西部民營企業科技人員創新力影響因素分析

　　創新是一個國家與地區經濟發展的靈魂，中國企業包括民營企業在內，自主創新能力總體上還十分薄弱。隨著中國經濟的進一步發展，創新越發顯得重要。中國改革開放后，民營企業得到大力發展，已經成為國民經濟的重要組成部分。民營企業創新力不足，并隨著世界競爭加劇及中國產業升級，民營企業發展艱難。對此，部分學者進行了研究，認為中國民營企業的自主創新存在的主要問題是：第一，創新動力不足，無意創新；第二，人才和技術缺乏，無力創新；第三，資金匱乏，難以創新；第四，缺乏良好的創新環境（張元，2008）。這些針對企業自身問題的分析，為民營企業解決創新問題提供了良好思路。但是，創新的載體主要來自民營企業的科技人員，而鮮有學者對提升民營企業科技人員創新力進行深入研究。基于此，本文通過調查方法，分析影響民營企業科技人員創新力的主要影響因素，并提出相應的建議，促進民營企業的自主創新。
　　一、研究設計及數據
　　（一）研究思路
　　首先，分析科技人員的特點，設計調查問卷。遴選出有代表性的企業，并選派人員從四個方面“激勵機制、壓力機制、積極因素及消極因素”調查民營企業科技人員科技創新力的影響因素。然后建立數量分析模型，從被調查人員的年齡、學歷、結構、職位等特點，分析影響不同特征科技人員科技創新力的因素及差異，最后根據研究分析結果提出促進民營企業創新的建議。
　　（二）數據
　　我們選取中國西部重慶地區的民營企業為調查對象，通過分層抽樣方法，遴選出被調查的典型企業30多家，涉及機械制造、建筑工程、電子信息、醫藥衛生、農林生產等行業。根據國家統計局對科技工作者的分類，對民營企業的科學研究人員、工程技術人員、農業技術人員、衛生技術人員等四類進行調查。
　　二、實證與結果
　　（一） 樣本數據描述性統計
　　行業分布。被調查民營企業科技人員樣本所屬行業占樣本總量的百分比分別是：制造業42.4%，建筑工程16.4%，醫藥醫療24.0%，電子信息11.8%，農林業1.8%，化學化工3.7%。
　　年齡結構。在調查統計過程中，把科技人員的年齡分為五個階段，所占樣本總量的百分比分別為：30歲及以下占39.01%，31—35歲占23.96%，36—40歲占14.73%，41—45歲占10.22%，46—50歲占4.16%，51—55歲占4.07%，56歲及以上占3.85%。
　　性別比例。被調查對象中，男性占57.69%，女性占42.31%。
　　學歷結構。在調查中，把科技人員的學歷分為六個層次，所占樣本總量的百分比分別是：高中（高職、中專）以下占3.30%，高中（高職、中專）占13.74%，大專占36.81%，本科占41.65%，碩士研究生占4.18%，博士研究生占0.33%。
　　（二）實證分析
　　根據研究的思路，從三個方面分別進行分析。
　　1、創新能力發揮的最有效激勵機制
　　調查統計發現，促進科技人員發揮創新能力的最有效激勵機制選項中，31.46%科技人員認為是“加薪”；28.16%的人員認為是“按貢獻提成”；12.43%的人員認為是“發獎金”；10.89%的人員認為是“職務晉升”；8.58%的人員認為是“培訓機會”；5.72%的人員認為是“福利待遇”，選擇“其他”激勵方式的人占2.75%。然后根據科技人員特征分別進行分析：
　　第一，不同年齡階段的科技人員創新能力發揮的最有效激勵機制，絕大部分人認為“加薪”與“按貢獻提成”是最有效的創新能力激勵機制。
　　第二，不同性別的選擇。女性與男性絕大部分人員也認為最有效的創新能力激勵機制是“加薪”與“按貢獻提成”，并且通過顯著性差異分析，發現女性與男性的選擇沒有差異。
　　另外，對樣本按兩或三個特征分組統計的結果與前面基本一致，即絕大部分人員也認為最有效的創新能力激勵機制是“加薪”與“按貢獻提成”。
　　2、影響科技人員創新的積極因素
　　鑒于因素影響眾多，調查統計中設計了多項選擇。經過統計分析，民營企業科技工作者認為在影響創新積極性方面，排在前三位的依次是：領導者創新意識不強，占39.6%；企業對個人的貢獻缺乏獎勵，占34.7%；內部沒有創新戰略規劃，占32.5%。其它依次是缺乏技術創新帶頭人占23.6%，企業投入不足占23%等。缺乏創新設施設備只有9.9%的人選擇。
　　另外，我們對不同年齡、性別、學歷、職稱的科技工作者進行分析，發現影響科技工作者創新積極性的因素與前面總體分析的基本一致。
　　由此可見，隨著企業技改項目的不斷實施，企業的硬件得到了很大的改善，設施設備不再是企業創新的瓶頸，但是軟環境還有待改善。
　　3、影響科技人員創新能力的消極因素
　　統計分析顯示，在影響科技人員創新能力的各消極因素中，科技成果轉換缺乏資金支持，占31.8%；與同行交流機會少，占30.7%；到高校科研機構進修門檻高、收費貴，占26.3%，申請不到政府方面的專項經費占24.8%；排在最后的是文獻查閱困難，占11.6%。由此可見，科技成果轉換是科技政策方面最大的不利因素。另外，對不同類型特征的科技工作者進行分析，情形與前面總體情形基本一致。
　　三、討論與結論
　　通過研究發現，民營企業科技人員發揮創新才能最有效的激勵機制是“加薪與按貢獻提成”，并且隨著學歷越高，更加注重“按貢獻提成”的創新激勵機制；發揮創新才能最有效的三種壓力機制依次是“末位淘汰、降低薪酬檔次與降低職務”。從這兩方面顯示：“物質”與工作的安全性對科技人員創新能力發揮影響較大，“職務”高低對科技人員的影響較小。
　　因此，民營企業為了促進科技人員創新，需要進一步提高薪酬等物質待遇，提高成果轉化率。并做好企業的發展規劃和藍圖，向員工宣傳企業的發展前景，給科技人員帶來新希望。同時，還要做好企業文化，讓文化凝聚科技人員。
　　然而，研究發現：科技人員創新的最有效壓力機制中，有許多人員選擇“其他”選項。這表明還有其他非常重要的壓力機制對科技人員創新產生影響，如住房等，這也是需要進一步研究的問題。
　　
　　（鄒照菊，重慶交通大學財經學院講師。研究方向：會計與審計、公司戰略與風險管理）