖然都存在著教師工作的共性，但更擁有其差異性，未體現區別性的考評標準在考評實施的過程中是難以操作的。

(三)教師績效考評指標體系不健全

教師績效考評指標是教師考評標準的載體和具體體現。由于教師工作并不是重復性的簡單任務，而是一種復雜的腦力勞動，因此在短期內，教師的工作績效和勞動價值不可能立刻顯現出來。這種職業的特殊性決定了教師績效考評過程應該是一個對工作過程和工作結果相結合考評的過程。其中，對工作結果的考評通常采用量化的指標來衡量。例如學生的考試成績和發表論文的篇數等，而對工作表現的考評則主要依靠考評者的主觀判斷，需要長時間的、周期性的考評。

現階段，我國仍有部分學校教師績效指標的制定范圍僅局限于對教師工作結果的考評，而不重視教師的工作過程。雖然教師的工作表現和工作結果之間存在必然的聯系，但良好的工作表現并非一定會得到理想的工作結果，如果忽視了教育工作的長期性和教育成效的滯后性。只以教師的工作結果作為其考評指標，往往會影響績效考評的客觀性和準確性。在我國義務教育階段，僅根據學生考試成績或升學率發放績效工資的情況非常普遍，一方面，這種機制相當于給一線工人發放計件工資。但是教師工作的特殊性又決定了教學工作根本不滿足計件工資發揮激勵作用的條件，采用這類指標是難以持續地提高教師工作積極性的。另一方面，只采用這類考評指標來進行考評容易導致教師的機會主義行為，即教師將大部分精力投入于最可能獲得進步的學生，而給予其他學生較少的精力，或將精力集中于最可能考試的課程，而出現為了考試而教學的情形。因此，只以工作結果作為考評的指標是難以對教師的工作做出客觀評價，并激勵教師提高工作績效的。

(四)教師績效考評機制執行不規范

實行教師績效考評機制，并根據考評結果給予優秀的老師獎金激勵從理論上來看是合理的。但是在實踐中執行起來卻是有難度的。

首先，基于績效考評的績效工資在本質上是鼓勵教師競爭而不是合作的，而執行的不規范更是激化了學校內部的矛盾。例如一些學校考評機制的實施是由學校領導獨行其是，實施暗箱操作，并未給教師提供機會均等、公平競爭的機會：某些學校在績效考評過程中投入大量的人力、財力和物力，卻忽視了績效考評結束后的績效反饋環節，沒有及時給考評對象任何反饋信息：某些學校的績效考評雙方由于缺少必要的培訓和指導，而導致教師考評的預期效果和實際效果、教師的實際表現和教師評價結果之間出現了較大的偏差。這些問題都在一定程度上損害了學校內部運營機制，影響了教師之間以及教師和學校領導之間在追尋共同目標中必需的信任和合作。

其次，從新制度經濟學的角度來看，科學的、全方位的績效考評的交易成本較高。學校管理者和被考評者的同事需要花費大量的時間來對被評價者實施大量的評估，并且，針對工作表現的績效考評往往難以獲得充足的信息來指導和調整個體教師的績效獎勵，很少學校能獲得令人滿意的結果。交易成本高、信息不充足已成為阻礙教師績效考評機制有效執行的一大因素。

最后，從長遠來看，績效工資制度難以設計出應用型強的機制以持續地激勵教師，因此在實踐中績效工資獎勵機制已經演變成加班費或是被用以給所有的教師提高薪酬。而一些欠發達地區的義務教育學校由于缺少經費甚至出現了一種截留教師部分津貼作為獎勵基金、“用自己的錢獎勵自己”的變通方法。嚴重影響了教師的切身利益和工作的積極性。在這種情形下?？冃Э荚u往往處于進退兩難的境地。難以得到有效的執行。

三、完善我國教師績效考評機制的對策

(一)明確教師績效考評目的，體現考評理念的發展性

對教師績效考評目標和理念的正確認識是績效考評在學校管理中發揮積極作用的前提。教師績效考評的重要意義不在于對教師進行獎懲，而是通過對教師工作績效的考評，幫助教師發現和分析自身的優點和缺點，明確今后努力的方向，進而對教師的工作行為進行引導，促進教師專業發展。

為更好地開展教師績效考評工作。學校管理者和教師務必要樹立科學的教師績效考評理念。對績效考評的理解不應該局限于評價打分這個形式的層面上。而應積極地制定和執行以促進教師專業發展為目標的發展性教師績效評價機制，設定合理明確的考評目標，并做到對目標傳達清楚，確?？冃Э荚u目標能被考評各方正確地、完整地接受，且能被公正地、準確地評價。

同時，為了提高最終績效獎勵的有效性，使之對教師產生最大的激勵作用，學校管理者必須進行深入的調查分析，根據本校教師的實際需求，采取形式多樣的績效獎勵，重視對教師的內在獎勵，如對工作的贊賞和認可、改善工作條件、提供專業發展的機會等。以達到最大限度激發教師工作積極性的目的。

另外，應該提倡民主的績效管理方式，鼓勵教師參與考評方案的制定，在關注教師工作結果的同時，更加注重對教師平時工作表現的考評，通過不斷改進績效考核的方案，使績效考核標準和指標不斷準確地指向各崗位正確的績效方向，并根據績效反饋的結果來制定教師的培養計劃，以更有效地促進教師專業的發展，從而實現教師和學校的共同發展，提高辦學質量。

(二)完善績效考評指標體系，體現考評標準的針對性

不同教育階段和不同類型的學校對教師教學能力的需求不同，因此，學校在教師績效考評標準時，可以參考國內外學校的相關標準，將本學校的性質、辦學條件、師資水平、學生狀況、辦學目標等情況考慮在內，以制定針對性強的考評標準。

對于每個學校而言，在確定了績效考評標準的基礎上，具體的教師績效考評指標的制定既要體現教師工作的共性，也要體現個體的差異性，以適應不同校區、不同學科和不同年級的要求。尊重個體教師的創造性。同時，在學校內部，針對不同學科和不同年級的教師，其考評指標體系也要采取不同的權重設置。不同年齡階段的教師。因其所處的發展階段不同，也需要考慮采取不同的指標和權重。這樣不僅可以使績效考評方案更適合個體教師的實際情況。有利于教師創造性的發揮，也能更好地體現績效考評過程和結果的公平。

(三)實施繢效考評培訓制度，提高考評執行的透明度

教師績效考評機制不能只有規定，而缺少執行。各級各類學校要努力營造實施教師績效考評的文化氛圍，學校領導應自覺地按照科學的和民主的考評程序來執行考評機制，提高自身辦事效率，切實把教師績效考評機制落到實處。

首先，績效考評的效果不僅取決于考評系統本身的科學性和可行性，還取決于考評者的考評能力?？荚u者的任何主觀失誤或是認識誤差都會在很大程度上影響到績效考評的準確性。為了保證教師績效考評的客觀性和準確性。考評雙方特別是考評者應該接受專門的績效管理培訓。學習和掌握教師績效考評的理論知識和技能?？冃Э荚u培訓機制的嚴格實施是最大程度上減少績效考評誤差的制度保障。

其次，為了確?？冃Э荚u體系的客觀、公平和有效性。各級各類學校應最大限度地提高績效考評的透明度，鼓勵教師參與和決策績效考評方案的制定過程?？荚u方法、考評標準和考評指標的制定必須由考評組織者和教師共同討論完成，以增加教師的參與感和責任感。雖然全面的、發展性的教師績效考評機制需要花費大量的時間成本和人力資本來執行，但如果績效考評過程對考評者和被考評者來說都是一個學習的過程。那么實施積極有效的績效考評機制即使投人較大的成本也是值得的。

最后，應提倡考評主體的多元化。即考評者不僅包括考評專家和學校領導，還應包括同事、學生、學生家長和接受考評的教師本人。考評主體的多元化一方面能夠多渠道地搜集考評信息，多視角地觀察教師的工作表現，使考評的結果更加全面和客觀，另一方面也能夠建立相互對話與協商的機制，使教師考評機制成為一種互動活動。使考評的全體參與者能互相吸取經驗和教訓，以促進共同進步。

(四)重視繢效考評反饋環節。增強繢效溝通的有效性

所謂績效反饋就是使被考評對象了解自身績效水平，促進其發揚優勢，及時改正不足，提高績效的各種績效管理手段。績效反饋是績效溝通最主要的形式，同時?？冃贤ㄒ彩强冃Х答佔钪匾膶崿F手段。

教師的教學或管理工作表現不佳時。其中一個重要原因就是考評對象沒有得到及時的、具體的績效反饋。在沒有反饋的情況下，被考評的教師無從對自己的教學或管理行為進行修正，從而無法逐步提高工作效率，甚至喪失繼續提升績效的動力。事實上，績效反饋是學校管理者向教師表達期望的最佳時機，應該讓每一位教師相信，在學校的支持和幫助下，教師的教學或管理工作將取得更好的成效。教師與學校將得到共同的發展。因此，在績效考評結柬后。學校管理者務必要重視績效考評的反饋環節，應及時地向被考評者反饋考評信息，并在平時注重保持與考評對象的溝通，對教師的工作給予關注和幫助，在最大程度上減少信息反饋時可能發生的沖突，這是教師績效考評成功的保障。也是改善學校管理者與教師關系的重要途徑。

同時，在教師的績效反饋環節，學校管理者在解析考評結果時，應注意不應該將教師工作表現的優劣單一地歸結為教師的個人因素，要首先從學校的內部和外部因素上尋找根源。學校環境、學校管理和課程改革等因素都有可能影響到教師的工作績效?？陀^地解析考評結果、多從學校自身尋找問題，這對改善教師的工作情緒和工作表現具有積極的影響。

值得注意的是，由于教師工作的特殊性。考評者無法每時每刻都能關注到被考評者的教學或管理行為，因此。在教師績效考評的管理中應考慮引入教師的自我反饋機制。這種自我反饋機制應建立在一套嚴格的、明確的績效標準的基礎之上，使教師能夠自覺地將自己的行為與績效標準相對照，進行自我檢視，從而對自己的績效表現有一個更加正確的認識，這是學校管理者對教師進行績效反饋的重要補充，也有利于營造和諧的績效考評氛圍。