透視職場“天花板”現象

　　編者按
　　在各級管理者成長歷程中，大多數人達到一定級別后，晉升空間便會越來越小，從而在不同年齡段上或職務級別上遇到繼續升遷的困境，這種狀態被形象地稱為“天花板”現象。本刊發表的“透視職場‘天花板’現象”和“庭院深深深幾許”就是從不同角度剖析和闡述了“天花板”現象產生的原因、危害及解決辦法 “成功的職業生涯需要資本投入”則以一名管理者的親身感受，生動地介紹了作為一名職場人，如何通過有效的資本性投入，不斷豐富自己的職業資源，使自己的職業發展步入一個良性循環之中，這也不失為一種破除“天花板”現象的有效方法。
　　另外，“天花板”這個概念首是從企業中產生而延伸到其他領域的。
　　從“天花板”產生的主觀原因看，既有物質上、情感上的因素，也有心理上、精神上的原因我們如何充分利用各種制度去抑制和約束，用我們的企業文化去引導和疏通，并在解決“天花板”困境過程中進一步改革、完善我們的制度，促進企業文化的發展，圍繞這些問題，我們希望廣大讀者不吝賜稿，積極參與討論。
　　國家行政學院教授李軍鵬這樣定義職場“天花板”現象：“天花板”現象指的是由于一種無形的障礙與困難，阻礙某些人在職場中上升到一定的職位。當一些人順著職業發展的階梯慢慢往上攀升時，逐漸感覺到一層看不見的障礙阻隔在他們頭上，使他們的職位不可能再繼續往上走。這就是“天花板”現象。
　　放眼職場，我們發現，不僅官場有“天花板”干部，各種性質的企業中也存在著“天花板”現象。這個“天花板”到底是怎么來的?會帶來怎樣的影響?在“天花板”下的人們，是該無動于衷地在“天花板”的遮蔽下安于現狀，還是該擊碎“天花板”，迎接外面的和風麗日或暴風驟雨……帶著種種疑問，筆者采訪了眾多專家、官員及企業員工，對“天花板”現象進行了初步剖析。
　　
　　官場“天花板”：走不出的迷局?
　　
　　在我所采訪的官員中，絕大部分人都表示“天花板”干部的存在是必然的現象，不可能人人都能獲得升遷的機會。在談到干部在升遷過程中遭遇“天花板”的原因時，他們認為有主觀方面的因素，但更多是受到客觀因素的影響。人在官場，謀求升遷必然成為各級干部的重要價值取向和工作動力，但對于多數人來講，并不是能力問題，也不是工作不努力，而是外在的不以個人主觀意志改變的因素或者說是制度因素堵塞了他們上升的通道。
　　一是各級職位呈現金字塔結構造成“僧多粥少”。自古以來，各級官員都是以金字塔結構分布的，處于基層的干部人數最多，隨著級別的提升，職數必將越來越少。所以說，“天花板”干部是相對的，是不可避免的，也是無法從根本上解決的。比如在黨政機關中，大約有四五十萬的縣處級干部，他們之中只有18％～20％的人能繼續升遷。剩下的就成了“天花板”群體。從級別看，在鄉鎮一級，干部升遷的“天花板”是正科級；在縣一級，干部升遷的“天花板”是正處級；在市一級，干部升遷的“天花板”是正廳級。
　　二是一些組織部門在任用干部時，在干部任職年齡上采取“一刀切”的辦法，有時甚至是機械理解“干部年輕化”，在用人上形成了一個按年齡劃段的“潛規則”。比如，有的地方規定，過40歲不能提拔為科級干部，50歲不能提拔為處級干部，55歲不能提拔為廳局級干部。正是這種政策，使遭遇“天花板”的干部在45～55這個年齡段上扎堆。使一些尚年富力強、經驗豐富的干部感覺受到了不公正的待遇，難免產生“天花板”干部的感覺。
　　三是干部直接由組織任命必然造成選人用人視野不寬。在現有體制下，各級領導干部提拔一般都是由少數領導或組織部門提名，組織部門帶著意向進行印證性考察，再提交黨委常委會研究決定。因此，部分地區出現任人為親的現象，領導身邊的人和干部子女被提拔的機會多，《當代中國社會流動報告》指出，干部子女成為干部的機會是非干部子女的2.1倍。由此還導致一些地方“潛規則”盛行，跑官要官現象不斷。
　　四是我國一直沒有真正建立和落實職級與職務相結合的用人制度，公務員的晉升制度還沒有完全走向公平與績效導向，對干部缺乏明確的業績評估，一些干部按部就班、論資排輩、熬年頭。同時，又沒建立嚴格的公務員問責制度，除非犯有嚴重錯誤或違法。一些選任的干部本來是“任期制”，結果變成了“久任制”。另外，公共部門干部缺乏交流通道，公務員只有在本機關向上升的一元化上升通道，缺乏與事業單位、社會團體、企業的交流渠道，公務員缺乏職業發展的“旋轉門”。所以使干部的仕途越來越窄，不斷遇到“天花板”。
　　
　　“天花板”帶來的“七宗罪”
　　
　　這些官員在接受采訪的過程中都表示，雖然很有可能面臨“天花板”困境，或者自己已經變成了“天花板”干部，但還是能夠坦然面對，繼續做好工作。不可否認的是，“天花板”現象依舊會給干部帶來許多負面的影響。一旦處理不當，就會出現以下“癥狀”：
　　一、焦慮心理。一些干部因為能力不足，感到升遷無望、前途無“亮”，就產生了心理失衡、工作倦怠和職業枯竭的現象。而干部任免的年齡杠杠，又加劇了干部升職的焦慮感，讓許多干部心中滋生了“過了這個村，就沒這家店”的消極想法。
　　二、失落情緒。從一線到二線，從實職到虛職，是人生的一大轉折，心理上容易產生失落感。由于社會應酬少了，參加社會活動少了，出頭露面少了，常常產生被冷落、被忽略的感覺。情緒波動大，多愁善感，怨天尤人，動不動容易發脾氣，生悶氣，這也不順眼，那也看不慣，心煩意亂，心浮氣躁，有時還有點神經過敏。
　　三、晉升攀比。一味追求升遷導致干部隊伍中出現嚴重的浮躁心理，追求快速晉升的攀比心理極其嚴重，由此導致大量的不正之風，如跑官要官、買宮賣官收受賄賂，等等。
　　四、不思進取。不少“天花板”干部見仕途已走到頭，失去了繼續奮斗、進取的動力，于是產生消極思想，不求進取，得過且過，滿足于“不求有功，但求無過”。
　　五、工作懈怠。相當一部分“天花板”干部放松對自己的要求，放松世界觀的改造，對政治理論和業務學習了無興致，思想庸俗，作風懶散，滿足于“混日子”，等著退休回家。
　　六、腐敗墮落。一些“天花板”干部由于升迂無望，以致心理扭曲，甚至產生陰暗心理，因而利用手中掌握的職權，大搞權錢交易、權色交易，趁機撈取錢財、玩弄女性，腐敗墮落。
　　七，思想散漫。一些干部認為自己政治上進步無望，仕途上已告終結，工作、思想上表現為“三無四不”；無組織、無紀律、無拘無束，不上班、不在崗、不履行職責、不參加考核。久而久之，這些人散漫成性，忘記了自己機關干部的身份，忘記了人民公仆的職責，損害了黨員干部在人民群眾中的形象。
　　僅僅是升官無望，就會出現以上種種負面心態，這不能不說是一種極度不正常的現象。如果讓“唯升官是圖”、“一切向上看”代替了“為人民服務”的準則，后果將不堪設想。如果這些為官者沒有端正“為官一任，造福一方”的從政理念，再科學的用人制度，恐怕也難以消除“天花板”干部，也難以抵制“天花板”現象所帶來的種種危害。
　　
　　如何打破官場“天花板”
　　
　　既然“天花板”現象有著如此嚴重的危害，打破“天花板”就變得刻不容緩了。
　　絕大多數專家傾向從制度上打開突破口，如一位專家談到：“根本出路還是在制度上，而不是在思想教育上。大道理誰都懂，每個官員講起來都是一套一套的，可是真正做起來就難了。”
　　“關鍵是要建立起來自基層的黨政干部選拔培養機制。拓寬選拔干部的視野和渠道，將基層德才兼備、群眾公認、實績突出、年富力強的優秀干部選拔到上級黨政機關任職，從而突破基層干部升遷‘天花板’的限制，使優秀干部能夠在更廣闊的舞臺上施展才能、發揮作用，延長他們的‘政治生命’。這是破解干部升遷‘天花板’難題的一個現實可行的辦法。”一位組織部官員這樣建議道。
　　還有官員認為應該在官員年齡上做文章，取消年齡限制，“要合理使用各種年齡的領導干部，該提拔就要提拔：加強教育，消除對年長干部的認識誤區，不要認為年長干部學歷不高，能力不強。對年長干部，要教育使其始終保持對工作的積極和熱情：加強培訓，既要培訓年輕干部，也要培訓年長干部。只有能力強了，水平高了，就不愁遇到‘天花板；完善制度，在配備領導班子的時候，現在都強調年輕干部的比例。我覺得對年紀稍大的能力較強的年長干部，也應有一定的比例。”
　　有網友對庸庸碌碌、得過且過的“天花板”干部痛恨至極，認為應該“讓那些無所作為、當了和尚不撞鐘的‘天花板’干部，退出領導崗位(或公務員隊伍)，給真正有能力的人創造施展才能的舞臺。在干部提拔任用上，實行跨地區交流，讓貧困地區那些深知民間艱難、具備艱苦奮斗作風的干部交流到發達地區，然后讓發達地區的干部，去體察困難地區的艱苦，自重、自省。這樣交流，可以破除在一個地方呆得時間長了所引起的關系‘天花板’。”
　　專家指出：“要完善干部的績效評估制度，堅持以工作業績、職業操守和勝任素質三把尺子作為人才選拔的衡量標準，不唯學歷，不唯資歷，不唯出身。特別是干部選拔中要從工作實際能力出發，借鑒現代測評技術，可設定‘角色體驗’環節，讓應試人員在實際崗位上，開展調研、列席會議并發表建議、參與工作決策并提出主張、主持分管領域工作會議等，進行崗位考核。擬選拔人員還要接受聘任考核，只有表現優異、考核合格，才能辦理正式錄用手續。在當前群體性事件頻發的情況下，選拔干部特別要注重干部的群眾工作能力，使群眾工作能力和水平成為衡量干部的重要標準。”
　　也有網友表示唯一解決之道，就是破除干部終身制 “除了少數政務官，大多數應該是事務型官員。應該像普通工人一樣，干一天活給一天工資，干什么活給什么工資。中國各個行業都在打破終身制，唯有官場，只能上不能下，官員終身制，級別終身制，何時能夠破除?”
　　“中國官員普遍存在的懶惰、貪腐行為是一種制度性現象，與有無升遷空間并無多大關系，不必再為此去人為制造升遷空間來安撫他們。須知，在任何國家官職都是一種稀缺資源，升遷空間不可能滿足所有官員。要想從根本上改變這種現象，必須對官員選拔任用及官員權力進行有效監督，建立有效的官員履職考核機制，讓廉潔奉公、勤于職守者上，敷衍塞責、懶惰貪腐者下，不用遷就，不必惋惜，這才是從根本上改善中國官場作風的應有之道。舍此之外，別無出路!”一位網友這樣留言道。
　　
　　白領：跳槽就能沖破“天花板”?
　　
　　白領是指那種在高級寫字樓里上班的專業技術人員，特點是高學歷、高收入。特別是寫字樓里的外資企業，更是白領群體云集的根據地。白領的產生是中國市場經濟發展初級階段的典型現象，也印證了 “知識改變命運”的道理。白領意味著體面的工作、優雅的外型、豐富的精神體驗。因此，白領成了全社會人人稱羨的身份，在改革開放30年來迅速崛起，并為中產階層注入血液。
　　但是當“白領”這個字眼還在滿世界的廣告詞里招搖的時候，肯坦然認為自己是白領的人，已經越來越少了，甚至還有人覺得被稱為“白領”是一種諷刺。“每天清晨，當我把藍色的胸卡往襯衣左邊的口袋一塞，騎上單車哐啷哐啷的時候，嘈雜聲讓全大院都知道，這個‘偽白領’又要上班去了。”一個在位于北京太平洋電腦大廈內的網絡公司上班的小伙子在自己的博客中這樣描述一天的開始。
　　在世界金融危機的大背景下，作為體制外的“先行者”群體，白領階層收入和社會聲望的下降趨勢已經很明顯了，而他們的職業困境、阻擋他們的職場“天花板”也越來越引起社會的廣泛關注。
　　一位踏入職場10年之久的“資深”白領，在談到白領面臨的職業困境的時候表示：“隨著外資的引入，外企逐漸興盛起來，這讓官本位文化色彩濃厚的國度有了一絲新穎的氣息，也讓知識分子有了發展的機會。在國內，要取得發展、改變命運的途徑有兩種：一是當上公務員，進入仕途：二是進入外企工作。眾人皆知，前者是非常不易的，不僅需要通過成千上萬人的競爭，還往往需要足夠強大的人脈關系和財富實力。但是在企業里工作，雖然入門容易，可是前途卻相當渺茫。每年都有新的、更年輕的員工進來，自身的職位尚且難保，升職又談何容易。”
　　在外企工作了5年的一位員工在接受采訪時表示：“‘天花板’現象是不可避免的，領導的職位就這么多，永遠是少數領導多數，只能走一個來一個，就像中科院的院士，就像足球場上的球員。”
　　當筆者問：“為什么有的人能升職，有的人卻長時間徘徊不前呢?”他說：“有人升職，大部分原因是因為他上面的人升了，正好他替補上去。另外還有上面有人、潛規則等等因素的影響。還有很重要的原因是能力較強，一般都是有能力的才能升職，沒本事的人去當領導，那豈不是要天下大亂了嗎?”
　　另外，在談到自己的職業理想的時候，他說：“在外企，要明白的一個事實就是，中國人很難做到高層的位置，部長以上的職位都是由外國人來擔任。所以在外企工作的人一旦遇到事業發展的瓶頸，絕大部分人選擇跳槽。跳槽的結果雖然不一定獲得更高的職位，至少薪酬會提高些。工作的目的不就是賺錢嘛。”
　　因此，外企里的跳槽現象是非常普遍的。一位在世界500強位列前10名的公司工作的員工在談到同事紛紛跳槽時十分傷感：“身邊的同事能跳的就趕緊跳，跳不了而留下來的人覺得自己很沒面子，似乎離開是唯一的目的。在外企，離職的人通常會通過公司電子郵件發封告別信，那些信件或簡單，或冗長，或中文，或英文，或直白，或隱晦，但是無不充斥著留戀和離開的無奈。每個離開的人，都會重復提到這個曾經留下了自己的汗水、青春甚至鮮血的地方，所有的美好和光榮，都轉瞬成為過眼云煙。而自己的將來，已與這里無關。每一次告白，都深沉凄婉，而每一次離開，都毅然決然。”雖然離職充滿了傷感與無奈，但是為了尋求更好的生活，實現自己的職業理想，很多人還是勇敢地“借跳消愁”。
　　但是跳槽就能解決所有問題嗎?一位朋友在擔憂職業前景的同時，對跳槽也充滿了困惑。他說“如果按照普通的薪酬原則，工資應該年年增長才對，但我觀察了一下周圍的這些白領朋友，事實上并非如此(也許跟我所處的行業有關)。當然，在朋友中間，偶爾也有做了職業經理人的，但更多的是想自己創業去。自己創業，與單純做白領，談不到誰好誰壞，但是在短期內創業者會遇到財務困境。自己不創業，要想換工作，就會發現，似乎無路可走，又不能到競爭對手那里去干。一般三十四五歲這個年紀離開某個單位，很少是因為老板特摳門的緣故，基本上是因為覺得自己在這個企業里的發展受到了限制，遇到了職場‘天花板’。即使換到競爭對手那里，也并不一定能解決，加上這個年紀都有應有的職業素養，也不希望人家說自己不守職業道德。但要不去競爭對手那里，又想往上走，怎么走呢?新的職位往往有跟自己原來經歷不完全相同的要求，這會使自己的行業深度優勢缺失。事實上，很多地方，跟你原來職位同等水平的位置，基本上都有人。而如果有一個新職位，但是對你而言有點屈就的意思，你似乎也很難接受。如果更高級別的位置有了空缺，也不一定能輪到你，多少人在虎視眈眈地等著呢。于是便出現了上又上不去、下又下不來的情況，使很多人在找到好的出路之前選擇了混著。這很無奈，但也很實際，這就是白領正面臨的職業困境。”
　　
　　“向上爬”是唯一的出路?
　　
　　小時候我們都曾經唱過《蝸牛與黃鸝鳥》這支歌阿門阿前一棵葡萄樹，阿嫩阿嫩綠的剛發芽。蝸牛背著那重重的殼呀，一步一步地往上爬。“奮發向上一直是我們中華民族的傳統精神。我們從小就受著這樣的教育：為了幸福與夢想，為了美好的未來，我們要不怕困難，勇攀高峰。但是，也有人提出了質疑：向上爬是否就是唯一的出路7在埋頭趕路的時候，我們是不是錯過了更美的風景?
　　對此，有專家認為，一心向上爬的單一價值觀和消極頹唐的“天花板”心理，對當事人自身和我們的社會造成種種危害。危害之一是妨礙多元價值觀的健康發展。社會是多元的，人生也是多元的，人自我實現的方式和結果也是多元的，不同的人可以有不同的選擇，有不同的實現自我價值的途徑；即使是同一個人，在實現自我價值方面，也應當有多種選擇，有多種結果。危害之二是造成畸形心理和不健全的人格。“天花板”心理是對蓬勃向上精神的反叛，不斷往上爬的單一價值觀和不思進取、消極頹廢的“天花板”心理的混合，容易造成不平衡心態和嫉賢妒能心態。危害之三是容易造成不健康的競爭心理和不正常的競爭方式，從而影響單位部門乃至社會的穩定。一心向上爬的單一價值觀容易迫使人們為了自己加官晉爵而不擇手段，爾虞我詐，勾心斗角，寧可我負天下人，不可天下人負我。凡此種種，最終會形成惡性競爭，敗壞社會風氣，影響公序良俗的形成，妨礙和諧社會的建設。
　　不想當元帥的士兵不是好士兵，一心想當元帥、忽略了本職工作的士兵更不是好士兵。正如有網友所說的：“領導再多也需要小兵，需要有人踏踏實實地做實際工作。我們應該熱愛的是自己的職業，而不是職位。只要在自己的工作上做出了成績，還怕什么‘天花板’呢”?
　　也有人說，“無論如何，升遷都是要付出很多代價的。很多人都是在違背自己的意志和原則，不斷妥協。但真正到了很高的位置，已經沒‘天花板’了，頭頂藍天，‘天下唯我獨尊’，那種感覺除了暗爽，也摻雜著些許孤獨吧?當然，這么說有些吃不到葡萄說葡萄酸的意思。其實，藍天也是‘天花板’的一種表現形式，你總不能跳出藍天、>中到九霄云外去吧。所以說，過分在意‘天花板’，剩下的只能是無奈。”
　　總之，有沒有“天花板”，如何看待“天花板”，仁者見仁，智者見智。我們的當務之急，也許并不是把“天花板”視為眼中釘、肉中刺，一心想脫離它的魔掌，而是應該踏踏實實做好本職工作，當官的就忠于職守、勤政為民，做員工的就勤奮工作、充實自我，也許一切困惑就都煙消云散