2009年十大勞動爭議案件點評(上)

　　據勞動保障部門提供的數據，2009年全國勞動爭議案件接近100萬件，預計該數據在2010年春節前后還將大幅度上升。盤點全年數以百萬計的勞動爭議案件，或因當事人特殊的身份、或因牽涉廣泛的利益主體、或因高昂的爭議標的數額、或因典型的爭議內容、或因巨大的社會反響，都將在勞資之間產生深遠的影響，也更值得廣大HR從業者們借鑒。
　　
　　一、上海：掛靠關系、承包關系勞動爭議案
　　
　　[案情回放]
　　趙某于2004年12月受耿某所雇擔任車輛押運員。由耿某每月發放勞動報酬，耿某的車輛掛靠于上海市某運輸公司。2007年4月底，趙某被耿某辭退。趙于2008年11月向勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，要求確認與該運輸公司的勞動關系，并為其補繳小城鎮社會保險費(以下簡稱“鎮保”)、支付解除勞動合同的經濟補償金。勞動爭議仲裁委員會以趙某的請求事項超過仲裁申請時效為由，作出不予受理的決定。趙某遂訴至法院要求解決。
　　在法庭上，趙認為耿將運輸車輛掛靠于運輸公司，故自己與運輸公司建立了勞動關系。因運輸公司未為其繳納“鎮保”，雙方也未簽訂勞動合同，故提起訴訟，要求該運輸公司為其補繳2004年12月1日至2007年4月30日期間的“鎮保”，支付解除勞動合同的經濟補償金4000元。運輸公司則認為，雙方之間不存在勞動關系，趙是與耿簽訂的協議，即便趙桌押運過掛靠在公司的車輛，也不能說明其與公司之間存在勞動關系，故要求駁回趙某的訴訟請求。
　　法院審理后認為，趙某與運輸公司未簽訂過勞動合同，且趙某也不在運輸公司工作，運輸公司也未支付給趙某勞動報酬，故趙某不受運輸公司管理、約束、支配，與運輸公司沒有身份隸屬關系，雙方不存在勞動法上的權利義務關系，故趙某的訴訟請求無事實依據，法院不予支持。據此，上海市南匯區人民法院于2009年1月對這起勞動合同糾紛案作出判決，駁回趙某的訴訟請求
　　
　　[點評]
　　本案屬于勞動關系認定案件。掛靠關系、承包關系中的雇傭關系是否屬于勞動關系，在理論界一直存有爭議，法律上也沒有明確的界定。本案明確了該運輸公司不承擔用人單位責任，較具代表性。按照原勞動和社會保障部2005年《關于確認勞動關系若干事項的通知》的規定，判斷勞動者與用人單位是否存在勞動關系有三個標準：(1)用人單位和勞動者主體適格，(2)勞動考接受用人單位管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；(3)勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。只有同時符合以上三個標準時勞動關系方成立。
　　從以上三個標準來看，趙某并不受運輸公司的管理，顯然不屬于勞動關系。但《勞動合同法》對這種個人承包形式中三者之間的關系作了改變。根據《勞動合同法》第九十四條的規定，個人承包經營違反《勞動合同法》規定招用勞動者的，發包人與承包個人共同對個人所招用的雇工承擔連帶賠償責任。這里所說的“連帶賠償責任”指的是民事責任還是勞動法上的責任，法律并沒有予以明確，從而造成實務中的不同理解。本案將發包方承擔的連帶賠償責任認定為民事責任而非勞動法上的責任，與此前類似案件的裁決結果不同。
　　《勞動合同法》的上述模糊規定使用人單位接受個人承包提供服務的法律風險大為增加，也導致了此類勞動爭議案件的大幅增加，建議相關立法部門盡快對這一問題予以明確，以避免更多類似爭議的發生。
　　
　　二、北京：十一年加班工資索要案
　　
　　[案情回放]
　　1998年9月孫某進入北京某物業公司工作，一直在公司做電梯維修工，其工作為綜合計算工時制，按月綜合計算工時，如遇輪班法定節假日和雙休日也無法正常休息。據孫某稱，按照公司的規章制度以及電梯維修工的職責，其從事的工作全年無休，24小時不間斷在崗，但是進入公司工作以來，公司卻沒支付過他任何加班費和經濟補償。2008年《勞動合同法》實施后，孫某依據該法起訴，要求公司支付其1998年9月1日至2008年2月29日的加班費及經濟補償金共計17萬余元。北京市西城區法院判決某物業管理公司支付該公司員工孫某11年的加班費和25％的經濟補償金共計6萬余元。物業公司不服，上訴至北京市一中院。
　　在審理中，孫某向法院提供了相關證據，向企業討：要11年內法定節假日和雙休日的加班工資。該物業公司提出孫某的起訴已經過了訴訟時效，請求駁回孫某的訴訟請求。
　　法院認為，按照法律規定，一般民事案件的訴訟時效為兩年，勞動爭議案件的訴訟時效為60天，但如何認定像孫某這種一直在一個企業連續工作的訴訟時效，在《勞動合同法》中卻沒有明確規定。目前法官審理這類案件只能根據北京市高院的精神，對于職工“翻老賬”索要加班費的訴訟時效在兩年以上的案件，兩年以內部分由企業舉證，兩年以上部分由職工舉證。如果職工能夠證明企業10年或者20年一直拖欠加班費，法院應該支持職工的訴訟請求。
　　據此，北京市一中院作出終審判決：維持原判，支持了孫某索要11年加班費的訴訟請求。
　　
　　[點評]
　　本案涉及勞動爭議仲裁、訴訟時效盲點等問題。近年來，隨著勞動者維權意識的提高，像本案這種處在在職工作狀態下的勞動者追索加班工資的案件時有發生。這類加班工資案件的一個共同點均是由勞動者翻舊帳而引發的且追索時間長，動輒索要十年、二十年的加班工資。
　　有關勞動報酬的訴訟時效問題，2008年5月1日實施的《勞動爭議調解仲裁法》第二十七條明確規定勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年，勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受一年時效的限制。但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出。筆者認為本案中孫某提起加班費的訴求未過訴訟時效，但是從舉證責任的角度出發，根據原勞動和社會保障部《工資支付暫行規定》的規定，用人單位對工資支付憑證、考勤憑證負有兩年的保管義務，也就是說對于兩年內的工資支付憑證由用人單位承擔舉證責任，兩年之外的用人單位并不承擔舉證責任。再回到本案，孫某有權要求公司支付其所有年限的加班工資，但對于兩年之外的加班工資，若孫某不能提供相關的加班證據，則其訴求將得不到法院的支持。本案中最終員工的勝訴也是基于其提交了相關加班證據。
　　《勞動爭議調解仲裁法》規定了勞動報酬類爭議的時效起算時間，但未規定往前追溯保護多長時間。有些地方考慮到追溯保護時間過長可能造成案件證據認定困難、用人單位壓力過大等問題，從追溯保護時間、舉證責任等方面做了一些實驗性規定。比如，2002年的上海高院《關于審理勞動爭議案件若干問題的解答》明確指出，鑒于原勞動和社會保障部《工資支付暫行規定》明確規定，用人單位必須書面記錄支付勞動者工資的數額、時間、領取者的姓名以及簽字，并保存二年以上備查，其實體追索勞動報酬的保護時間以二年為限。又如2D09年7月份北京高院《關于勞動爭議案件法律適用問題研討會會議紀要》亦明確指出，勞動者與用人單位因勞動報酬問題產生爭議時，在二年保存期間內，由用人單位承擔舉證責任。超出這一期間的則應適用“誰主張，誰舉證”的證明責任分配規則。這些地方性的文件思路值得司法部門、立法部門借鑒。
　　
　　三、中山：天價標的勞動爭議案
　　
　　[案情回放]
　　2007年11月，潘某與中山某公司簽訂勞動合同，約定潘進入該公司洗衣機車間做普通員工。但實際工作時，潘卻被安排到沖壓部做沖壓工。實際工種變化后，潘認為公司沒有與其協商，也沒有達成任何協議，而公司方面又不愿意因工種的更改而變更勞動合同，從而導致雙方矛盾逐漸升級。2008年6月2日，該公司以潘長期不上班自動離職為由拒絕其進入工廠。而潘則認為，他是于一個月前向公司提出辭職，但由于車間領導挽留，所以并無實際離職。隨后，潘向勞動爭議仲裁委員會提起了勞動仲裁，要求該公司支付其2008年5月份工資1570.65元、解除勞動合同的賠償金2387.28元，以及10億元的精神賠償。
　　同年9月，中山市勞動爭議仲裁委員會裁決要求該公司支付潘2008年5月份工資1570.65元及解除勞動合同的賠償金2387.28元，駁回潘要求10億元的精神賠償等其他仲裁請求。潘對該仲裁裁決不服，隨后向中山市第二人民法院起訴，除了上述工資和賠償金外，還額外追加賠償其精神損失100億元。中山市第二人民法院一審判決駁回了潘的訴訟請求，潘不服該判決向中山中院提起了上訴。
　　2009年4月，中山市中級人民法院終審后認為，潘因勞動爭議糾紛而提起精神損失賠償請求，無事實和法律依據，應予駁回。但法院采信了一審已認定的用人單位解除與潘的勞動合同關系是違法的，判令該公司應向潘支付違法解除勞動合同的賠償金3580.92元及2008年5月份工資、賠償金1963.31元，兩項合計5544.23元。
　　
　　[點評]
　　本案在一定程度上反映出了由于我國目前勞動爭議案件仲裁不收費、訴訟收費低，從而出現勞動者的“濫訴”現象。基于對弱勢地位勞動者的保護，防止勞動者因沒錢而無法維權局面的發生，我國勞動立法不僅在實體法上實行傾斜保護的立法原則，在程序法上也大幅度傾向勞動者。2008年5月1日實施的《勞動爭議調解仲裁法》明文規定勞動爭議案件仲裁不收費，勞動爭議在仲裁階段的經費全部由財政予以保障。根據《人民法院訴訟收費辦法》的規定，勞動爭議案件的受理費用不超過50元，可見現在勞動爭議案件受理費的低廉。這些規定在保證了勞動者維權的同時也造成了勞動者“濫訴”現象的發生。筆者認為，自由不是絕對的自由而應當是有限制的自由，對勞動者的“濫訴”如果不予以規制，將大大浪費國家的司法資源，違背立法者的初衷。
　　
　　四、杭州：強制退休第一案
　　
　　[案情回放]
　　1991年吳某調入浙江桌公司工作。1995年，公司開始實行全員勞動合同制，將其定崗為財務人員。2005年8月30日吳某年滿50周歲。2005年9月人事部經理通知她辦理離職手續，但吳某一直認為自己可以在財務崗位干到55歲退休。在和公司人事部交涉期間，她看到了時間為2005年8月4日省勞動和社會保障廳蓋章的退休證。原來，公司早在一個多月前就著手為她辦理了退休事宜。吳某隨即給公司領導寫了一份報告。稱自己未到法定退休年齡，不同意退休，但公司表示已經給她辦理了退休手續。
　　吳某表示，公司辦理退休時并沒有征求她本人意見，而且當時向省勞動和社會保障廳報批退休手續中用的照片是2005年7月公司員工外出時拍的風景照，身份證復印件則是購買機票時用的復印件。退休手續沒有經本人簽字，單位提交審批時也沒有向其索要身份證原件。吳某覺得單位提交的退休手續審批材料是弄虛作假，而省勞動和社會保障廳簽署同意退休的意見，違反了《勞動法》以及有關規定，剝奪了她的勞動權。
　　2006年11月，吳某將省勞動和社會保障廳告上法庭。2007年2月，一審法院以吳某沒有技術職稱聘書為由，判她敗訴。隨后，吳某找到了公司從1992年11月就聘她為會計員專業技術職稱的聘書證明，上訴至杭州市中級人民法院。
　　二審期間，2007年5月11日，杭州市中級人民法院中止本案審理，恢復審理后，在法院的主持下，吳某同意和解，公司愿意補償吳某10.3萬元，雙方簽訂了和解協議，并留一份在法院備案。但公司說要把和解協議拿回去蓋公章，然后就再也沒消息了。
　　2009年4月，吳某收到杭州市中級人民法院將對本案宣判的傳票。法院經審理認為吳某是工人身份，從事工人崗位，不符合勞部發[1995]309號和浙勞政[1996]70號文件規定的女職工退休年齡選擇的規定，且在2003年11月吳某與公司簽訂的勞動合同中，也將終止期限確定為滿50周歲后的第二天。
　　據此，杭州市中級人民法院作出終審判決駁回吳某的上訴。
　　
　　[點評]
　　本案持續時間長，被稱為浙江省“強制退休第一案”，引發各方關注。本案的關鍵點在于認定吳某是工人身份還是干部身份。有關女職工退休年齡的問題主要見于《國務院關于工人退休、退職的暫行辦法》(國發[1978]104號)以及原勞動和社會保障部《關于印發<關于貫徹執行(中華人民共和國勞動法)若干問題的意見>的通知》(勞部發[1995]309號)中。根據這些規定，女職工的退休年齡因職工的身份而有所不同，其中女工人的退休年齡為50周歲，女干部的退休年齡為55周歲。對于管理、專業技術崗位上的女職工在勞動合同期限或聘用合同未滿時，用人單位不得以女職工年滿50歲為由，強行為其辦理退休手續。
　　法院的綾審判決已出，但以此引發的爭議并未結束。很多人認為財務崗位應當屬于專業技術崗位，即吳某屬于女干部身份，退休年齡應當是55周歲，這就涉及崗位界定的問題，如何界定，目前的規定較模糊。希望盡快出臺相關法律法規來界定所謂企業管理、專業技術崗位，作為女職工退休年齡認定的依據，以規范女職工退休年齡問題，避免爭議。
　　
　　五、上海：外國人無證打工案
　　
　　[案情回放]
　　2007年6月底，法國籍公民真·郎尼馬遜在上海A公司任廚師，上海市勞動和社會保障局為其簽發了外國人就業證，就業有效期到2008年6月14日止，同時他的居留期也到2008年6月14日。真·郎尼馬遜在A餐飲公司工作不久又“跳槽”到B公司擔任酒店行政總廚，每月工資人民幣2，5萬元。2008年6月1目，真·郎尼馬遜工資結算到5月31日，回法國續辦工作簽證，雙方未辦理工作交接手續。
　　此后，真·郎尼馬遜與B公司人事部經理通過電子郵件溝通工作簽證續簽等事宜，但始終未得到圓滿解決。直到同年7月9日，B公司人事經理給真·郎尼馬遜發去電子郵件稱：現在工作簽證的政策非常嚴格，你沒有辦法持有L簽證或者F簽證工作……酒店決定目前不再與你續簽合同。2008年7月22日，真·郎尼馬遜持L簽證(旅游簽證)到上海仍去B公司上班，雙方卻為是否解除了勞動關系發生爭議。
　　2008年8月中旬，真·郎尼馬遜申請勞動仲裁，要求公司支付假期工資、經濟補償金，但未被受理。隨即真·郎尼馬遜向上海市靜安區人民法院起訴稱，2008年6月1日，公司要求自己回法國辦理工作簽證，辦證期間包括20天的休假，期滿后因未辦妥工作簽證，公司讓自己待在法國，當自己回到公司則被告知已被解雇了。真·郎尼馬遜認為，自己在該公司工作期間持有外國人就業證，雙方形成了勞動關系，B公司應支付2008年6月至8月的工資7.5萬元及經濟補償金2.5萬元。法庭上，B公司辯稱，雙方存在勞動合同關系，變更就業證手續應由真·郎尼馬遜辦理，沒有變更責任在其自己。承認自2007年8月聘用真·郎尼馬遜擔任酒店行政總廚，但自2008年6月1日，真·郎尼馬遜自行離開公司，公司沒有與真·郎尼馬遜解除合同。且真·郎尼馬遜工作未滿1年不符合安排年休假的條件，不認可訴請。
　　法院認為，2007年8月27日，雙方簽訂合同，B公司聘用真·郎尼馬遜擔任行政總廚，然而該公司卻未為真·郎尼馬遜辦理就業證變更，真·郎尼馬遜在B公司工作期間不具有合法的勞動者身份，雙方形成的是勞務(雇傭)合同關系，產生爭議應按一般民事案件處理。真·郎尼馬遜沒有及時督促，B公司懈怠辦理就業證變更均有過錯。法院以為雙方的勞務(雇傭)合同應于2008年6月14日終止，而在該時間段內，從雙方往來郵件內容看，一直為真·郎尼馬遜工作簽證事宜協商，B公司應支付該時間段的真·郎尼馬遜勞動報酬。
　　據此，上海市靜安區人民法院于2009年4月作出如下判決，由B公司支付真·郎尼馬遜報酬人民幣11494.25元，對真·郎尼馬遜其余訴請不予支持。
　　
　　[點評]
　　隨著外國人在華就業人數的不斷攀升，外國人就業引發的爭議亦越來越多。本案由于未辦就業證而被法院認為雙方形成的是雇傭關系而非勞動關系，較具代表性。根據現行的規定，外國人在我國合法就業的一個前提條件——必須辦理就業證，否則會被認定為非法用工。這樣的規定是出于加強對外國人在華就業的管理，本身無可厚非，但仔細分析就會發現存在較大問題。
　　本案中法院判決B公司支付真·郎尼馬遜報酬人民幣11494.25元，對真·郎尼馬遜其余訴請不予支持的理由在于雙方形成的是雇傭關系，按民事爭議處理，B公司無須承擔勞動法上的用人單位責任。那么假設真·郎尼馬遜辦理了就業證，則就應按勞動爭議處理，顯然此時公司應當承擔勞動法上的用人單位責任，不僅要支付工資，還需支付解除勞動合同的經濟補償金等。這樣一對比，不難發現公司合法用工時所要承擔的責任要遠高于非法用工時所承擔的責任。也就是說按照現行的規定，較之于合法用工，企業非法用工的成本反而要低，企業責任明顯較少，不得不說此乃外國人就業一“怪圈”。 對于這種規定，希望有關部門盡快立法予以改正，明確未辦外國人就業證發生爭議時的法律適用或法律責任問題。
　　
　　(未完待續)
　　
　　作者簡介
　　魏浩征　勞動法與員工關系管理專家。勞動法世界上海勞達律師事務所、上海勞達管理咨詢公司總裁、首席咨詢顧