戰(zhàn)略人力資源管理綜述

[摘 要]隨著戰(zhàn)略人力資源管理理論的不斷深化，逐漸形成了人力資本、行為和資源基礎(chǔ)觀這三個理論基礎(chǔ)，并從最佳實踐、權(quán)變和形態(tài)視角這三個視角闡釋了其研究內(nèi)涵。人力資本觀認(rèn)為組織應(yīng)將人看做資本。行為觀認(rèn)為員工的行為是戰(zhàn)略及組織績效的中間變量。資源基礎(chǔ)觀認(rèn)為人力資源具有稀缺、獨特、難以交易和模仿等特點，為企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢。最佳實踐視角認(rèn)為存在無論環(huán)境如何，對組織績效都起作用的特定人力資源實踐。權(quán)變視角則認(rèn)為人力資源實踐和組織績效的關(guān)系隨組織因素的不同而改變。形態(tài)視角認(rèn)為必須開發(fā)垂直匹配和水平匹配的人力資源管理系統(tǒng)以達(dá)成組織目標(biāo)。這三個理論和三個視角無疑對戰(zhàn)略人力資源管理實踐有著重要意義。

[關(guān)鍵詞]人力資本;基礎(chǔ)資源;最佳實踐;權(quán)變視角;形態(tài)視角

[中圖分類號]F207 [文獻(xiàn)標(biāo)識碼]A [文章編號]1005-6432(2010)18-0034-03

1 引 言

人力資源管理的根本目標(biāo)在于通過提升員工個人績效來改善組織的整體績效。人力資源管理創(chuàng)造價值的基礎(chǔ)是能夠理解并執(zhí)行公司的整體戰(zhàn)略。理論和實踐工作者聚焦于人力資源活動對組織績效的貢獻(xiàn)及人力資源管理實踐在這貢獻(xiàn)的過程中扮演的角色和作用機(jī)制等問題。這種宏觀的導(dǎo)向，稱為戰(zhàn)略人力資源管理(Strategic Human Resource Management，SHRM)。1984年，Devanna，F(xiàn)orbrum Tichy 在《A Framework for Strategic Human Resource Management》中提出戰(zhàn)略人力資源管理(下稱“SHRM”)的概念，標(biāo)志著SHRM研究領(lǐng)域的誕生。SHRM定位于人力資源在企業(yè)戰(zhàn)略實現(xiàn)中的作用，自20世紀(jì)80年代中期產(chǎn)生以來，特別是近二十年來，這個領(lǐng)域的發(fā)展令人矚目。

傳統(tǒng)的人事管理只停留在事務(wù)處理層面，使人力資源管理職能陷于被動、滯后的局面。在過去的幾十年里西方管理學(xué)界對于組織的戰(zhàn)略管理一直非常感興趣，衍生出許多戰(zhàn)略管理模式。這種取向使組織的各個功能模塊——包括人力資源管理在內(nèi)，都開始思考其在組織戰(zhàn)略管理中扮演怎樣的角色，如何整合到整體戰(zhàn)略體系中去。因而，在這種戰(zhàn)略取向的推動之下，人力資源管理的研究出現(xiàn)了方向性的轉(zhuǎn)變:由過去著眼于微觀方面的研究，如員工離職、工作投入、工作滿意等，轉(zhuǎn)為宏觀的或者戰(zhàn)略性方面，即SHRM的研究關(guān)注組織層面上人力資源管理實踐對組織績效的影響，新研究不斷呈現(xiàn)，揭示SHRM組織績效的影響因素、影響的強(qiáng)弱、影響機(jī)制等。

2 SHRM的內(nèi)涵

20世紀(jì)80年代SHRM這一概念提出后，不同學(xué)者對其進(jìn)行過界定。目前采用最多的是Wright，McMahan等人所下的定義:SHRM是為了實現(xiàn)組織目標(biāo)而采取的有計劃的人力資源配置和活動模式，它將人力資源管理的職能及其活動與組織的戰(zhàn)略性目標(biāo)結(jié)合起來，強(qiáng)調(diào)人力資源管理在達(dá)成經(jīng)營目標(biāo)中的戰(zhàn)略性角色，關(guān)注組織達(dá)到其目標(biāo)所運(yùn)用的多種人力資源管理實踐，以及這些實踐如何一起運(yùn)作以實現(xiàn)組織目標(biāo)。這個定義突出了SHRM的四個基礎(chǔ)特征:①戰(zhàn)略性。即人力資源是組織獲得競爭優(yōu)勢的戰(zhàn)略性資源;②系統(tǒng)性。組織為獲得競爭優(yōu)勢而部署的人力資源管理政策、實踐以及方法、手段等戰(zhàn)略系統(tǒng);③契合性或匹配性。包括縱向和橫向契合，或稱垂直和水平契合。縱向契合指人力資源管理必須跟組織的發(fā)展戰(zhàn)略契合以協(xié)助組織達(dá)成目標(biāo);橫向契合指人力資源管理各組成部分和要素之間契合以形成一種系統(tǒng)。這種契合的觀點認(rèn)為，環(huán)境與組織的契合度越高，組織行為的效率也越高。對組織來說，最中心的問題不是如何識別哪些是最佳的人力資源政策，而是去尋找組織內(nèi)部、組織外部、總體戰(zhàn)略和人力資源管理政策和執(zhí)行間的最佳契合點。

結(jié)合理論派和實踐派的各家觀點，作者認(rèn)為，可以從戰(zhàn)略層面、制度層面和具體的技術(shù)層面來看待人力資源管理和企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)系，進(jìn)一步深化對人力資源管理戰(zhàn)略意義的理解。

從戰(zhàn)略層面來看，人力資源戰(zhàn)略對企業(yè)戰(zhàn)略起到支撐作用，協(xié)助企業(yè)戰(zhàn)略的制定與實施。企業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu)、員工的質(zhì)量、動機(jī)和滿意度等對企業(yè)的發(fā)展起能動作用。如果企業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu)合理，人才質(zhì)量高，員工對企業(yè)滿意度高、支持企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)，這種人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃將促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。反之，則對企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)起到阻礙作用。人力資源管理的角色正在從企業(yè)戰(zhàn)略的“反應(yīng)者”向企業(yè)戰(zhàn)略的“參與制定者”和“貢獻(xiàn)者”轉(zhuǎn)變。

從制度層面來看，好的制度、程序是管理者的“利器”。人力資源的各模塊必須做到協(xié)調(diào)一致，并兼顧內(nèi)部公平性、外部競爭性，重視員工對組織的貢獻(xiàn)和價值，最終實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)、提升組織的競爭力、促進(jìn)組織成長。

從技術(shù)層面上看，人力資源管理戰(zhàn)略地位的實現(xiàn)必須依靠具體可行的實施措施，如勝任力模型的構(gòu)建、評價中心技術(shù)的應(yīng)用、崗位分析職位說明、職位評價、薪酬調(diào)查、考核方式和指標(biāo)制定、薪酬等級設(shè)計等操作。這些細(xì)化到技術(shù)層面的人力資源管理各子模塊確保了人力資源戰(zhàn)略意義能落實到位。

因此，研究并掌握人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略之間的關(guān)系，使二者相匹配，可以提升企業(yè)實力，獲得持續(xù)競爭優(yōu)勢。

3 SHRM的理論基礎(chǔ)

SHRM的主要觀點是人力資源管理活動對組織績效有重要作用。很多學(xué)者應(yīng)用不同的理論進(jìn)行觀察和解釋。主要的理論觀點有人力資本論、行為論和資源基礎(chǔ)論。

3.1 人力資本理論

20世紀(jì)60年代，美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨和貝克爾創(chuàng)立的人力資本理論開辟了人類關(guān)于人的生產(chǎn)能力分析的新思路。人力資本理論為理解SHRM與組織績效的關(guān)系提供了一種理論框架。

人力資本理論的觀點認(rèn)為組織應(yīng)該將人看做資本，將員工培訓(xùn)、激勵、保留的成本看做投資于組織的人力資本。該理論強(qiáng)調(diào)通過投資人力資本提升組織生產(chǎn)率。組織成員所具備的知識、技能與能力等具有經(jīng)濟(jì)價值，而且人力資源管理活動對于人力資本的提升具有正向關(guān)系，那些能提升人力資本的人力資源管理活動對組織績效的發(fā)揮是最有利的，即為SHRM。

基于人力資本理論，研究者將人力資本看成SHRM和組織績效的中間變量，企業(yè)人力資源管理實踐能夠提高員工的知識、技能和能力，從而提高組織的人力資本含量。當(dāng)員工所具有的人力資本能夠?qū)︻櫩彤a(chǎn)生價值時，便成為企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的來源。

3.2 行為理論

行為理論植根于角色理論，關(guān)注員工與組織之間相互依賴的角色行為，它為理解SHRM系統(tǒng)對組織績效的影響提供了另一種途徑。該理論認(rèn)為員工的行為是戰(zhàn)略及組織績效的中間變量，人力資源實踐是為了誘導(dǎo)或控制員工的態(tài)度與行為。當(dāng)組織特性、經(jīng)營目標(biāo)改變，相應(yīng)也會要求員工的態(tài)度和行為有所調(diào)整以適應(yīng)戰(zhàn)略。行為理論假設(shè)組織將SHRM實踐作為管理員工行為的工具，并且認(rèn)為不同的戰(zhàn)略強(qiáng)調(diào)不同的行為規(guī)則。人力資源管理傳遞角色信息，審核角色表現(xiàn)，支持預(yù)期行為以達(dá)到組織的目標(biāo)。

3.3 資源基礎(chǔ)理論

20世紀(jì)90年代中期開始，資源基礎(chǔ)理論與SHRM研究相結(jié)合，為人力資源管理理論與戰(zhàn)略管理理論的結(jié)合及SHRM的研究和發(fā)展提供了最重要的理論支持。

基于資源理論的SHRM系統(tǒng)最具特色的觀點是將人力資源看成一個系統(tǒng)，認(rèn)為它是一種戰(zhàn)略性資產(chǎn)，具有稀缺、獨特、難以交易和模仿等特點，為企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢。然而不同學(xué)者在是什么導(dǎo)致企業(yè)獲得并保持競爭優(yōu)勢這一點上持不同的觀點。主要有三家之言:

(1)Wright等人認(rèn)為人力資源，他們稱之為人力資本池，即有高技能和高意愿的人力資本集合是長期擁有競爭優(yōu)勢的源泉。競爭對手模仿單個人力資源實踐較容易，但是要復(fù)制整體的人力資源管理系統(tǒng)卻很困難。即使競爭對手能夠復(fù)制人力資源管理系統(tǒng)，但由于其無法與組織的特定戰(zhàn)略或內(nèi)部情景環(huán)境一致，復(fù)制并不能取得理想效果。

(2)與Wright等人恰好相反，Lado Wilson提出人力資源實踐才是獲取競爭優(yōu)勢的源泉。他們指出人力資源實踐在增強(qiáng)企業(yè)勝任力方面是獨特的、因果關(guān)系模糊和路徑相依的，因而難以被競爭對手模仿。同時指出人力資源實踐由一整套相互補(bǔ)充和相互依賴的實踐構(gòu)成，這樣系統(tǒng)化的人力資源實踐是不可能被模仿的。因果關(guān)系模糊，即很難準(zhǔn)確把握人力資源實踐相互作用創(chuàng)造價值的機(jī)制。要模仿一個復(fù)雜的系統(tǒng)，就必須理解元素間相互作用的過程，認(rèn)識到效應(yīng)是可加還是相乘，是否包含復(fù)雜的非線性關(guān)系等。如果沒能理解人力資源系統(tǒng)的運(yùn)行模式，就不可能對其進(jìn)行模仿。另一個因素，人力資源系統(tǒng)是路徑相依的，是長期發(fā)展形成的結(jié)果，競爭對手在市場中不能簡單購得。

(3)第三家的理論是整合的觀點，由Boxall提出。他認(rèn)為人力資源所帶來的優(yōu)勢包括兩方面:人力資本優(yōu)勢和人力資源整合過程優(yōu)勢。他認(rèn)為，SHRM的一個主要任務(wù)是對相互依存關(guān)系的管理，最終形成高素質(zhì)和具有使命感的員工隊伍，即人力資本優(yōu)勢。第一個任務(wù)是開發(fā)員工和團(tuán)隊，使組織具備在行業(yè)內(nèi)或者跨行業(yè)的組織學(xué)習(xí)能力，形成組織的過程優(yōu)勢。

4 SHRM的研究視角

4.1 理論和視角的概念區(qū)別

理論與視角可謂是緊密聯(lián)系的兩個概念。據(jù)華裔美籍學(xué)者羅小薇介紹這兩者之間的區(qū)別主要在于:理論是完整的假設(shè)、驗證和結(jié)論體系，而視角只是看待問題的某一個角度，它沒有完整的假設(shè)和結(jié)論。完整嚴(yán)謹(jǐn)?shù)睦碚擉w系，包括了假設(shè)、驗證過程和結(jié)論，是完整的一套可被反復(fù)驗證的體系。而視角，只是作為一個切入點，它可以是一個理論，也可以只是簡單的沒有形成系統(tǒng)理論的觀點、看法，只是從一個側(cè)面反映問題，解釋或揭示問題的實質(zhì)。

很多研究者在看待某一個問題時，選擇了一種理論作為切入點，稱其為理論視角。所以，理論和視角是結(jié)合得非常緊密的兩個概念。用某理論去觀察一個問題可以稱為理論視角，但是視角無法稱為理論。

4.2 SHRM的幾種研究視角

SHRM的研究視角主要有三個:最佳實踐視角、權(quán)變視角和形態(tài)視角。最佳實踐視角認(rèn)為一些人力資源實踐是普遍有效的，組織采用那些最佳的人力資源實踐就能給組織的績效帶來好的作用。權(quán)變視角認(rèn)為人力資源管理的效率是隨企業(yè)戰(zhàn)略、環(huán)境等多因素而變化的。形態(tài)視角則認(rèn)為人力資源實踐之間互動，橫向匹配以形成特定的人力資源管理系統(tǒng)形態(tài)，并縱向與組織戰(zhàn)略等外部因素匹配，從而對組織績效產(chǎn)生重要影響。

4.2.1 最佳實踐視角

持這種視角的研究人員認(rèn)為某些人力資源活動常優(yōu)于其他，這些特定的人力資源實踐能帶來更好的組織績效。這些最佳人力資源實踐活動對于組織的績效有直接的正向關(guān)系，而且不用考慮產(chǎn)品市場、經(jīng)營目標(biāo)和組織外部環(huán)境，強(qiáng)調(diào)了一些人力資源實踐對企業(yè)績效具有的普遍性促進(jìn)作用。

多位學(xué)者在檢驗了人力資源實踐與組織績效之間的關(guān)系后發(fā)現(xiàn)，在甄選、培訓(xùn)、績效評估和薪酬等方面的人力資源實踐與組織績效之間存在正向關(guān)聯(lián)。很多研究者都對最佳人力資源實踐進(jìn)行了確認(rèn)，但是他們的研究結(jié)果并未達(dá)成普遍的一致。比較突出的是由Delery和Doty發(fā)現(xiàn)的七項最佳實踐，分別為:①廣泛正式的培訓(xùn)體系;②成果導(dǎo)向的績效評估;③績效導(dǎo)向的薪酬;④員工參與;⑤內(nèi)部晉升;⑥工作保障;⑦寬泛的工作定義。

4.2.2 權(quán)變視角

越來越多的實踐研究者發(fā)現(xiàn)人力資源實踐與企業(yè)績效的關(guān)系受到一些外部變量的影響。Delery和Doty在以美國銀行業(yè)為研究對象研究特定的人力資源實踐對組織績效的影響時發(fā)現(xiàn)，只有在特定的企業(yè)戰(zhàn)略下配合特定的人力資源實踐才能發(fā)揮出較佳的組織績效。

近期的研究結(jié)果表明，組織戰(zhàn)略等因素會增加或降低人力資源實踐對組織績效的影響。它強(qiáng)調(diào)了人力資源實踐與組織戰(zhàn)略的交互將對組織績效產(chǎn)生影響。依照這種研究思路，在組織績效和人力資源實踐之間引入了中間的權(quán)變變量，如組織戰(zhàn)略、組織的發(fā)展階段等，體現(xiàn)了SHRM的外部匹配和管理研究的權(quán)變思想，因此我們把這種研究視角稱為“權(quán)變視角”。

4.2.3 形態(tài)視角

亦稱為組合/配置視角，目前國內(nèi)翻譯尚未統(tǒng)一。1996年Miller提出:“形態(tài)可以定義為一個組織的各要素是如何相互呼應(yīng)并被聯(lián)系在一個主題之下的。”一個組織是個復(fù)雜的系統(tǒng)，通常為完成共同的任務(wù)會被分為多個小組，但在組織運(yùn)行中，其結(jié)構(gòu)、信息處理程序、戰(zhàn)略等都相互影響，即它的各組成部分有一種因自然產(chǎn)生相互依賴而結(jié)合為一個整體的傾向。組織的形態(tài)代表許多特定的或分散的變量集合在一起并形成整體的意義。實踐中可以看到，一個有效的組織并非把每一件事都做到最好，而是集中于一個主題，并力求其他要素與之保持一致。

形態(tài)視角從系統(tǒng)的觀點出發(fā)，首先強(qiáng)調(diào)通過人力資源實踐之間的相互補(bǔ)充和支持形成有效的人力資源管理系統(tǒng)形態(tài)，以實現(xiàn)最大化的內(nèi)部匹配。然后，把這些人力資源管理系統(tǒng)和相應(yīng)的戰(zhàn)略形態(tài)連接起來以實現(xiàn)最大化的外部一致，從而實現(xiàn)了SHRM的內(nèi)外部匹配。

5 研究趨勢

SHRM已經(jīng)成為人力資源管理研究領(lǐng)域的重要部分。SHRM研究的主要觀點是人力資源管理對企業(yè)績效有重要的影響。但是，對于人力資源實踐和企業(yè)績效之間的作用模式，不同學(xué)者有著不同的觀點，也就存在不同的研究視角、研究路徑。在SHRM的研究上仍需進(jìn)一步清晰鑒別各理論流派和研究視角，或者找出一個更加融合的觀點進(jìn)行整合，推動SHRM的實踐研究。

對于SHRM的研究趨勢，可從理論和實踐兩個層面去理解:

(1)理論層面:今后對于SHRM的研究需從更加多維的視角，尤其是近年來發(fā)展出的整合型的形態(tài)視角——從系統(tǒng)結(jié)構(gòu)的角度關(guān)注人力資源管理互動之間的關(guān)系。最佳實踐視角認(rèn)為一些人力資源管理是普遍有效的，組織采用這些最佳的活動就會獲得相當(dāng)高的利潤;權(quán)變模式采取了“外部匹配”的觀點，認(rèn)為人力資源管理活動的效率是隨著企業(yè)戰(zhàn)略而權(quán)變的，因此采用適合于戰(zhàn)略的人力資源管理實踐的組織更有效率。形態(tài)視角則同時吸收了“內(nèi)部匹配”和“外部匹配”的觀點，整合最佳實踐視角和權(quán)變視角，融合成為更加接近企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)實的理論體系。

(2)實踐層面:今后對SHRM的研究應(yīng)在融合的理論和視角的支持下，引入中間變量，實踐研究SHRM對于公司績效產(chǎn)生作用的機(jī)制，將“黑箱子”密碼解開。樣本公司的選擇應(yīng)向內(nèi)陸和西部地區(qū)延伸;跟蹤研究，以獲得縱向數(shù)據(jù)，這樣能更好地得到因果關(guān)系。另外，SHRM深受國家文化的影響，不同文化背景下的管理者對SHRM有不同理解。從中國文化視角去觀察和研究SHRM實踐，也將是非常重要的研究切入點。

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[作者簡介]葉海英(1986—)，女，浙江人，暨南大學(xué)應(yīng)用心理學(xué)專業(yè)2008級人力資源管理方向碩士生，研究方向:人力資源管理測評;劉耀中(1955—)，男，甘肅人，教授，碩博士生導(dǎo)師，研究方向:人力資源管理各實踐模塊，人員測評、激勵理論、培訓(xùn)考核與薪酬公平等相關(guān)研究。