庭院深深深幾許

　　職場“天花板”的概念最早是從企業中提出的。所謂“天花板”現象，主要指女性和少數民族員工在向高層職位晉升時可能遇到的無形障礙。也就是說，對他們來講，這些高層管理職位是可以看得見的，但卻是很難達到的。最近，關于職場“天花板”的討論不絕于耳，那么企業的“天花板”究竟是怎么樣的呢?
　　某集團公司是一家國有大型企業。全公司近萬名職工中，科級以上干部500多人，其中總公司領導10人，處級干部200人，科級干部近300人。從干部結構看，應該是一個金字塔型。特別是總公司領導僅占職工總數的1‰。如果從干部的晉升角度看，可以說是“千軍萬馬擠官道”。在對企業的一些干部狀況調查時發現，在金字塔結構是否會影響中層干部的積極性的問題上，大家的反映比較相近：干部結構成金字塔型，這是很正常的現象。正因為有這種晉升愿望需求同干部職數實際需要之間的不平衡，才會產生競爭，出現優勝劣汰。
　　還有的干部說，“不怕晉升門檻高，就怕上面砍一刀”，即選拔干部的政策尺度有時顯得簡單化、絕對化。比如規定40歲不能提拔當于斗長，50歲不能提拔當處長，55歲不能提拔當局級領導，以及領導干部到了一定年齡就一刀切地退二線等。他們認為，世界衛生組織把45～55歲年齡段界定為中年人。這個年齡段的干部正處于人生的黃金階段，既有豐富的經驗，又年富力強，沒有家庭瑣事的拖累，正是干事業的好時候。年齡上的“一刀切”必然影響這批人的積極性，也造成干部資源的無端浪費。另一種情況就是強調專業化時，過分強調學歷，使一些確有實踐經驗和工作能力的人被埋沒。還有的干部講，對于企業基層的管理干部，就看他想不想干，能不能干，會不會干，對企業發展是否有利。50歲能當好科長，就讓他當科長，30歲能當老總，就讓他當老總。又不是培養國家領導人，一定要設那么多的年齡、學歷、資歷的限制。要說有職業的“天花板”，這應該是一種。
　　在對企業公司級領導構成狀況的調查時發現，50歲以上的超過5％，具有正高級職稱的占3％左右。他們的心態比較穩定、比較平靜。在談到企業曾經發生的歸屬問題變化時，他們非常坦然地承認有過思想上、情緒上的波動。多數國有大企業原來都歸屬國家主管工業部。后來便逐級下放到市、局和屬地政府。個別地方政府官員缺少管理大型企業的能力和經驗。因此，在對企業發展方向的要求和指導上，對企業干部的考核和任用上，往往會出一些偏頗，影響了企業干部積極性的發揮。隨著形勢的發展變化，企業高層領導管理的隸屬關系也在不斷發生變化。他們認為，干部管理權限不是固定的。他們只是擔心會出現“鞭長莫及”，擔心缺乏職工群眾認同的、有利于企業發展的考核、監督機制：擔心“人情官”和“長官意志”作風的滋生蔓延。
　　出現職業的“天花板”實質上就是社會資源分配不平均、不平衡在干部選拔使用上的表現。應該從思想教育入手，在干部培養使用上下功夫去逐步解決。
　　總的看來，相對黨政機關，職業的“天花板”對大型企業來講有，但不那么普遍：有影響，但不那么突出。作為一種思潮，它既是對干部上進心、積極性的腐蝕劑，又是滋生不正之風的土壤，不能聽之任之。
　　職業的“天花板”是由多種社會、政治因素造成的。企業只能從自己的實際出發，在自己的職權范圍內做好工作。
　　1　結合科學發展觀的學習實踐，在開展“愛國、愛廠、愛崗”教育的基礎上，進行職工職業生涯管理的嘗試，把職工的個人發展與企業的興旺發達有機結合起來，有效抵制和消除“職業的天花板”。
　　2　學習、借鑒國內外先進管理經驗，使干部考核機制更完備、更科學、更有效，避免在干部選拔使用上出現“不能一刀切，也要切一刀”，“提拔一個人。冷了一片人”等現象。
　　3　探索和嘗試激勵手段的多樣化和有效性，開發職級晉升之外的激勵手