辭退面談講藝術

　　員工的辭退面談工作，恐怕是讓人望而生畏的工作，也是人力資源工作中最需要綜合技巧的工作之一。如何把辭退工作做得合情合理，有情有理，從而收到事半功倍的成效?
　　
　　做好辭退面談的前期工作
　　
　　●選好辭退的合適時機
　　大多數企業在辭退員工時，只想盡快解決，速戰速決，而沒有考慮到是否在一個比較合適的時機去處理這件事。那么怎樣才能把握合適的辭退時機呢?
　　在正式辭退員工之前，一定要考慮目前是否處于一個特殊的時間段，例如：重大節日、員工生日、員工結婚紀念日等，或者此階段對于被辭退員工來說是否是一個比較艱難的階段，例如：剛剛失戀、離婚、親人故去、個人財務陷入危機等。如果是第一種狀況，建議重新選擇一下時間，避免在一個原本喜慶的日子里給員工造成巨大心理壓力；如果是第二種狀況，假如企業必須進行辭退，為避免給擬辭退員工造成雪上加霜、逼上絕路的感覺，建議盡量采取溫和的方式，前期可先與其家人或朋友取得溝通，規避他因情緒問題導致不理智行為的發生，同時通過其他渠道為其開辟新的求職機會。
　　合適的辭退時機，最好選擇在員工求職比較容易的時間段，如春節之后，一般三四月份是企業招聘的高峰期，也是人才流動的高峰期，這個時候跳槽的人多，就業的機會相對也多。如果在這一階段進行辭退，被辭退員工比較容易找到新的工作，辭退工作的難度也會相對減小。
　　●辭退依據必須充分、合理
　　如果員工是因為績效不達標或者工作能力不勝任而被辭退，則一定要提供不達標或不勝任的書面證據，這時候崗位說明書、工作手冊、績效考核記錄、績效面談記錄等資料就變得相當重要。如果員工是因為嚴重違反公司規章制度而被辭退，則規章制度中必須有明確詳細的說明何種情況算嚴重違規，例如：相關制度及勞動合同附加條款中有明確規定“每月遲到超過6次為嚴重違反公司制度”；或“給公司造成3000元以上經濟損失的為嚴重經濟損失”或“請假手續沒有獲得上級審批而私自休假的行為視同曠工，每月曠工3天視同嚴重違反公司考勤休假制度”……有這樣明確詳細的界定及員工簽字確認的書面證據后，辭退工作的開展就變得有理有據。
　　●保留面子，體現尊重
　　中國人比較注重面子，被辭退員工往往會覺得自己被公司辭退是一件非常沒有面子的事，而導致自尊心受到極大傷害。那么HR在進行辭退處理工作的時候，一定要盡量維護對方的尊嚴。比如，如果對方是中高層管理人員，或者是專業能力尚可、已有多年工作經驗，在辭退之前可以暗示他現在外部有哪些比較好的工作機會，有些公司甚至會提前與獵頭公司聯系，讓獵頭先給他打個問詢的電話，暗示他其實有更多的機會選擇其他的職業平臺。有家通訊行業的公司，因為業務由2G轉移為3G，原來做2G的技術人員因為無法迅速轉型適應公司新戰略的要求，公司只能解除勞動關系。而那家公司的HR就通過獵頭，成功地把擬辭退的2G技術人員推薦到行業內業務相對低端的公司去。這樣雙贏的處理辦法，非常值得借鑒。
　　●防范風險
　　對于公司管理、核心部門、銷售、財務等關鍵崗位人員，在辭退前還要做好風險的防范。因為這些關鍵崗位人員掌握公司一定的商業機密、核心技術、財務狀況等，一旦公司準備辭退這類崗位的員工，在有充分的辭退理由、確鑿的辭退證據、以及按照相關法律法規支付的補償金之外，還必須簽訂《同業禁止協議》，防止公司商業機密的外泄。有些特殊行業會采用這樣的處理辦法，就是提前一段時間進行崗位或者工作內容的調整，對擬辭退人原來經手的一些核心業務進行隔離，以防范風險。
　　
　　如何進行辭退面談
　　
　　●面談時間的選擇
　　除了前面“辭退時機”所講的要點，在具體操作時，面談時間點的選擇最好不要是周一、剛剛上班或者馬上就要下班的時間。要預留足夠的面談時間、對方反應和接受的時間，以便將對辭退員工產生的負面影響降到最低。
　　●面談地點的選擇
　　辭退面談是比較嚴肅的事情，要選擇在正式的會議室或者面談室進行，絕對不能選擇在其工作座位上、前臺接待區，或是走廊等很隨意的地方。
　　●面談參與人員
　　辭退面談由誰來負責，每家公司的情況不同，有些公司會先安排直接上級與其面談，再安排HR進行面談；有些公司全權由HR來負責。不管公司是怎樣安排的，有一點必須注意，如果擬辭退的員工平日里比較強勢、態度強硬、斤斤計較，那么在辭退面談時就不能只派一個經驗不多的HR新人，而是要安排有經驗的面談人員，面談成員可以為：直接上級、HR經理，必要的話可以安排法務人員參與。原則就是保證在面對強勢的面談者時，確保面談人員能夠控制總體局面，不但能疏導被辭退員工的情緒，還能在一些涉及勞資雙方權利的法律問題方面進行妥善回答與處理。
　　●面談開場
　　在溝通中，好的開始是成功的一半，辭退面談亦是如此，合理的開場會決定整場面談的氛圍與基調。有些HR覺得難于開口，繞來繞去說了很多無關緊要的話，還是不能直達主題，這就造成面談上的心理弱勢。有些HR則過于直接，對方剛坐穩就直接告知公司將對其進行辭退。這種由于缺乏同情而過于直接的方式，會激怒對方，為后續的面談埋下陰影。合適的開場應有簡單的寒暄、適當的鋪墊，盡力營造一個不太尷尬的氛圍。隨后，簡單說明理由，并詢問對方的感受和要求。如對方產生質疑，再詳細說明辭退理由，并出具相關證明。態度真誠并且堅定，表明解除勞動關系是公司研究決定的結果，就辭退事項本身沒有太多商量余地；但要照顧對方情緒，甚至要給對方足夠的表示不滿和發泄情緒的時間。這樣的開場，就有高屋建瓴之勢。
　　●面談的關鍵點
　　一般情況下，辭退面談會圍繞兩個關鍵點來進行，一個是辭退理由，一個是辭退條件，即經濟補償的條件。
　　對于辭退理由，HR必須有合理的解釋、充分的說明和有力的證明。如果前期準備工作做得比較到位，一般不會產生太大的問題。
　　對于辭退補償的條件，往往成為辭退面談中最關鍵的環節。
　　一些不太規范的企業，為了節省成本，老板的意思當然是補償越少越好，不給最好。在這種情況下，HR必須站在比較公正的立場，從法律的角度來說服公司決策者，因為如果不按照相關法律法規的要求支付補償金，一旦產生勞動爭議，不僅企業需要支付的成本更多，而且會帶來非常大的負面影響，往往后患無窮。
　　同時，很多擬辭退的員工在這時的心理狀況也會發生比較大的變化，有些員工往往會因為自己工作的特殊性質或者掌握了一些核心信息而對企業獅子大開口，漫天要價。此時，HR一方面要做好各方面風險防范的準備，另一方面要嚴格按照相關法規進行補償金的核算。當然根據企業文化的不同，有些企業為了展現對員工的關懷，或者由于辭退員工的個人情況較為特殊，企業樂意為此支付一些額外的費用，那也未嘗不可。不過大多數企業，在與這樣的擬辭退員工面談時，最好堅持原則，必要時可以準備兩套經濟補償方案，讓其選擇。
　　●情緒的控制
　　有些員工在遇到被辭退的狀況時，會顯得情緒異常低落、沮喪，會當眾嚎啕大哭甚至以死相要挾。HR這時應該盡量安撫其情緒，開導勸慰，必要的話可以在面談時簡單地幫他進行一下職業生涯的規劃，提供一些就業的渠道和機會，幫其建立信心。
　　當然也會有一些態度極為憤怒和囂張的員工，對HR惡言惡語，進行人身攻擊。對這樣的員工，如果HR當時耐不住性子，情緒失態，則很容易談崩，甚至引發勞動爭議；如果表現得不知所措，似有被他嚇到之狀，則后面的談判將非常被動。遇到這種狀況，HR應保持鎮定、自信、不被激怒，給對方一個發泄情緒的時間，等對方情緒平穩后，再進行談判。
　　
　　不可忽視的后續工作
　　
　　在雙方達成共識后，HR還要負責交代清楚后續事項的處理流程，工作交接的項目，各項工作完成的時間點。在跟進處理完每項離職面談工作之后，最好再專門準備一個離職面談的工作手冊，把每一次面談的個人心得體會進行記錄，以利日后經驗的不斷積累。
　　總之，在進行辭退面談的過程中，HR扮演的雙重角色很重要，一方面要站在公司的立場，運用專業知識與智慧保證辭退工作任務完成；另一方面，也要懂得站在員工的立場，理解對方的情緒和難處，給被辭退員工發泄的機會。這樣，動之以情，曉之以理，合情合理，亦情亦理，再難的工作也會迎刃而解。辭退面談工作要力求做到：雖然暫時關上了被辭退員工當前這扇門，但要幫助他打開多扇