知識經濟時代的房地產企業管理

進入二十一世紀以來，由于信息技術的迅速發展，人類社會開始進入一個全新的社會經濟形態——知識經濟時代。在知識經濟時代中，知識成為最重要的經濟資源，知識管理成為當今企業管理的核心。

知識經濟時代的競爭是人才的競爭，是知識的載體——知識型員工的競爭。知識型員工是個特別的群體，是一類很難“管”的員工，他們不同于普通員工，他們有其自身的特點，有自己的專業技能，有自己的主見，稍有不滿意就可能跳槽。因此如何對知識型員工進行管理，如何充分地調動他們的積極性，是關系知識型企業成敗的關鍵因素。

德魯克在《21世紀的管理挑戰》一書中將新經濟的挑戰清楚地定義為：提高知識工作的生產力。它認為20世紀管理學的最偉大貢獻是將產業工人的生產力提高了50倍，而21世紀管理學的挑戰則是如何將知識員工的生產力提高50倍。把知識員工看作智力資本，包括他們的版權、研究成果、運作良好的數據庫、品牌忠誠等。知識工作也叫智慧資本，它的創造過程很大程度上是依賴于知識員工的專業判斷、主動性和創意等，因此，知識工作的性質有復雜性、不明朗、不肯定而且風險高等特征。這樣的工作性質根本無法按照傳統企業的組織方式，把工作切塊由相關部門按照工作慣例來完成。所以，知識員工的管理給傳統的結構化組織管理帶來了空前的挑戰，同時也給企業的各層次管理帶來了新的問題。因為，在傳統的組織管理體系中員工被假設為一個被動的執行者，管理就是對執行者分配任務和考評，這樣一來，員工的創造性就難以發揮，知識員工就難以創造價值。要發揮知識員工的價值創造就必須變革傳統的管理方式。

傳統的管理中，企業管理者將員工視為下屬，員工的工作必須圍繞企業的戰略、目標和要求，員工的個人要求也要從屬于企業的發展要求。傳統管理的主要內容是如何設定企業的目標，然后將目標層層分解，再由不同層次部門的員工來承擔不同的任務。但是，知識型員工要求把自己和企業的關系從過去的上下級關系、從屬關系轉變為平等的交換關系，即員工為企業創造財富，企業為員工提供報酬和職業發展空間。知識型員工普遍表現為對企業的忠誠度低，而更忠誠于自己的專業和職業。知識型員工希望有自由的空間和平等的文化，如果企業不能真正地尊重知識型員工，它就不可能挽留員工的心。

地產企業往往以知識型員工為主，這些企業的成果管理、企業文化、激勵機制等等內部管理也都應該從知識勞動者的角度去考慮。面對這些有特殊管理需要的知識型員工，對于我們的房地產企業傳統管理提出了嚴峻的挑戰。

房地產企業中涉及到很多創意性的工作，如產品設計、營銷策略制定等，在這些由知識型員工完成的工作中，像制造業那樣設定最低的質量標準顯然是不行的，企業在管理中很難對這些創意工作進行量化考核，因為沒有人比設計師更懂建筑，沒人比銷售總監更懂市場。

比如，我們不可能對負責建筑設計的人員提出明確的要求，不可能告訴他們什么是完美的建筑，我們也不應指揮他按照某種樣板來設計房子，因為過去的成功不見得在任何時候都有參考價值。不僅如此，企業甚至在對設計師的工作業績的考核上都無能為力，因為更多時候，能夠檢查建筑師業績的唯有時間。

即便看上去知識含量不高的物業公司，實際上一線員工的決策能力仍然至關重要。一項為業主提供服務的崗位，考核的標準只有用業主的滿意程度來衡量。員工在各種流程規章等硬性制度之外，到底做哪些事能夠獲得業主的滿意?這也很難由管理章程要求到位，必須依靠物業公司的員工自己的判斷來決策。

比如遇見熟悉的業主應該如何問候，遇見業主的質疑要怎樣解釋。這些問題不可能出現在公司管理章程中，也不可能被任何其他形式的文字要求所包括。即使企業中有相關要求，以固定不變的方法，去解決變化復雜的事件，也不可能達到令業主滿意的結果。

不過，企業也不能袖手旁觀，在知識員工的管理中，管理者還是要發揮組織的作用，利用組織的力量讓他們為企業做出更大貢獻。管理學大師德魯克認為企業應將知識員工視為資產，而不是成本。資產是可以通過管理者的努力，使其發揮更大價值，成本的價值則是相對固定的。

在這方面，企業首先應該認識到自己與員工的關系。地球之所以會圍繞太陽運轉，除了因為太陽質量足夠大之外，還在于太陽在不停地給予地球熱量。對任何一個員工來說，他們為企業工作的目的都是獲得激勵，這種激勵除薪酬之外，還包括員工自身的成長等多個方面。

企業管理員工通常是依靠激勵和懲罰兩種手段，但是對于知識型員工來說，懲罰往往不能起到相應的作用，因為懲罰只可以讓員工不做什么，而不能讓他去發揮更大的價值?！爸刭p之下必有勇夫”，勇士是無法依靠流程管控、成果管理而產生出來。“勇士”唯一的來源只有激勵。

激勵在英語中是“inspire”，這個詞還有一個意思，就是“感動”。三國中，劉備用感動激勵了諸葛亮等眾多知識型員工，打下了一個江山。在打仗的時候，劉備并不會給予將軍們以戰略或戰術的指示，他每次唯一做的事，就是關愛下屬，給予感動激勵。因為這些征戰沙場的武將和飽讀詩書的大臣都善于自我判斷和自我決策。劉備只需要讓他們有成為“勇士”的動力。

針對知識工作的無形性，我們在不少企業開始實施隱蔽式管理，即改變傳統的控制式管理，取而代之是溝通式的管理。同樣，傳統的命令式管理也被指示式管理所代替。其實，知識員工一般都是具有專業知識和訓練有素的高級員工，根本不需要過多控制。我們如何實現控制式管理向啟發式管理的轉變是我們今后的管理工作無法回避的問題。

目前面對知識在經濟社會發展過程中的重要作用，有不少大公司管理者都深有體會地認為，管理者必須放棄傳統的控制管理方式，從新的企業管理環境出發，尊重知識員工和知識創新的特點。但是，真正實現這樣一種轉變并非輕而易舉。