伍德沃德與權變理論

　　在盧桑斯之前，瓊·伍德沃德(Joan Woodward)已經在權變管理方面取得了令人矚目的成就。她是管理學流派中社會一技術系統學派的代表人物。她的研究，揭示了技術系統與社會系統之間的復雜關系，在管理學領域獨樹一幟。
　　伍德沃德1916年6月19日出生于英國，在牛津大學學習哲學專業，畢業后，她接著到杜爾姆大學(Durham University)攻讀中世紀哲學碩士，然后又回到牛津大學，拿到社會與公共管理學士學位。二戰時期，她曾在戰時產業服務部就職，戰后，調到供應部的民用服務機構工作。很快，她厭倦老大帝國公共部門的死氣沉沉，開始自己的學術努力，1948年，她被利物浦大學聘為產業社會學講師。由此，伍德沃德進入了學術界。
　　1953年，伍德沃德離開利物浦大學，到東南埃塞克斯技術學院(South East Essex College of Arts and Technology)任教，這一時期她對當地上百家公司的調研，奠定了她的學術基礎。1957年，她被聘為牛津大學的產業社會學講師。1962年，到倫敦大學所屬的帝國理工學院(Imperial College)任教，直到1971年去世。
　　
　　東南埃塞克斯技術學院的研究：技術與管理
　　
　　在利物浦大學時，伍德沃德就進行過廣泛的產業社會學調查和研究，發表過《城鎮發展計劃的社會因素》(1951)、《一組醫院的雇工關系》(1951)、《碼頭工人》(1954)等一系列著述。當時她的研究，主要集中在勞動關系方面。
　　1953年伍德沃德被聘任為東南埃塞克斯技術學院科學與產業研究系的人際關系研究室主任。她帶領了一個研究小組，對東南埃塞克斯地區內大部分雇員超過100人的制造企業進行了全面調研，主要調查這些企業的組織結構，從最低層到最高層之間的管理層級數量，各個層次中控制幅度的大小，企業的勞動力構成，企業組織中各成員職責的明確性，企業成本的大小及構成情況(分為工資、原材料和企業一般管理費用三個部分)。
　　這次調研發現，企業的組織和管理方式差別很大，大概只有50％左右的企業運用了那些所謂“最好的管理方法”，其中25家企業采用直線制組織結構，2家企業采用職能制組織結構，其余的企業都不同程度地采用直線－參謀組織結構。企業組織的層級數量，有著從2級到12級的巨大差別，主管人員的控制幅度，更是有著從2人到19人的高低懸殊，一線管理人員的控制幅度最小的只有7人，最大的達到90人。在成本方面，不同企業的工資在總成本中所占比例，從3％至50％不等。經理人員的選拔，有的完全采用內部晉升(30家)，有的完全外部招聘(5家)。溝通方式上，有的完全依賴口頭溝通，有的基本依賴書面溝通。這些差別，同企業的成功與否關系并不大。而造成這些差別的原因是什么，就成為伍德沃德感興趣并要進一步弄清楚的問題。
　　因為發現組織模式和效率并不存在對應關系，所以，伍德沃德變了個思路，試圖根據企業生產系統的目標和技術的相似性來分組，并按照生產系統的技術復雜程度劃分不同的等級，看看技術與管理的關系。她們一共劃分了三種生產系統和十種生產類型，它們分別是：小批量和單件生產(包括顧客定貨的簡單單件生產的5個企業、技術復雜的單件生產的10個企業、大型設備現場裝配的2個企業、小批量生產的7個企業)，大批量生產(包括大批量的部件生產3個企業、大批量成品生產并輔之以裝配線類型的25個企業、成批生產的6個企業)，流程生產(包括成批生產方法的流程生產的9個企業、周期性化學流程生產的13個企業、液體和氣體等形態的連續不斷的流程生產的12個企業)，還有8個企業因為太復雜或者處于變動中無法分類。分類調查很快就顯示出了意義，她們發現，每一種生產系統都和一個特有的組織模式相聯系，似乎是由生產技術決定著組織結構、管理體制以及企業內部人際關系基調。
　　“技術決定管理”的假設，必須回答接踵而來的另一個問題：不同企業的生產技術差別極大，那么，還存在普遍適用的管理原則嗎?
　　為了驗證上述假設，伍德沃德的小組按照技術復雜程度選出20個企業作為樣本，對其進行了更為深入和細致的研究，并對3個很難劃分類型的企業進行了詳盡的案例分析。研究小組發現，企業不僅在規模、產業類型和組織結構方面不同，而且在組織目標上也不同。例如，有些企業所制造的商品全部用于出售，而有些企業的產品用于庫存，還有一些企業完全根據訂單要求來生產。這種目標上的差別，限制了企業所能采用的生產技術。例如，一家生產電力設備樣機的企業，就不能采用批量生產的技術方法；而新產品的研制和批量制造，在技術上有明顯的區別。
　　伍德沃德認為，評價一種組織結構是否適當，只有一個標準，就是看它能不能促進企業目標的實現，及其促進程度的高低，而不能拿出某些書齋的標準，看是否符合某種理論規定。實際上，沒有一種固定模式是企業管理的最好方式。以前的管理學家們可能沒有充分認識到這一點，所以他們竭盡全力試圖拿出適用于所有企業的一般管理原則，結果往往是只看到表面。管理學界尤其對各種新技術和自動化工具的作用認識不足，僅僅看到技術變化在提高效率方面的作用，而沒有看到技術變化會導致管理性質和管理體制的變化。
　　隨后，伍德沃德發現，越來越多地事實證明，自動化和其他工藝技術的變革常常會導致相關企業的原有管理體制產生不適反應，甚至導致組織系統的癱瘓。人們往往只看到文化差異會引發水土不服，而忽視技術差異也會引發水土不服，甚至會發生歸因謬誤。伍德沃德小組的進一步研究和深入展開的案例分析，指出不同的技術類型和相應的組織結構之間存在著明顯的相關性，而且，技術和管理之間的“適應度”會嚴重影響到組織的績效。技術的發展和進步，使企業必須通過改變它的生產體制，以及連帶的組織體制和管理方式，才能更有效地實現企業目標。于是她們得出一個結論，工藝技術才是影響企業生產體制和管理方式的主要因素。這一結論，在管理與技術的關系上是一個新的突破。
　　東南埃塞克斯的研究，提出了以下三個觀點：
　　(1)隨著工藝技術的提高，生產控制的重要性增強。那些工業技術較為先進的企業，企業經營管理與生產操作管理兩種職能的結合程度也較高。
　　(2)企業中管理部門和管理人員的態度、行為以及人際關系的基調變化，也和企業采用的工藝技術密切相關。從研究結果來看，技術水平中等的企業，人際關系往往較差；處于兩極即技術水平相當高或者相當低的企業，人際關系相對好一些。企業中各級人員的壓力，也表現出∩型曲線，隨著技術工藝的改進而加重，在裝配線生產方式中達到最大值，隨后在技術的進一步改進中又呈現出下降趨勢。這一觀點，同亨廷頓(samuel P.Huntington)在政治學研究中提出的“轉型階段最容易產生社會動蕩”極為相似。
　　(3)技術的復雜程度和企業的組織形式之間呈線性關系(技術復雜程度和社會結構的關系則是曲線關系)，隨著技術復雜程度的提高，企業組織結構復雜程度也相應提高，管理層級數、管理人員同生產人員的比例，以及高層管理者的控制幅度，都會隨之增加。
　　伍德沃德小組的這些發現，已經露出了尋找技術與管理之間權變關系的端倪。例如，她們指出，組織內部管理層次少，部門之間存在密切的人際溝通，對于單件生產企業可能是最合適的，但不適用于大批量和大規模生產。調查表明，盡管在同一技術水平的分組中，不同企業的內部組織結構會有相當大的差別，但是，如果一個公司的組織結構，與這一組所有企業的平均水平一致，將會比它偏離平均水平時更容易取得績效。她們的文章，最先編為《管理與技術》(Management and Technology)，由東南埃塞克斯技術學院科學與產業研究系于1958年出版。在這一調研基礎上，伍德沃德又于1965年出版《產業組織：理論和實踐》(IndustrialOrganizationt：Theory and Practice)一書。由此，奠定了她開創社會，技術系統學派的學術地位。
　　
　　帝國理工學院的研究：技術與控制
　　
　　1962年，伍德沃德被聘為倫敦帝國理工學院產業社會學高級講師，1969年，她成為帝國理工學院有史以來的第二位女教授。在這里，伍德沃德又組織起了一個研究小組，繼續深化和擴展她在東南埃塞克斯技術學院工作。這一階段，她的重點放在和技術相關的控制系統方面。1970年，伍德沃德出版了論文集《產業組織：行為和控制》(Industrial Organization；Behaviour and Control)，成為她在帝國理工階段的代表作。
　　在這本書中，伍德沃德提出了一個二維的控制系統分類方法：第一個維度是控制的人為程度，第二個維度是控制的集散程度。
　　從人為程度看，控制可以分成人為控制與非人為控制兩極。人為控制是指管理者直接進行的控制，如上級檢查下級的工作，教師上課時點名等等；非人為控制指通過制度和技術工具來實施的控制，如組織中的管理系統和技術系統。一個建筑的保安巡邏，就是典型的人為控制，而這個建筑安裝的自動報警系統，就是典型的非人為控制。這一區分，會影響到組織結構和組織行為的不同。對于管理者來說，如果他所處的組織是人為控制的，那么，組織中的計劃職能和執行職能幾乎是完全重合的，無法分開；如果他所處的組織是非人為控制的，那么，計劃職能和執行職能則是涇渭分明的，二者有著明確的邊界。由人為控制向非人為控制的過渡帶，可以觀察到計劃和執行逐漸分離的趨勢。
　　從集散程度看，控制可以分為集成化和分散化兩極。集成化是指控制系統有統一的標準和規則，各種具體的控制標準和規則能夠共處于一個共同的框架內；分散化是指控制系統分解在組織的不同單元，不同部門使用不同的標準和規則。前者強調集中統一，后者強調因地制宜。這一區分，也對組織結構設計和運行有著重大影響。
　　控制的兩個維度，組合起來會產生四種控制模式：(1)集中的人為控制。這種模式主要在創業階段的組織中出現，它有利于實現生產時間、產品質量與生產成本的統一管制，單體生產和小批量生產的企業，也往往采用這種模式。(2)分散的人為控制。這種模式主要在智力型企業中出現，它有利于員工參與，發揮下級的創造力。(3)分散的非人為控制。這種模式適用于大批量生產型企業，它有利于排除個人因素的影響。(4)集中的非人為控制。這種模式適用于流水線企業，它有利于保證控制的連續性。
　　伍德沃德重視技術對管理的影響，但她并不是把人的因素排除在系統之外，恰恰相反，她十分重視人員因素與技術因素的互動。伍德沃德指出，技術和控制系統都是管理者創造的，因此都受到各方人員利益的影響。在制定追求高效率的目標下的控制系統時，同時也反映并創造了各個相關主體權力和利益的差別。她觀察到，企業在產品開發、制造和銷售各個不同環節，會產生出不同的利益。所以她強調，如果組織的所有成員能在為公司做出的工作中最終分享到共同的利益，那么組織績效一定會有很大提高。
　　
　　權變理論的奠基人
　　
　　伍德沃德的研究成果對管理學產生了思想上的沖擊。在英國，她是第一位論證技術因素在管理理論和實踐中的地位的學者。她在研究不同技術對應的組織結構和管理方式時，已經萌生了權變思想的基本框架。
　　伍德沃德否認處處適用的“最佳管理方式”，也反對管理原則的普適性神話。她認為，同一種原則在不同的環境下可以導致不同的結果，管理者必須根據不同的工作環境來使用不同的管理原則和方式。伍德沃德最重要的貢獻是論證了技術對管理的重要性，把技術因素帶進了權變理論，使技術成為權變因素之一。而且，在她的論證中，雖然沒有概括出“如果……那么……”模式，卻已經表現出這一模式的思路。所以，人們把這位杰出的女性看做權變理論的奠基人。
　　伍德沃德于1971年不幸因患癌癥早早地告別了人世，未能把權變理論發揚光大，但是，在她的影響下，有一批學者沿著她的道路擴展和深化了相關研究。許多管理學家從伍德沃德的研究中得到啟發，上世紀70年代，權變理論在管理學中異軍突起，成為熱門話題，這里面不乏伍德沃德的篳路藍縷之功。一批知名學者都開始關注并從事權變研究，包括英國的伯恩斯，美國的勞倫斯、佩羅、湯普森、哈格和艾肯等人，經過眾多學者的努力，盧桑斯集其大成，綜合前人的成果，將各種管理理論和思想進行梳理，最終形成了完整的權變管理模