淺談新時期高校人力資源管理的四個關鍵問題與對策

吳同會

【摘 要】 新世紀最重要的就是人才，高校是培養人才的搖籃，所以，新時期高校也要重視加強人力資源管理。但是，當前的高校中，還存在很多人力資源管理的問題，極大的影響了高校的發展，也影響了高校的綜合競爭力。因此，本文將重點從人力資源管理的四個關鍵問題出發，提出相應的對策來為中國高校人力資源的管理提供一些參考。

【關鍵詞】 高校 人力資源 開發與管理

前 言

人力資源是每一個高校的財產，它能為高校創造競爭優勢，也能提高高校的管理效率。隨著我國經濟的不斷發展，越來越重視高校中教師和各個工作人員的素質水平。所以目前在高校一般都會把人力資源管理理論與高校人力資源管理實踐相結合，通過各種方法提高高校的人力資源管理水平。作為高校發展的核心優勢，一定要組建高素質的管理隊伍，也要提高廣大員工的工作積極性，共同推動我國高校發展。

1 高校人力資源的特點

對于學校來說，他們與國家機關和事業單位都不一樣，高校的系統是十分系統又零散的，涉及到的學院和工作人員十分龐雜，進行人力資源管理的過程中也有很輕的特殊性，它主要有三個特點：稀缺性與高價值性、稀缺性與高價值性、勞動價值體現的復雜性與長期性，這三個特點共同構成了我國高校的人力資源的特點。主要表現為：高校一般來說是對高層次人才進行教育的場所，所以進行教學的教師的水平要求也比較高，對于工作人員的各方面素質都需要一定的要求，也體現出人力資源稀缺性與高價值性。其次是高校教師的勞動時間并不固定，是根據學生的上課時間來安排的，不需要坐班，時間也相對自由，因此，高校教師的工作時間難以界定，具有很大的模糊性。最后，高校是學生走向社會上的最后一堂課，所以教師的勞動價值體現在為社會造福，但是這樣的利益是不容易被看到的，是需要一定時間才能檢驗出工作效果的，因此，它的特殊性也不言而喻。

2 高校人力資源管理的存在的四個問題

2.1人力資源開發與管理的觀念問題

人力資源概念在我國還屬于新興的觀念，所以在高校中應用的還比較有局限。對與當前的高校人力資源管理來說，一般都還實行傳統的人才管理制度，還是有一定的局限性，隨著高校發展越來越重視，新的人力資源管理理論也逐漸引入高校。但是，高校一般重視學術科研工作，對于學生的學習成績和發展比較重視，對于教師的管理相形見絀。所以近年來，我國的人力資源開發與管理一直止步不前。對于企業發展來說，人才就是第一生產力，企業早就發現了進行合理的人力資源開發與管理的重要性，但是高校對其沒有那么的緊迫。其實新型的人力資源與管理與傳統的管理模式區別很大，它的范圍更寬，更加科學。對于一些人員調轉、績效發放、培訓進修等都嚴格的進行管理，但是當前很多高校還沒有進行人力資源開發與管理的觀念

2.2 人力資源開發與管理的制度問題

一個國家、一個組織都需要在一定的制度下進行運行，我國的高校也不例外，但是目前我國高校普遍存在著人力資源開發與管理的制度不規范，對于人力資源發展也沒有科學的規劃，相關工作人員在進行工作的過程中也缺乏科學的標準。目前很多高校都配備了專業的人才隊伍來進行人力資源開發與管理，但是學校或者教育系統都沒有統一的制度對其進行限制，也缺乏合理的操作守則來告訴工作人員什么是自己應該做的。這樣長此以往，會導致高校的人力資源開發與管理工作越來越混亂，在人才的引用和教師的培養上面也會缺乏基本的制度，會影響到學生的學習效果，也會影響到我國高校的長遠發展。

2.3 高校人力資源開發與培訓工作不夠重視

高校是進行知識傳授的場所，而教師和相關工作人員也需要在不斷地學習中掌握新的知識與技能，這樣才能讓學生的學識得到發展。但是目前針對高校中教師和工作人員的培訓工作十分忽視，大多數都是為了應付，甚至有些高校都沒有開設相關的培訓課程，這樣極其的不利于我國高校的可持續發展。因為進行高校人力資源開發與培訓工作需要花費資金和時間，一些領導因為自己的短視而忽視培訓工作的重要性，對于工作人員重引進、輕培養，當他們進入高校后不對其技能進行補充，無法滿足日益發展的社會，這樣就會導致整體教師師資水平不高。還有一些高校雖然開設了相關的課程，但是高校員工參與培訓的積極性普遍不高，因此也不能達到一定的效果。

2.4 績效考核機制不健全

在高校中，大部分的工作人員是教師，他們的工作性質比較特殊，因為其工作成效是無法根據經濟利益來體現的，所以對于高校的工作人員來說，也要制定科學的人力資源評價體系，制定合理的績效考核機制來鼓勵工作人員。當前很多高校還沒有重視激發高校工作人員的積極性，在進行激勵與競爭的過程中還存在著很多的問題。如果制定的績效考核機制不健全會影響到員工的工作積極性，還會影響到人力資源管理工作的順利進行。很多高校的薪酬制度不夠合理，沒有一個科學的制度對工作人員的工作質量進行有效的評價， 因為缺乏有效的競爭機制，會影響到工作人員的物質和精神方面的有效激勵。當前普遍實行的平均主義也進一步的損害了人才的價值體現。

3 高校人力資源管理的問題的對策分析

3.1 優化人才資源配置

人才資源配置是我國教育改革后十分重視的一個部分，在市場經濟發展的今天，高校為社會輸送了很多的人才，也根據市場的不斷變化更新了自己的教育方式和人力資源優化配置。隨著人才越來越受到重視，人力資源管理的科學性和公平性也越來越受到重視，所以要解決高校人力資源管理的問題首先就是要解決人才資源配置的優化問題。根據人力資源的有效管理機制，應該根據時代的變化而改變，不能在依照傳統的人力資源管理模式進行，需要對現行的管理結構進行創新，根據高校的發展和人才框架來滿足教師的不同需求，以人為本，根據不同發展階段的實際需求來進行專業的人才管理設置，對于執行強度、學校的機構設定都要從員工的角度去思考問題，為了教師的教學和科研貢獻力量。

3.2 樹立基于學校發展戰略的人力資源管理理念

傳統人力資源管理理念是跟不上當前發展的高校速度的，所以傳統的管理理念是有一定的滯后性，不能及時的推動整個高校的人力資源管理水平。對弈高校的人力資源管理理念一定要作為高校管理中的重點工作要求，一定要制定學校的發展戰略，將人力資源管理理念融入到學校管理當中，學校也要有自己的基本模式，每項工作都要求根據相應的模式和要求來進行，對于人才的培養一定要充分的吸收國內外的先進經驗，對于每一個員工的特質和工作方法都要進行詳細的分析，人力資源管理理念，挖掘與激發人力資源潛能。最后還需要根據學校和社會的要求來制定人力資源管理的目標，對于長期、中期、短期的規劃詳細制定，保證人力資源管理理念的先進性和科學性。

3.3建立完善的績效考核制度

目前高校普遍實行的績效考核制度都是根據自己的工作內容寫成匯報表，領導根據工作內容來進行評定，這樣的制度會缺乏相應的科學性，也極其造成不公平的情況。因為高校中人才的考核涉及到職稱、調轉、薪資等綜合的信息，這樣的考評模式是比較死板的，不能綜合的對員工進行科學的評價，所以一定要建立科學合理的績效考核機制，讓每一個考評的內容和過程都能細致的表現出教師和員工的工作質量，保證評估的結果能達到客觀與主觀的有機統一。對于不能量化的部門需要制定更加高級的績效考核制度，通過更多維度、更全面的模式來進行績效考評，保證每一個人都能得到公平有效的評價，采取根據教職員工的工作職位說明書來確立每位教職員工的關鍵業績指標及考評辦法.這不失為一項科學之舉。

結 語

綜上所述，高校在人力資源的管理過程中應該結合學校自身發展特色，制定符合自我特征的人才發展戰略。在制定自我發展戰略的同時，高校還應該努力地配合社會發展需求和市場發展趨勢，將人才培養放在首位，不斷深化以人為本的教育管理思想，最終實現教師與學校的共同發展，不斷提高學校的辦學水平。

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