不順的時候要想著光明

他，最喜歡的四個字“見素抱樸”，取自老子《道德經》，有無為而治之境界。他的企業文化——“持信、抱樸、存諧、潛修”也有此意。他，誠然經歷萬千世事，有黑暗也有光芒，但每每黑暗之處總被他一笑而過，即便是光芒四射的2009，他也說，其實我沒有刻意，也并沒有什么特別的心動。

他，所領導的公司多年來經營穩健、業績優秀，2009年資產管理規模更從2008年的第五名躍升為榜眼，并由此贏得了“十大金牛基金公司”的稱號。而如今，這家公司更是以愈加驕人的業績穩居行業“龍頭”;他也被同行稱為可敬的對手;而他仍舊低調，不提百年老店也不說宏大夢想，他說戰略還需未來10年邊踐行邊總結，當下籌劃過多并無益處。

他就是易方達基金的總裁、2000億資產的掌舵人葉俊英博士。

心中一碗清水

葉俊英的辦公室里有一幅2米長、1米寬的大幅書法，上書四個大字“見素抱樸”，下配道德經第19章全文。他解釋說，這是老子《道德經》中的一句話，意思是:實事求是，尊重規律，崇尚自然，簡單樸素。

“見素抱樸”，或許這就是葉俊英眼中投資與做人的最高境界吧。

與最早成立的老十家基金公司相比，第十一家成立的易方達，自從2001年成立伊始就憑借持續穩定的發揮，業績呈快速發展。

據介紹，2009年，易方達價值成長凈值增長率達102.9%，位列混合-靈活配置型基金第一名、所有開放式基金第十名;管理規模超過300億元是全市場規模最大的主動型基金;貨幣基金B級和A級2009年收益率分別在同類基金中排名第一和第二，并且在最后關頭戰勝博時基金公司，拿下中國公募基金業的2號交椅。

“在2009年，我沒計劃要進第二，當時想保持第五也挺好，甚至跌出前五也能接受。” 談及過往葉俊英表情淡定而從容。“能取得這樣的成績，很大程度上源于團隊的努力，也和發行的時機有關。但我們不能因為這點成績就得意洋洋。順的時候要想不順的可能，不順時候倒要想著光明。”

面對驕人的成績葉俊英有“非寧靜無以致遠，非淡泊無以明志”之境界，而面對工作和生活上他亦是如此。

30歲就在證券公司管投行做副總的葉俊英，曾經是一位“年輕氣盛”的副總——由于工作壓力大、避免不了發脾氣。但是他并沒有一直讓這種“壞脾氣”保留至今，而是花了一年的時間，改變這種生活態度。

在談到自己性格的轉變時，他向記者講了曾國藩的一個小故事。而今的葉俊英也正如曾國藩當年從京返湘的轉變般，開始由波濤洶涌的溪流漸漸匯成一條緩緩暢流的平坦大江，寬闊而浩蕩。葉俊英坦言，現在的自己“面對高興的事情，不會太過于欣喜;對于不好的事情，也覺得其實并沒有什么”，如一碗清水置放于心中，映世間萬物，波瀾不驚。

他隨即解釋說:“對得起自己這輩子，對社會有意義，做點事情就可以了。比如說兩個石匠，一個人想著靠打石頭養家糊口，另一個人想著打出來的石頭能建一座宏偉的教堂。雖然在做同樣的事情，但很可能結果不同，其間的快樂程度也不同。”

不提百年老店

通常金融機構都志在做“百年老店”，而葉俊英卻說現在不會考慮這個問題。“或許我沒有宏大的夢想。戰略還需未來10年邊踐行邊總結，當下籌劃過多并無益處。”

葉俊英認為，基金業是人的事業，人在基金公司里頭干，必須讓他形成穩定的預期，要形成穩定的預期，必須是股權結構、股東、董事會、管理層和員工隊伍以及經營理念、企業文化的穩定。

他感慨國內基金業最不穩定的因素就是股權，困擾著他和很多同行。這其中有制度性的原因，也有股東自身的原因。“股東的經營層對自己都無法形成穩定的預期，他能對你作出長期的承諾嗎?或者說，它自己都活不下去了，它能不賣你的股權救命嗎?這幾年要不是證監會頂住壓力，力排基金業的不穩定隱患，行業可能發展不了這么快!”

在這一點上，國外同行則要令他羨慕不已，如美國的富達基金管理公司，始終是家族控股，從成立到現在沒有變過，管理規模最高時做到一萬億美元。波士頓的惠靈頓基金管理公司，掌管4700億美元的資產，它采取的是合伙制。此外，資本集團也是員工持股，管理著4000多億美元的資產。

“惠靈頓和資本集團的業績，在全美一直名列前茅，為什么他們能夠做得那么好?因為他們的預期很穩定。他們的戰略是持續的，產品線是一貫的，投資風格是一致的，人員也是非常穩定的，所以他們能夠做到!”葉俊英并不掩飾他的向往之情。

“股東要能長期穩定，管理層和員工的預期就穩定了，愿意持續地拼命做下去。可能走到一定程度，大家都不是我要多少錢，我奔著錢來，他就是要一個穩定的預期，一個良好的感覺，覺得在這里很舒服。剛剛進來可能收入低一些，干個五年十年，就可以過上很體面的生活。”葉俊英說道。

盡管目前并沒有看到破冰的跡象，但在《基金法》籌備后期參與了大量工作的葉俊英對基金業的員工持股依然抱著樂觀態度，“基金法在起草的時候預留了空間，對于員工持股這一塊沒有規定——也就是說沒有禁止，這本身就是很大的突破。”

然而，葉俊英很清楚，僅有明晰的產權是不夠的。要打造百年老店，基礎因素是產權，同時還需要有職業經理人市場的形成，加上現代管理構架的運用，公司治理的運用。顯然，他追求的是腳下每一步的穩步成長。

以人為本，自我管理

易方達既不是老十家也不是銀行系，它不在北京也不在深圳，而是偏居于廣州一隅。因為地理位置上略處劣勢，所以易方達的大部分基金經理和行業研究員都是由公司自己培養。

截至2010年3月31日，公司的員工有 260名(其中香港子公司7人)，平均年齡32歲，其中具有碩士以上學歷的占員工總數的56.2%，具有復合專業背景的占30.8%。公司高管人員人均金融從業時間16年以上，全部具有經濟學或管理學教育背景。公司的投資研究隊伍專業、穩健、勇于進取，現有投資和研究人員共59名，其中基金經理、年金投資經理等投資管理人員人均證券從業時間9年，具有復合專業背景的占37.5%;研究人員共27人，全部具有碩士以上學歷，其中具有理工科背景的占66.7%，具有復合專業背景的占51.9%。

在管理上葉俊英盡量給人員授權，著力于建立一種和諧寬松的企業文化，對研究人員和基金經理給予充分的尊重與信任，為他們充分發揮才干創造良好的環境和氛圍。

他表示，作為公司投資決策委員會的主要成員，前些年連買什么股票他都是參與討論的，而現在的他已可做到完全不管，只參加每月一次的投資決策委員會，“其實也只是聽聽而已，盡量不說，說了也未必有人聽!”他還調侃說，自己在投委會上是最無權威也是最不自信的，輕易不太敢發言，怕被年輕人當場反駁，面子掛不住。而在具體的投資決策上，現在基金經理有很大的自主權。

他經常鼓勵員工要自我管理和創造性地開展工作。他套用德魯克的話說，“知識型企業要進行自我管理”，一個員工是不是管理者，不是看他有沒有下屬，而是看他要不要單獨做決策，只有單獨決策的員工才是管理者。在易方達每個員工都是管理者，公司充分地相信他們，給他們足夠的空間，讓他們實行自我管理和最大限度地發揮自身的主觀能動性和創造性。

而對于基金經理，葉俊英則不會太急于評價他們的投資業績，而是會給他們3—5年的時間去表現自己的能力。他不強求基金的業績排名要排在第一第二名，而是要求能保持在中等以上的水平。

由此看來，葉俊英對員工的寬容已經到了令人吃驚的地步，但正是這樣的環境給了基金經理更多在失敗中成長的機會，也培養出一批忠誠于公司的優秀人才。

更令人折服的是，他還鼓勵員工試錯，他表示在易方達主動工作、積極工作都不夠，而是要創造性地開展工作，這樣才可能找到規范和創新的最佳結合點。

除此之外，易方達在用人上也是特別慎重，反反復復看，反反復復談，還要在公司呆一段時間。他們不僅看重人的基本素質、能力和經歷，更看重人品，而對于每個剛進易方達的人員，葉俊英每次都要親自面談，并鼓勵新人員要多讀、多看、多想，這樣才能有所突破。