公務員關聯績效結構及特點實證研究

[摘要]政府工作的復雜性決定了公務員績效考核不能僅通過行政效率和成本比率來判斷。關聯績效能夠促進組織內的協調與合作，從而提高整個組織工作的有效性。在以往研究和問卷分析的基礎上，構建了公務員關聯績效量表，探索其結構維度，并對公務員關聯績效狀況進行分析，提出提高公務員關聯績效的幾點建議。

[關鍵詞]公務員；關聯績效；結構

[中圖分類號]C931；D630

[文獻標識碼]A

[文章編號]1673-0461(2010)11-0060-04

績效評估是合理選拔和使用人才的重要途徑，是調動公務員工作積極性、提高行政效率的重要手段，也是公務員晉升、晉級的重要依據，在公務員管理制度中發揮著重要的作用。政府工作具有多重目標，承擔著政治、經濟、社會、道德等多重責任，因而政府績效的復雜性決定了公務員績效的復雜性。私營部門績效考核通常使用的效率、效益標準不完全適用公務員，公務員的績效是復雜的、多元化的。

全面競爭將持續提高對員工努力程度的要求，如何使員工樂于對組織做一些超越正式職責要求、對組織有益的事，成為管理者考慮的一大問題。在這樣的新模式下，營造有利于實現組織宗旨的有效環境就成為組織的重要課題和目標。現代人力資源管理的核心命題之一，就是要有效解決人與組織的關系問題，以提高組織和員工的績效。員工的主動合作行為成為企業提高自身競爭力的一個非常重要的變量。關聯績效fcontextualperformance)體現的正是員工的這種自愿合作行為，自Borman和Motowidlo 1993年提出關聯績效概念至今，對關聯績效的研究成為了組織行為學和人力資源管理的一個非常重要的內容和研究熱點。

關聯績效能夠促進組織內的溝通，對社會溝通起潤滑作用，促進任務績效，從而提高整個組織的有效性，特別是組織變革使得關聯績效的作用更加重要。公務員績效的特性決定了績效考核的難度，不能簡單通過行政效率和成本比率來判斷其績效。盡管目前我國學術界和各級地方政府都在探索政府績效考核制度的創新，但公務員績效考核方面仍存在很多不足。本文擬將關聯績效引入公務員績效評價，構建公務員關聯績效量表并探索其結構維度。

一、關聯績效相關研究

Borman和Motowidlo在分析員工績效時，發現人們著重于關注一些工作績效，而排斥或不重視另一些工作績效，而這些工作績效恰恰對組織績效的完成非常重要。所以，他們指出，工作績效除了包括任務績效以外，還應該包括關聯績效。關聯績效不是直接的生產和服務活動，而是構成組織的社會、心理背景的行為，它可以促進其中的任務績效，從而提高整個組織的有效性，比如，自愿承擔本不屬于自己職責范圍內的工作、幫助同事、并與之合作完成工作任務等等。

關聯績效對組織人力資源的人員選拔、績效評定、培訓、職業生涯、工作分析、薪酬以及勞資關系等方面提出了新的思路，拓展了績效的研究領域。國內一些學者如沈崢嶸和王二平、陳捷、孫健敏和焦長泉、唐春勇和陳維政等也對關聯績效的概念、特點、構成、影響因素等進行了探索性分析。對于公共部門的工作人員，關聯績效更好地體現了他們自覺的、組織和社會期望但又沒有明確要求的、非直接的生產和服務活動，而有利于部門總體績效的行為。

Borman和Motowidlo確定了五類關聯績效行為：主動地執行不屬于本職工作的任務；在工作時表現出超常的工作熱情；工作時幫助別人并與別人合作工作；堅持嚴格執行組織的規章制度；履行、支持和維護組織目標。VanScotter和Motowidlo將關聯績效的結構分為兩個維度：人際促進和工作奉獻。Coleman和Borman應用因素分析等方法形成一個新的三維績效模型：人際公民績效、組織公民行為、任務責任績效。

盡管在關聯績效的研究領域開展了很多研究，但是在關聯績效的內涵和維度的上，仍然存在諸多分歧。由于跨文化及研究對象的影響，中國公務員的關聯績效維度可能同現有的關聯績效維度有差異，由此我們擬探索公務員的關聯績效如何評價?人口統計變量和組織環境如何影響關聯績效?

二、問卷編制與回收

(一)問卷的編制

本文借鑒以往研究成果，在理論構思、訪談和關鍵事件法的基礎上，構建公務員關聯績效量表。基本步驟如下：(1)在文獻回顧和理論研究的基礎上，通過半結構化訪談，運用關鍵事件指標的匯集初步確立關聯績效內容；(2)通過專家(相關領域學者、政府官員)對指標的篩選確立初始項目；(3)對項目進行初試篩選；(4)對篩選后的項目進行測試；(5)形成包含35個題項的初始量表。

(二)樣本選取

本研究適用對象為政府部門公務員，研究樣本主要在大連地區通過分層抽樣和整群抽樣獲得。以往研究中，較多選用上級對員工的績效進行評價，但是關聯績效是一種自愿的行為，在工作中上級并沒有完全接觸到員工的日常工作中，員工本人和同事觀察的機會最多。因此，本研究選擇公務員對關聯績效自我評估，并由主要負責人及同事判斷填答的可信性。

在本研究中，有如下情況為廢卷：遺漏過多，遺漏題項連續超過2個以上、或者問卷共有3個遺漏題項的，連續10題完全選擇同一數值等級、或者認為是明顯的惡意作答的，一題多選答案的，視為廢卷。

三、數據計算與分析

(一)樣本描述

測試的對象涉及大連市有代表性的10個政府部門，發放問卷500份，回收456份，有效問卷為440份，有效回收率為88％。被調查人員的基本信息表如表1所示，從人口統計的情況來看被試的組成比較合理。

(二)信度和項目分析

本文使用SPSS12.0軟件對問卷進行統計分析，Cronbachd值是0.9568，具有較好的內部一致性。對數據進行項目分析，以了解題目的鑒別程度，按照量表總分高低排序，前27％總人數為高分組，后27％總人數為低分組，以獨立樣本T檢驗高低分組在每個題目的差異，將T檢驗結果未顯著的題目予以刪除。結果顯示：題項12、13的t值分別為0.404、0.479，沒有通過檢驗，其他題項均達顯著，具有較好的鑒別度，能鑒別出不同研究對象的反應程度。

(三)探索性因素分析

運用主成分分析法對公務員關聯績效量表進行探索性因子分析，KMO值為0.966，Bartlett球形檢驗的顯著性概率為0.000，表明樣本適合做因子分析。通過方差最大正交旋轉，使因素負載大小相差最大，有利于共同因素的辨別與命名。因子載荷量均大于0.5，表明各題項非常重要，共提取4個主成分，解釋方差60.2％。根據確定量表維度的經驗，在不同因子上的載荷量之差小于0.1的題項說明該題項在不同因子上具有相近的解釋能力，量表不具備良好的效度，應該刪掉這些題項。所以，題項4、15、20、23、24、26、27、29、35被刪除。另外，一個維度的題項數最少應在3題以上，第四個主成分只有一個題項11，因此刪除。最終保留23個題項作為正式測量的量表，各個因子題項數目均大于3，方差貢獻率為59.938％，可以分為三個維度，見表2。

F1為責任意識，能夠以積極的態度對待工作上的不便與挫折，自愿并主動地從事與工作相關且超出了組織要求的行為。

F2為自我發展，認可、支持和維護組織的目標，提高自身綜合素質，同時也間接地對組織和其他成員有利，幫助同事解決工作中的困難。

F3為工作盡職，主動參加組織的活動，保護組織資源，努力做好本職工作。

探索性因素分析之后，總量表及各維度a系數分別為0.948、0.9182、0.9055、0.8228，各個維度的一致性信度都在0.80以上，說明各個維度下各個項目的一致性較好，測量工具具有較好的信度。驗證性因素分析顯示，X2/df=1.881，P=0.000，GFI值為0.908，RMSEA=0.063，NFI=0.916，CFI=0.921。PNFI=0.789，PGFI=0.732，三因素模型對數據的擬合指標較好，關聯績效量表具有較好的結構效度。

由表3可知，公務員在關聯績效分量表中的得分情況，總體平均得分為4.0739，顯示關聯績效水平較高，得分最高的維度是責任意識，得分最低的是工作盡職。

(四)人口統計變量差異顯著性檢驗

以往研究認為性別、年齡、教育程度、工作年限及組織規模等的差異可能會導致其關聯績效不同。因此，本研究選取以上因素作為人口統計變量，來檢驗公務員關聯績效按這些人口統計變量所劃分的樣本群體之間有無顯著差異。

不同性別獨立樣本T檢驗的Sig值為0.165，遠大于0.05，說明公務員中男性和女性的關聯績效差異不顯著。單因素方差分析可以發現不同年齡的關聯績效相伴概率Sig值為0.384，大于顯著性水平0.05，各組間沒有顯著差異。不同教育程度的關聯績效Sig值為0.096，組間差異不顯著，且方差齊性檢驗顯著，各組總體方差不相等。

不同工作年限的關聯績效F值為6.331，Sig值為0.000，差異顯著，其中第2組即工作6年～10年與其它組間兩兩差異都顯著，第2組得分為85.00，其他組得分分別為94.68、93.8、91.65、93.64、96.62、93.72，第2組得分明顯低于其他組。

不同職務的關聯績效F值為2.389，Sig值為0.050，差異顯著，其中第4組領導班子與第1組普通職員、第2組一般干部間兩兩差異都顯著，第4組得分為86.83，1、2組得分分別為94.68、93.85，第4組得分明顯低于其他組。

不同部門規模的關聯績效F值為4.330，Sig值為0.002，差異顯著，其中第1組20人及以下與第2組21人-30人、第3組31人-40人、第4組41人-50人間兩兩差異也顯著。第1組得分為96.66，2、3、4組得分分別為90.14、88.21、87.54，第1組得分明顯高于其他組。

人口統計變量對關聯績效具有不同的影響，性別、年齡、學歷、對關聯績效無顯著影響(取顯著性水平p<0.05)，工作年限、現任職務、部門規模對關聯績效有顯著影響。

四、結論

本研究通過理論分析和問卷調查等實證研究來探討公務員關聯績效的評價，以及人口統計變量對其的影響。構造了具有一定信度和效度的量表對關聯績效進行測量，探索了公務員關聯績效的結構維度，采用大連市10個政府部門的樣本來檢驗。數據分析結果表明，公務員關聯績效總體水平較高，得分最高的維度是責任意識，得分最低的是工作盡職。人口統計變量對關聯績效具有不同的影響，性別、年齡、學歷對關聯績效均無顯著影響，工作年限、現任職務、部門規模對關聯績效有顯著影響。工作6年～10年的公務員關聯績效水平明顯低于其他工作年限的同事，這個階段的公務員正處于事業、家庭等最繁忙的時期，因而影響了其關聯績效。領導班子成員關聯績效水平低于普通工作人員及一般干部，主要是因為領導班子日常事務較多，與工作人員接觸較少。部門規模小的公務員關聯績效水平明顯高于部門規模大的，顯示了溝通和交流對于關聯績效的重要性。

公務員的日常工作比較瑣碎、單調。一定程度上影響了其工作積極性，各政府部門應努力營造團結融洽、蓬勃向上的工作氛圍，使公務員相互尊重，相互理解，相互支持，既有公務員個人自由發展空間，又有公務員之間的相互配合、相互促進的團隊精神。除了給予充分的人文關懷，政府機關還應以適度的激勵形式，激發公務員的事業心與責任感，促使其更加努力工作。在公務員考核過程中，要同時重視任務績效和關聯績效，探索建立科學的關聯績效考核指標體系，促進績效評估維度的多樣化、科學化。

本研究的局限主要有：第一，對關聯績效的評價，由于獲取客觀指標數據存在困難，本研究采用的是由公務員進行主觀評價，由上級和同事把關，可能存在測量誤差等影響內外部效度的因素；第二，本研究采用的是橫斷探索性研究，需要進一步驗證研究及揭示研究變量長期變化關系。