服務型領導的本質\\內涵與培養塑造

　　領導者應該是一個仆人(servant)或服務者(stewardship)，具有為別人服務的主動愿望，滿足他人的需求。唯有這樣才能取得其追隨者的信任從而被迫隨。
　　這正是羅伯特·格林利夫(Robert K.Greenleaf)1977年提出的服務型領導(servantleadership)所主張的。
　　傳統領導理論向現代領導理論的發展主線是領導者和追隨者關系的不斷演化，后者作為重要的情境因素從無足輕重到備受關注，成為現代領導學的主要特征。如圖l所示，領導學發展的歷程表明，下屬在領導理論發展過程中的地位從毫無影響到作為重要研究對象呈現出不斷上升的趨勢，如同物理學光譜中輻射源發射出光波的能量排布，故提出下屬／追隨者對領導影響的光譜效應。
　　領導一部屬理論與變革型領導理論均已將下屬的重要性提高到了相當高的層次，然而下屬與領導者之間本質上仍然是一種要求與被要求、影響與被影響的關系，在本質上仍屬于領導的客體。近年來西方領導學的最新研究成果——服務(仆人式)領導理論則已將下屬利益列于組織目標之上，實現了下屬從客體向主體的根本性跨越。
　　
　　在企業的金字塔式組織體系中，一線員工是企業真正創造效益的主體，但是往往滿意的員工才能創造滿意的顧客，因此服務型領導的任務就是通過創造滿意的員工進而創造滿意的顧客。企業似一個內部市場，每一位員工都是企業的內部顧客。每一位領導對自己的下級就是服務與被服務的關系，其根本任務就是對部下做好服務工作，將積極的心態不斷逐層傳遞給下級，如總裁服務于副總裁，副總裁服務于部門經理，部門經理服務于一線員工，員工就會帶著滿意的心態為顧客做好服務。反過來，企業要避免不良的心態像傳染病一樣通過毒蟑螂效應惡化組織環境，從而對人們的工作和服務態度起到負向推動作用。
　　
　　服務型領導的特質
　　
　　格林利夫中心的CEO斯皮爾斯(spears，2004)首次得出服務領導的十大特質，即傾聽、神入、療傷、知曉、勸說、概念化、遠見、管理行為、承諾和社區建設。但這一闡述與其認為是特質，不如看做服務型領導的行為概括。相比之下，法林(Farling et al，1999)等得到的四大特質即愿景、影響力、信任和服務則更為精練。其中愿景與斯皮爾斯的“遠見”、“概念化”相似。勞伯(Laub，1999)在其博士論文中對企業組織中服務領導文化的闡述著重對人的重視與領導權的共擔，這與帕特森(Patterson，2003)所提利他主義、道德關愛以及授權等亦非常相似。此后又有不少學者提出了新的歸類與特質描述，下表中進行了詳細列舉。
　　除以上特質界定，關于服務領導也曾提出過不少過程性模型。其中羅素與斯通(Russell＆Stone，2002)的研究不僅得到了上述八個功能性特征，伴隨的還有十一個派生性特征。在其提供的研究框架模型中，領導者的核心價值觀被作為因變量，派生性特征作為調節變量，服務領導的功能性特征則受二者影響，屬于因變量，而其本身又作為自變量影響組織文化、員工態度行為以及組織績效表現。帕特森(Patterson，2003)認為其所定義的七個特質問不是平行關系，而存在因果聯系，是一個過程。對于她的研究，又有不少學者進行了擴展，如溫斯頓(Winston，2003)在此基礎上導入了下屬的反映，包括下屬的承諾、自我效能等變量，得到了一個互動的過程，有助于更清晰地認識服務領導執行過程中的機理。在溫斯頓的基礎上，匍恩(Poon，2006)又進一步引入了導師行為(mentorship)，對其模型進行了擴充。相似的，帕羅力尼(Parolini，2004)也擴展了佩吉和王所提出的四維十二子變量模型，于其中導入了競爭價值觀理論模型，將服務領導變量通過平衡不同價值取向與組織結果變量相聯系，完善了服務領導的過程。在此基礎上可以總結出以下的服務型領導的理論模型，如圖2所示。
　　
　　圖2描繪了三個維度中各自包含的要素，包括形成共享愿景、導師行為、授權、信任、同理心和服務性六個因素，這六個因素是通過對概念模型以及特質研究中所提要素進行語義和分類分析，提煉出的最具顯著性與代表性的因素。上述要素從功能行為維度到親和行為維度，再到價值導向維度，各自包含的要素循序漸進地從行為要求過渡到動機要求，最終要求領導者內化“服務型領導”這一理念，從價值取向中認可“服務”。因而這一框架模型在邏輯上從外而內地根據動機來源對服務型領導進行了界定，既體現了從外源性動機到內源性動機的層次關系，又為企業組織應用服務型領導提供了參考。
　　
　　如何培養和塑造“仆人式”領導新模式
　　
　　從服務型領導綜合資質的三維框架來看，服務型領導的培養和塑造也應與之相對應。具體來講培養的內容和途徑包括：
　　建立愿景。在多變的組織環境中制定組織的愿景規劃是服務型領導者最重要的功能工作，是服務型領導者創造價值和分享價值的起點，也是最重要的內容。
　　培養教練(coaching)能力。和心理輔導不同，教練是從面對未來出發，幫助下屬明白自己的角色，理清事業和個人發展方面的思路，了解自己的潛能。從而有助于下屬的自我管理。
　　授權與激勵。團隊管理的最佳方法是讓團隊成員自我管理，服務型領導不僅要全面支持團隊成員的工作，并且要學會通過激烈的市場競爭學會團隊內部的激勵機制和授權，通過授權推動員工進行自我管理。
　　
　　文化氛圍培養。通過“以人為本”文化氛圍的塑造，形成良好的服務型領導的環境，有助于加速服務型領導風格的快速形