向管理2.0時代進軍

　　在踏進21世紀第二個10年的時候，你也許已經思考過這樣的問題——下一個10年要做什么?做成什么樣?但你是否思考過——拿什么來支撐這個戰略?戰略的實現最終歸功于管理的成功。下一個10年，或者更遠，管理是否會發生變化呢?想一想，人的思想與要求還和以前一樣嗎?回答是否定的。那么，又會發生什么樣的變化呢?
　　
　　從web2.0尋找管理入口
　　
　　估計沒有人會否定網絡改變人們生活的事實，無論是生活形式還是意識形態。網絡無邊界，也沒有階層之分。于是讓每個人都可以有自己的聲音，這種聲音不因過去的階層式管理被束縛。基于此，才有了政府領導人與網民對話，社會事務有了民眾真正的聲音，許多看似不可能的社會問題都被一一地突破與化解，民主真正進入了人們的生活。我敢打賭，這種變化沒有人可以拒絕，未來這種力量(網絡)會更加強大，甚至會發生不可想像的變化。自由、民主、開放是人類社會永恒的追求，剛好透過網絡這一有效平臺可以得到全然地釋放。與其說是網絡給了大眾釋放內在聲音的機會，倒不如說網絡是人類社會和諧發展的必然產物。
　　在web1.0里，互聯網內容是由少數編輯人員定制的，互聯網是“閱讀式互聯網”，比如搜狐；而在web2.0里，每個人都是內容的供稿者，是“可寫可讀互聯網”。每個人都參與信息供稿，內容更多元化：標簽tag、多媒體、在線協作等。它為個人賦予了大量信息、匯總了集體智慧、把買賣雙方聯系起來，并且讓人能夠表達有創意的想法。過去由于信息不對稱讓“控制與指揮”賴以生存，這種情況在web2.0時代將不復存在——無論你愿意與否，它既成事實。
　　管理因此而改變，權力不再是過去的那種任命的模式，除非你是對的，每個人都可能成為權力中心。這就意味著傳統的管理模式逐漸地走向衰落或終結，例如作為西方管理鼻祖通用汽車的破產，就意味著以大工業規模化時代為背景、以泰勒科學管理為靈魂、以精英官僚體制為主要特點的傳統管理模式已到了窮途末路。面對web2.0時代，傳統管理已無能為力，新一代更加民主、更加扁平、更加靈活的管理模式正在崛起。
　　
　　顛覆傳統，迎接管理2.0
　　
　　如果過去所有的管理思想與方法稱為1.0的話，那么在web2.0時代，可以將其定義為管理2.0時代(Management 2.0)。它的顯著特征：每個人都可以發出自己的聲音，領導人別把自己當作權力中心，要使創意民主化。要從過去那種“上面說了算”向“底層是權力源泉”的方向轉變。選干部不是老板或上級說了算，而是由員工說了算，績效管理也不單是老板或上級的特權。可以看看娛樂業，明星們的大紅大紫絕非上層說了算，絕非權威專家能夠圈點，如今皆由“底層”說了算——這個權力棒從上層交給了下層。
　　世界首屈一指的戰略大師哈默在其著作《管理的大未來》中認為：“注重效率的管理模式已經走到了頭。想看一看管理的未來，只要看一下互聯網、開放源代碼、自由市場和民主體制。”曾在杜邦公司工作17年比爾·戈爾創建了一家創新型公司，名戈爾。該公司在全球擁有45家工廠、超過8000名員工，公司與團隊沒有管理層級與組織結構圖，幾乎沒有人擁有頭銜，沒有人有老板，但有足夠的領導——人們自動自發、愿意追隨其左右，做自己喜愛的工作并極大地創造價值。這種管理不需要太多的監督，需要的是指導與支持，而不是老板的時時左右。
　　谷歌公司能夠用7年時間創造1000億美元市值的神話稱霸全球，不了解內情的人會認為，完全歸功于創始人拉里·佩奇和賽吉·布林在斯坦福大學的學生宿舍內共同開發了全新的在線搜索引擎。真正讓谷歌走向成功的是內部的創新文化，它有著可以挑戰權威的交流氛圍，有著可以改變世界的機會，從而吸引天才加盟，最終開創出一種獨特的、讓比爾·蓋茨不得不畏懼的廣告贏利模式。公司甚至明確指出，谷歌不會局限于任何人對其核心業務的定義。你可以想像這種自由開放的價值觀對傳統管理是一種什么樣的顛覆。
　　谷歌永遠像一支創業的公司，始終堅持小型自我管理的團隊，讓成員可以快速地、低成本地試驗，始終保持進化的優勢。當然，它們同樣采取創業般的獎勵，讓你不需要加入創業公司同樣可以致富。當你貢獻越多時，獲得的獎勵與關注就越多，這種壓力并非總是來自責備和強迫員工的老板，而是來自他的隊友。
　　
　　管理2.0時代的領導特質
　　
　　傳統的許多管理工具可以讓員工更服從、更勤奮，卻不能讓員工更創新、更忠誠，如果你想在未來的創新力經濟中占領制高點，就需要員工興致勃勃、詼諧幽默、充滿熱情地工作。
　　首先，權力來自底層的力量。過去，不少公司推行提案制度或設一個總經理信箱等，被人們認為開明之舉。如果你現在還“裝腔作勢”，會顯得非常可笑。這就需要擺脫過去思維束縛，權力越集中在一些高管手里，系統就越缺乏活力。讓“底層”可以自由挑戰權威，讓員工具有真正的話語權。管理2.0是建立一種環境與機制讓別人變得更強大，而不是“你按我所說的去做”家長式的經驗管理模式，它允許徒弟顛覆師父，允許底層挑戰權威。
　　例如，美國全食超市在內部大力推廣博客文化及各種網絡論壇，他們并不畏懼某些過激的言論，也不擔心聲音過多而動搖權力中心，他們要顛覆過去由上層“強加”思想與方法的獨裁管理模式，真正靜下來聆聽員工的聲音。
　　另外，時勢將締造更多的領導人才，使創意民主化。真正的領導不再是依據權力的運用來界定，而是通過提升他人，創造更多的創新人才，使創意民主化，增強員工的想象力，重新動態地配置資源，集聚集體的智慧，讓每個人有機會參與等。這離不開領導者前期的引導與支持。前英特爾的中國區總裁陳偉錠，說過一句值得大家思考的話：“我每天都花40％的時間和我的下屬溝通，去了解他們的問題，并且是一對～地溝通。”顯然，以有效地輔導下屬為目的，會讓員工快速成長，成為未來的創新者、變革家。
　　其次，將底層員工的利益作為公司增長目標。企業固然是追求利潤的組織，這個利潤擁有者可以是國家，可以是股東，但必須是絕大多數的員工。沒有員工的利潤，即不讓員工賺錢，哪能實現國家、股東的利潤呢?過去，我們認為員工是“貪得無厭”的，其實員工是企業沒有寫進董事會成員的另一種形式的“股東”。要把讓員工賺更多的錢作為企業發展的重要目標，即企業的目標不是簡單的銷售額增長、市場占有率的提高，而是包括員工工資的增長。還要遵循與公司股東的利潤同比增長的原則，即給員工加工資絕不是恩賜與犒勞，是與企業分紅的理念一致的行為——這是理所當然的，而不是道德使然。
　　當然，管理2.0不會完全取代管理1.0，就像重工業并沒有因為知識經濟的出現而消失，管理2.0的興起也不會造就沒有公司主管和管理人員的世界，不過它的確預示著這個未來：會出現越來越少“控制與指揮”的管理工作。亨利·福特許多年前就怨聲連天：“為何我們只用工人的一雙手，他們的頭腦哪里去了呢?”如果那時只是管理者的夢想，那今天進入管理2.0時代，就是對這種夢想的實踐。
　　管理2.0時代已經向你闊步走來，除了拍手、擁抱它，你別無選