學(xué)校人力資源管理的新視角:心理契約

摘 要: 本文概述了心理契約的概念、內(nèi)容和特點，分析了心理契約在學(xué)校人力資源管理中的作用和意義，指出了在學(xué)校人力資源管理中構(gòu)建心理契約的基礎(chǔ)、原則、措施及所遇到的障礙。

關(guān)鍵詞: 心理契約 學(xué)校人力資源管理 新視角

1.引言

21世紀是知識經(jīng)濟時代。從某種意義上講，知識經(jīng)濟就是人才經(jīng)濟，人才是生產(chǎn)力發(fā)展各要素中最重要的資源。學(xué)校賴以生存和發(fā)展的決定性因素也是人才，能否注重與體現(xiàn)人的發(fā)展需求是學(xué)校能否持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵。隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展，人的思維方式、價值觀念發(fā)生了巨大的變化，教師的成長與心理狀態(tài)也在不斷變化，學(xué)校的改革與發(fā)展僅僅依賴學(xué)校與教師之間的經(jīng)濟性聘任契約已經(jīng)很難最大限度地調(diào)動和發(fā)揮教師的積極性、主動性與創(chuàng)造性。在這種背景下，探討教師與學(xué)校相互責任、義務(wù)的期望和承諾的心理契約問題就顯得非常重要。心理契約成為學(xué)校人力資源管理的全新視角。

心理契約(Psychological Contract)是20世紀60年代由阿吉里斯(Argyris)提出，阿吉里斯在他的研究中發(fā)現(xiàn)在企業(yè)員工和組織間有著未形成文字，但確實存在的某種關(guān)系，稱之為心理契約。之后，謝恩(Schein)首先將契約的概念引入心理學(xué)領(lǐng)域，并定義為:在組織中，每個成員和不同的管理者及其他人之間，在任何時候都存在的沒有明文規(guī)定的一整套期望。根據(jù)謝恩的定義，這些期望可以是對經(jīng)濟內(nèi)容的要求，比如，做了工作就有工資的回報(經(jīng)濟性契約)，但也包含了無形的心理內(nèi)容的期望(心理性契約)。

心理契約的本質(zhì)特征是對建立在承諾基礎(chǔ)上的相互義務(wù)的主觀感知。與經(jīng)濟性契約不同的是，心理契約一般是隱含的、個性化的、非正式的和知覺式的[1]-[2]。在學(xué)校人力資源管理中的心理契約具體體現(xiàn)為教師和學(xué)校雙方對彼此的心理期望與承諾。具體包括以下內(nèi)容:一是教師對學(xué)校的期望;二是學(xué)校對教師的期望。包括忠誠敬業(yè)，關(guān)心學(xué)校的發(fā)展，維護學(xué)校的聲譽，有團隊精神，有協(xié)作意識，有責任感，有務(wù)實態(tài)度，有創(chuàng)新能力，有效提高業(yè)績[3]。心理契約作為聯(lián)系教師和學(xué)校的心理紐帶，是學(xué)校人力資源管理的耦合。

2.心理契約在學(xué)校人力資源管理中的意義

學(xué)校人力資源管理的目標就是突出教師自我能動性和成長性，充分發(fā)揮教師在學(xué)校改革和建設(shè)中的智慧和潛能，希望教師視自己為學(xué)校的主體。心理契約符合學(xué)校人力資源管理的要求，同時又為學(xué)校人力資源管理奠定了基礎(chǔ)。

2.1增加工作的安全感

教師與學(xué)校的聘任關(guān)系固然可以通過正式契約加以約束，然而由于社會環(huán)境的不確定性、學(xué)校改革的動態(tài)發(fā)展性，正式協(xié)議不可能涉及聘任關(guān)系的方方面面，心理契約的無形規(guī)約在某種程度上填補了其留下的空白，使學(xué)校變革波瀾不驚，減少雇用雙方的不安全感[4]。

2.2規(guī)范教師的行為

盡管心理契約是內(nèi)隱的，但它卻是教師與學(xué)校行為的一個重要決定因素，尤其是在教師愿望與其績效表現(xiàn)之間起著主要的調(diào)節(jié)作用，教師以學(xué)校對自己所負的責任來衡量自己對待學(xué)校的每一行為，以其作為調(diào)節(jié)自己行為的標準，從而提高教師對學(xué)校的忠誠度。

2.3調(diào)動教師的自主能動性

人的任何行為都是物質(zhì)動力和精神動力雙重作用的結(jié)果。心理契約可以實現(xiàn)人的自主能動性的開發(fā)，充分發(fā)揮教師工作的積極性、創(chuàng)造性與智慧，提高學(xué)校工作效率，避免學(xué)校與教師之間由于信息不對稱而帶來溝通障礙與工作效率低下[5]。

2.4使教師心里擁有努力的方向和目標

如果學(xué)校承諾對作出貢獻的教師將給予較高的薪水、提升的機會、職業(yè)培訓(xùn)和期待性的工作，教師就會把這些承諾看作是學(xué)校對自己工作的回報，進而加倍努力工作，貢獻自己的才能，用自己的業(yè)績進一步回報學(xué)校，同時實現(xiàn)自我價值的追求。這種學(xué)校與教師心理契約的良性循環(huán)，有利于人力資源的開發(fā)[6]。

2.5提高學(xué)校管理效率

心理契約的構(gòu)建對于管理者來講，可以減少管理成本、豐富管理手段、提高管理效率，以無形的契約方式來留住教師，開發(fā)教師的潛能，實現(xiàn)學(xué)校的不斷創(chuàng)新。

2.6促進學(xué)校的和諧發(fā)展

心理契約的無形規(guī)約能促使教師不斷以心理期望來審視自己與學(xué)校的發(fā)展，促使教師在動態(tài)環(huán)境變化中不斷調(diào)整自己的行為，以保持與學(xué)校的良好信任關(guān)系，并把個人利益通過有機結(jié)合，匯聚成集體的共同利益，將個人職業(yè)發(fā)展生涯與學(xué)校的發(fā)展緊密地聯(lián)系在一起，形成教師與學(xué)校之間和諧發(fā)展的“生命共同體”。[2]

3.心理契約在學(xué)校人力資源管理工作中的實現(xiàn)

Turnley[5]對800多名經(jīng)理人的研究中，發(fā)現(xiàn)有81%的被試認為在有關(guān)工作的心理契約的諸因素中，至少有一項是組織事先允諾但與實際不符的，但在對組織的總體評價上，只有24%的人報告心理契約遭到違背，這個數(shù)據(jù)說明大部分社會組織是遵守與員工之間的心理契約的。盡管還沒有相關(guān)研究證明學(xué)校中教師心理契約遭到違背和破壞的可靠數(shù)據(jù)，學(xué)校還是有必要在改革正式的經(jīng)濟性契約前提下，依據(jù)具體情況改革無形的心理性契約，具體可采取以下策略:

3.1心理契約實現(xiàn)的障礙

學(xué)校以“為學(xué)生服務(wù)”為宗旨，管理方面較多地關(guān)注服務(wù)客體-學(xué)生，而對主體—教師的重視不夠。學(xué)校向?qū)W生提供服務(wù)主要依靠兩種資源:一是硬件資源，包括校舍、儀器、設(shè)備等;二是人力資源，即教師及潛在人力。人力資源是學(xué)校管理中最活躍，也是起決定作用的因素[6]。但學(xué)校一直存在著“重硬件建設(shè)、輕人力開發(fā)”的傾向。如果學(xué)校無視教師的心理需求，教師就會喪失工作激情與熱情，就不關(guān)心學(xué)校的生存與發(fā)展。這種弊端可能導(dǎo)致學(xué)校的凝聚力降低，教師與學(xué)校離心離德，學(xué)校的服務(wù)建設(shè)只能停滯不前。

3.2心理契約實現(xiàn)的思想基礎(chǔ)

樹立以人為本的思想觀念，實現(xiàn)人盡其能、人盡其用，高效開發(fā)教師的能力與潛力。這為達成與維持“心理契約”創(chuàng)造良好的氛圍和空間，增強了教師努力工作的熱情與信念，激發(fā)了學(xué)校與教師共同信守“契約”，也就形成了默契的各自對應(yīng)的“承諾”。因此，學(xué)校要為教師能力的發(fā)揮提供良好的制度保障、正確的政策和寬松的氛圍，還要求每個教師把最大限度地發(fā)揮能力作為自己價值追求的主導(dǎo)目標，并為此而積極努力。

3.3心理契約實現(xiàn)的原則

心理契約是建立、維系教師與學(xué)校關(guān)系的基礎(chǔ)，是提高學(xué)校核心競爭力的基礎(chǔ)。在人力資源管理中建立、使用和調(diào)整心理契約，應(yīng)遵從四個原則:明確、交流、信任和公平。從聘任關(guān)系建立之初，就開始致力于建立一個明確的心理契約，在充分交流溝通和公平公正的基礎(chǔ)上，維護雙方寶貴的信任，這將是未來人才競爭中學(xué)校的一個法寶[6]。

3.4心理契約實現(xiàn)的措施

學(xué)校作為擁有人力資源最豐富的組織團體，其管理的重點也體現(xiàn)在人力資源的開發(fā)與利用等方面。它所擁有的人力資源絕大多數(shù)是知識型、智力型的人才，這類人才所追求的不僅僅是簡單的經(jīng)濟利益，他們更看重個人社會價值的實現(xiàn)。因此，學(xué)校與教師之間建立心理契約就顯得更為重要。

3.4.1作為管理方面的學(xué)校應(yīng)明確“心理契約”的管理是一個動態(tài)的管理過程

學(xué)校從引進人才開始，兩者之間就已經(jīng)開始建立心理契約。為了避免新教師與組織之間最先建立的心理契約被破壞，學(xué)校可以建立一個與新引進對象經(jīng)常接觸指導(dǎo)的部門，其成員必須包括引進新教師的工作人員，同時采取公開、公正、公平的方式加強教師之間的交流、溝通，逐步地構(gòu)建起新的心理契約。

3.4.2規(guī)劃教師職業(yè)生涯

教師追求的利益除了經(jīng)濟利益之外，還有職業(yè)發(fā)展前景。學(xué)校為教師進行職業(yè)生涯規(guī)劃，是對教師實現(xiàn)自我價值的內(nèi)在激勵，它能有效抑制學(xué)校與教師個體在目標上的偏差，并避免由此所造成的教師工作的主動性、積極性的喪失[6]-[7]。其主要內(nèi)容是教師職務(wù)或職稱的晉升機制，還有培訓(xùn)體系(包括崗前培訓(xùn)、在崗培訓(xùn)及轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)、進修深造、在職學(xué)歷學(xué)位學(xué)習等形式)，為教師提供受教育和提高技能的學(xué)習機會。因此，學(xué)校要充分了解教師的個人需求和自我發(fā)展意愿，把個人的生涯計劃和組織生涯管理結(jié)合起來，提高教師的成就感和工作滿意度，讓教師能在其所服務(wù)的學(xué)校中看到自己的未來和希望，愿意把自己的全部身心投入到學(xué)校。

3.4.3建立“以人為本”的文化氛圍

建立以人為本的學(xué)校文化是指把學(xué)校的文化價值觀建立在注重人的能力的充分發(fā)揮這一基石上，學(xué)校的一切管理活動都圍繞發(fā)揮人的生存能力、職業(yè)活動能力和社會發(fā)展能力展開。建立以人為本的學(xué)校文化，就是實現(xiàn)人盡其能、人盡其用，從而高效地開發(fā)教師的能力和潛力，使學(xué)校的戰(zhàn)略目標得以實現(xiàn)。

3.4.4實施客觀公正的績效考評

績效考評是針對學(xué)校中每個教師所承擔的工作，應(yīng)用各種科學(xué)的定性定量方法，對教師行為的實際效果及其對學(xué)校的貢獻、價值進行考核和評價。從績效考評的實際情況來看，存在著一些破壞學(xué)校與教師關(guān)系的誤區(qū)和不良做法，會對教師造成不良的心理影響，甚至造成教師之間或教師與學(xué)校間的對立情緒，這樣勢必影響教師對學(xué)校的滿意度和忠誠度。因此，考評應(yīng)盡可能避免操作失當。如果出現(xiàn)，則必須及時與受到不公正評價的教師溝通，考評者應(yīng)主動向教師承認錯誤，同時采取必要的補償措施，以便贏回教師的心[4]。當教師對學(xué)校目標高度認同時，也就是雙方的心理契約趨同時，他們就會努力改變自己的習慣，增強自律性，自覺地選擇有利于學(xué)校的行為。

3.4.5實行柔性化管理

柔性管理是相對剛性管理而言的。柔性管理是以人為中心的管理，它的最大特點是不依靠外力(上級行政的發(fā)號施令)，而采用非強制方式，依靠人性的釋放、權(quán)利平等、民主管理，產(chǎn)生一種潛在的說服力，使人們心悅誠服，從而把學(xué)校的意志變成教師的自覺行動。實現(xiàn)柔性管理的基本方法就是通過心靈溝通、感情認可，從而在自覺自愿的情況下主動發(fā)揮人們潛在的積極性，充分參與決策、實行權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)、工作擴大化的管理方法，通過溝通—諒解—再溝通，使教師與學(xué)校的心理契約保持良性循環(huán)[2]。

3.4.6營造信任和諧的工作氛圍

人們喜歡在一個具有和諧、融洽的人際關(guān)系的學(xué)校中工作與生活，這是因為任何人都具有情感歸屬的需求。同事工作關(guān)系不僅會影響到教師工作的積極性、主動性和協(xié)作精神，而且會影響到教師對學(xué)校的滿意度與忠誠度。一個不融洽的工作群體無法讓教師忠實于它。信任是一種減少摩擦的潤滑油，是把教師與學(xué)校結(jié)合到一起的粘合劑，是教師與學(xué)校行動的催化劑，它對工作的作用是無法替代的[6]。教師與學(xué)校的信任是交互的、雙向的，當這種信任需要得到滿足時，教師在獲得金錢和成就的同時，得到情感的歸屬，進而形成組織歸屬感(即教師對學(xué)校的心理依賴)。因此，建立協(xié)作信任和公平競爭的良好氛圍，讓教師不會因為復(fù)雜的人際關(guān)系而離棄學(xué)校，也不會因為受到不公平的待遇而心里不滿。這對于心理契約的構(gòu)建非常重要。

3.4.7需要學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)人格魅力的支持

這里的人格魅力，就是指領(lǐng)導(dǎo)所具有的能夠吸引并影響教師的力量，包括品格、能力、知識和情感。品格因素是一種倫理性因素，包括一個人的道德品質(zhì)、性格和作風等，具備優(yōu)秀品格的人往往有巨大的感召力和說服力，易使人產(chǎn)生敬重感。能力因素是一種實踐性因素，它是個人完成工作所必需的內(nèi)部條件，有才能的人使人敬佩。知識因素是一種科學(xué)性因素，知識本身就是一種力量。精通業(yè)務(wù)知識，通曉其他相關(guān)理論的人，容易取得他人的信任，使人產(chǎn)生信賴感。情感因素是一種精神因素，人與人之間的關(guān)系就是一種情感關(guān)系，領(lǐng)導(dǎo)與普通教師之間感情融洽、親密無間，能使他們的思想得到交流，意見得以溝通，從而提高工作效率。所以，領(lǐng)導(dǎo)的人格魅力是學(xué)校“心理契約”構(gòu)建的催化劑[2]。

3.4.8注意教師的特定需要和激勵方式

學(xué)校作為一個知識密集型的組織體，應(yīng)采用柔性管理即在尊重其人格獨立與個人尊嚴的前提下，在提高他們對學(xué)校向心力、凝聚力與歸屬感的基礎(chǔ)上實行分權(quán)化管理。這樣有利于激發(fā)教師的內(nèi)在潛力、主動性和創(chuàng)造性，為學(xué)校的改革發(fā)展貢獻自己的一切才智。

4.結(jié)語

在學(xué)校中，教師是一種首要的資源，也是一種最能動的資源。隨著知識經(jīng)濟時代的到來，教師這個無形的資源在學(xué)校資源中所占的比例越來越大，管理的視野必須由有形的、物質(zhì)的世界擴展到無形的、心理的世界。心理契約作為現(xiàn)代管理的一種形式，它在學(xué)校管理中的出現(xiàn)和存在都是可能的、必然的，中國傳統(tǒng)文化的顯著特點是強調(diào)人性，強調(diào)人際關(guān)系的和諧。如今的中國面臨著社會的巨大變革，在這一變革中，每個社會組織都必須加強自身的管理，提高自身的競爭力。心理契約通過信任、尊重和公平的回報來激發(fā)教師全力以赴的主觀能動性和創(chuàng)造性，挖掘教師的智慧和潛能，最大限度地開發(fā)人力資源，增強學(xué)校的生存競爭力和發(fā)展持續(xù)力。因此，深入了解心理契約在組織管理，包括學(xué)校管理中的重要性具有深遠的理論和實踐意義，學(xué)校管理中的管理者和被管理者都必須對心理契約有正確的認識，這是學(xué)校更好生存和發(fā)展的保障。

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