干部退出機制浙江試水

某個干部可能在民主測評中票數很低，但如果其主管領導幫他解釋，“比如要求對他的票數進行綜合考慮，情況就可能完全不一樣。這個‘綜合考慮’就有許多文章可做 ”。

浙江省遂昌縣西畈鄉原黨委書記黃彤興沒有想到，當了10年鄉鎮領導的自己，有一天會因為年終考核不合格，被要求進入“后進干部培訓班”學習。

遭遇同樣命運的還有其他8名干部，2名正科級，6名副科級，都是因為在例行的屆中考察或年度考核、重點工程項目考核中排名倒數。“下崗”后，他們被要求參加為期3周的領導干部能力提升培訓班。

培訓內容是縣委書記葛學斌親自安排的，包括“十個一”:讀一本好書、開展一次軟環境建設討論活動、進行一次勤政廉政教育、走一次紅軍路等。

培訓班結束后，9人的崗位被重新安排:3名正科級干部轉崗，4名副科級干部被安排到重點工程鍛煉一年;排在末尾的兩人改任非領導職務。

這是遂昌縣領導干部退出機制試點中的一環。“能上不能下、能進不能出，已成為長期困擾干部工作的一個難題”。浙江省委組織部調研室主任干武東告訴記者，從2001年起，浙江各地就對不稱職干部采取了多種辦法予以調整，進入領導干部能力提升培訓班“回爐”就是其中之一。

自2008年以來，浙江省已調整不稱職干部374人。

“慢跑干部”被扣分

7月，在浙江省委組織部召開的深化干部人事制度改革新聞通報會上，新聞發言人吳順江指出，“健全調整不適宜擔任現職干部制度”是浙江省今年干部人事制度改革的重點之一。

這一制度的最初嘗試是從基層開始的。早在1996年，浙江寧海縣就開始了探索。寧海創立了自己獨特的干部調整考核機制——“扣分制”。就像駕駛員違反交通規則要被扣分一樣，當地領導干部違反有關規定或在考核中成了落后的“慢跑干部”，也要被扣分。3年內累計扣分達到7分的，就必須遞呈辭職書。

寧海縣委組織部副部長王能迭說，扣分制就像“剎車”，可以防止領導干部官德下滑。這一做法也改進了干部辭職標準，使干部“退出”有了一個“軟著陸”。

實行扣分制以來，寧海縣共有39名領導干部被扣分，11名領導干部辭職退出。“今后將嘗試領導干部問責制，不斷加大干部退出力度，真正做到‘能者上、庸者讓、劣者汰’。”王能迭告訴記者。

在遂昌縣，不稱職的干部會像黃彤興一樣，先免去或暫停現任職務、進培訓班，然后進行崗位調整。培訓班出來后如果表現良好，仍然可以得到提拔。遂昌縣黨校原副校長李明就曾有過類似經歷。2002年他因考核不合格被降職，但4年后，因工作努力，他又被提任為縣旅游局黨組書記。

另一些地區走得更遠。從2001年起，浙江溫嶺制定了領導干部辭職的13條標準，由此拉開了浙江省干部辭職制探索的序幕。短短幾年間，溫嶺共有40多名各級干部辭職，39名干部待崗。

“正是這些探索使浙江基本形成了領導干部退出機制的雛形”，干武東向記者介紹，“具體包括嚴格任期制，讓到齡的干部退出;落實審計制，讓不廉潔的干部退出;推行評議制，讓群眾不滿意的干部退出;實行淘汰制，讓拖后腿的干部退出;完善考核制，讓能崗不相適的干部退出;建立問責制，讓不作為、亂作為的干部退出”。

精簡—膨脹—再精簡—再膨脹

上世紀90年代，領導干部退出機制就成為社會熱議的話題。1993年《國家公務員暫行條例》出臺，對公務員辭職辭退、退休分別進行了專章規定，并首次以法規的形式作出了“開除”公務員的規定。

2006年開始實施的《中華人民共和國公務員法》，從法律規范上確立了公務員退出機制。但“精簡—膨脹—再精簡—再膨脹”的“怪圈”始終難以打破。

據人事部統計，1996年至2003年，全國共有19374名不合格公務員被辭退，平均每年辭退公務員2421人，以全國公務員總數500萬計算，年均辭退率只有0.05%。目前我國公務員隊伍正以每年20%的速度增加，公務員在未來幾年中將嚴重超編。

“干部退出機制將是一個循序漸進的過程。”中國人民大學行政管理系主任毛壽龍告訴記者。

2000年后，中央提出“干部能上能下，公務員能進能退”，不少地方啟動改革，探索干部退出機制。

2004年，湖北武漢市出臺政策，鼓勵公務員辭職、提前退休，并規定:提前退休可加1至3檔工資，已滿5年最低服務年限自愿辭職，可獲5至8年基本工資的補償。

兩年后這一政策無疾而終。其原因是鼓勵公務員辭職不符合《公務員法》，而且其間沒有人主動辭職，沒有人因考評不合格而被辭退，只有少部分人違紀違法被開除。

干部退出機制需擺脫人為因素

中央黨校黨建教研部主任王長江認為，只有打破公務員的“鐵飯碗”才能夠保持公務員隊伍鮮活的生命力。“這些做法是否可行有待驗證，從全國角度來看也沒有公認的標準”，王長江說，但各地的嘗試對于改變當前公務員隊伍人浮于事的現象是有好處的。

毛壽龍對此十分贊同，他認為浙江各地的領導干部退出機制試點，總的方向是對的。但他同時指出，干部退出的考核標準可能存在許多不足，可操作性不強。“這些考核缺乏社會化的評價和公眾評判機制，考核指標不夠科學，考核方法不夠完善，考核結果也缺乏權威性。”

浙江省委黨校教授王河也有同樣的擔憂，“以往干部管理中的領導權威、長官意志在現階段仍有很大市場”。這導致干部考核流于形式的現象較為嚴重。

他舉例說，某個干部可能在民主測評中票數很低，但如果其主管領導幫他解釋，“比如要求對他的票數進行綜合考慮，情況就可能完全不一樣。這個‘綜合考慮’就有許多文章可做”。

除了人為因素的影響外，這些嘗試也面臨其他困境。盡管干武東指出，領導干部退出機制在浙江各地開展過程中，并沒有遭到太多阻力。但一名多年從事組織工作的官員告訴記者，這一嘗試并沒有想象中那么順利。“許多人還存在著‘官貴民賤’的思想，認為干部的‘下’和‘出’等同于犯錯誤。”這些想法嚴重阻礙和制約了干部的“正常退出”。

從浙江省兩年來調整不稱職干部的人數來看，調整比例并不算高。在毛壽龍看來，干部退出機制真正實行，最好的方法是制定明確可行的評估程序和進行公務員分類管理。今年4月份深圳推出的公務員分類管理改革辦法就頗為他稱道。

從4月1日起，深圳公務員實行聘任制改革，細分為綜合管理類、行政執法類、專業技術類三個類別，約69%的公務員將被劃入后兩類，實施聘任制，職級晉升與個人工作業績掛鉤，同時為他們設立獨立的退出機制和晉升系統。這一做法受到許多專家的高度評價，被認為是打破公務員“鐵飯碗”，實行干部退出機制的破冰之舉。■