我國民營企業(yè)人力資源激勵機制問題研究

　　一、我國民營企業(yè)激勵管理問題分析
　　（一）員工激勵機制缺乏制度保障
　　在有些民營企業(yè)中，根本就沒有企業(yè)管理的獎懲制度，管理者憑個人的好惡隨意地對員工進行獎懲；在有些企業(yè)中，雖有獎懲制度但由于民營企業(yè)家族制管理，家族成員與非家族成員在同一制度面前存在著明顯的差異。由此便產(chǎn)生了許多令創(chuàng)業(yè)者感到棘手的員工“跳槽”、帶走客戶、向競爭對手泄露或出賣企業(yè)商業(yè)秘密等行為。
　　（二）績效考評機制不健全
　　目前多數(shù)民營企業(yè)已經(jīng)開始意識到績效考評的重要性，深知搞好績效考評工作是企業(yè)進行人力資源開發(fā)的關(guān)鍵點，但是從實際運作來看，執(zhí)行結(jié)果多數(shù)不太理想。民營企業(yè)普遍存在著來自上級監(jiān)督的自上而下的反饋，反饋具有片面性，缺乏來自下屬、平級同事、本人及企業(yè)外部的客戶和供應(yīng)商的反饋；反饋不能反映真實情況，使績效考評往往流于形式。
　　（三）外在性激勵存在著多種弊端
　　薪酬的多少與個人的能力、貢獻、工作業(yè)績等方面聯(lián)系不大，對于員工的凝聚與激勵作用不足。精神激勵是人們從工作中獲得的滿足感、成就感、和諧的工作環(huán)境等。我國民營企業(yè)中精神激勵滯后，沒有超出泰勒的“胡蘿卜加大棒”的科學管理水平，許多民營企業(yè)的經(jīng)營者仍然把員工當作“經(jīng)濟人”來看待，缺乏與員工的感情交流，忽視了對員工的精神激勵，導致精神激勵落后于員工的心理需要，這是其激勵機制的一大缺陷。
　　(四)內(nèi)在性激勵的作用不能得到有效發(fā)揮
　　金錢激勵雖然是一種好的激勵方式，但絕不是最好的。成功的企業(yè)其管理者都善于運用金錢之外的激勵方式，而在我國的大部分民營企業(yè)中，由于領(lǐng)導者經(jīng)營理念、企業(yè)的人力資源管理水平等多種因素的限制，并沒有認識到或者即使認識到了也無法有效發(fā)揮內(nèi)在性激勵的巨大作用，忽視了運用工作本身對員工進行激勵。
　　二、構(gòu)建民營企業(yè)員工激勵的對策
　　（一）構(gòu)建民營企業(yè)的外在性激勵機制
　　外在性激勵是當事者自身無法控制而由組織掌握和分配的資源，以調(diào)動員工的積極性。也就是說，外在性激勵不是由員工主導，而是由作為利益分配主體的民營企業(yè)來承擔，一般是指與工作本身無關(guān)的因素。
　　1、績效考評激勵機制
　　現(xiàn)代人力資源管理的核心是如何用人，而這一切都與企業(yè)中的績效考評是分不開的。績效考評可以為企業(yè)對員工進行薪酬給付與獎金分配提供基礎(chǔ)和依據(jù)，而且直接影響著企業(yè)的整體效率與效益。科學的績效考評關(guān)注員工績效的改進與能力的提升，使員工的能力得到肯定，員工從中體會到滿足感。同時，公正合理的績效考核制度，有利于在企業(yè)里形成公平競爭的機制氛圍，激勵員工奮發(fā)圖強。
　　2、經(jīng)濟利益激勵機制
　　經(jīng)濟利益是員工為企業(yè)工作而獲得的經(jīng)濟價值總和。在我國社會主義初級階段，經(jīng)濟利益激勵是激勵和約束員工行為的最直接有效的手段，是企業(yè)激勵機制的核心。因而民營企業(yè)應(yīng)該建立一種合理的報酬制度，將員工的經(jīng)濟報酬與工作績效掛鉤，并鼓勵員工通過謀求長遠發(fā)展和利潤最大化來實現(xiàn)自己的利益，從而產(chǎn)生持久的動力支撐企業(yè)員工的行為。
　　3、以激勵教育法為靈魂、運用多種手段進行精神激勵
　　當人的低層次需求滿足之后，就自然會追求高層次的需求。因此，員工激勵機制不能單靠薪酬、獎金、福利等進行物質(zhì)激勵，也需要進行精神激勵。精神激勵有兩種基本形式：一種是形式化的精神激勵，如嘉獎、表揚等；一種是實質(zhì)性精神激勵，如加強領(lǐng)導與員工的情感交流、給予員工信任及承認個人的要求等。
　　4、完善社會保障制度，提高員工激勵機制的效果
　　社會保障制度包含的因素很多，從企業(yè)而言，主要由養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、生育保險、醫(yī)療保險及工傷保險等社會保險項目構(gòu)成。根據(jù)赫茨伯格的雙因素理論社會保險等福利屬于保健因素的內(nèi)容。由于激勵因素與保健因素兩者是相輔相成、相互影響與作用的，基本的社會保障制度能體現(xiàn)企業(yè)對員工的人身保護意識，能保障企業(yè)員工基本生活的穩(wěn)定，并使企業(yè)內(nèi)員工能更專注地投入到工作中。
　　（二）構(gòu)建民營企業(yè)的內(nèi)在性激勵機制
　　1、重新設(shè)計工作方式，加強工作本身的激勵
　　工作設(shè)計又稱崗位設(shè)計，是在工作分析的基礎(chǔ)上，根據(jù)組織需要并兼顧個人的需要，規(guī)定每個崗位的任務(wù)、責任、權(quán)力以及組織中其它崗位關(guān)系的過程。它是把工作的內(nèi)容、工作的資格條件和報酬結(jié)合起來，目的是滿足員工和組織的需要。工作設(shè)計是否得當對激發(fā)員工的工作動機、增強員工的工作滿意感以及提高工作效率都有重大影響。
　　2、關(guān)注員工成長，促進內(nèi)在性激勵
　　科學技術(shù)的飛速發(fā)展，知識更新的加快，使人們的就業(yè)觀念發(fā)生了巨大的變化，已經(jīng)從追求終生就業(yè)轉(zhuǎn)為追求終身就業(yè)的能力。不注重培養(yǎng)員工工作技能和不重視員工自我發(fā)展的企業(yè)是很難贏得員工忠誠的。在人力資源管理實踐中，企業(yè)促進員工成長一般采用職業(yè)生涯規(guī)劃、為員工提供各種培訓、晉升的方式來進行。員工成長不僅可以帶來人力資本的升值，而且還為員工實現(xiàn)自我價值提供了一個良好的通道。關(guān)注員工成長，不僅是建設(shè)一支高素質(zhì)員工隊伍的需要，也是促進企業(yè)發(fā)展，增強企業(yè)整體競爭力和發(fā)展后勁的需要。
　　3、培育企業(yè)文化，為內(nèi)在性激勵提供根本保障
　　企業(yè)文化對企業(yè)人才的吸引開發(fā)、企業(yè)的生存和發(fā)展有著不可替代的重要作用。沒有一套成功的企業(yè)文化，企業(yè)的競爭力就是暫時的、有限的。我們觀察世界經(jīng)濟500強企業(yè)，哪一個企業(yè)都是具有優(yōu)秀、獨具特色的企業(yè)文化才能夠持續(xù)發(fā)展的。比如微軟在“讓每個人的桌子上都有一臺電腦”的企業(yè)文化指引下，短短的幾年內(nèi)就將視窗操作系統(tǒng)的大旗插遍世界的每一個角落，成為迄今為止無人可與之匹敵的企業(yè)航母。這些成功企業(yè)的實踐表明，企業(yè)文化是現(xiàn)代企業(yè)管理理論和管理方式的重要內(nèi)容。建設(shè)優(yōu)秀的企業(yè)文化不但是民營企業(yè)激勵人才的必由之路，也是建立民營企業(yè)競爭力的基礎(chǔ)。
　　我國民營企業(yè)的人力資源管理存在一定不足，其中激勵管理方面的問題尤其突出。員工激勵機制缺乏制度保障、績效考評機制不健全等等問題，已嚴重影響和制約著民營企業(yè)的持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。提升民營企業(yè)人力資源管理水平，解決好員工激勵問題，關(guān)鍵在于建立行之有效的激勵機制。構(gòu)建民營企業(yè)激勵機制，可從圍繞外在性激勵機制和內(nèi)在性激勵機制等方面入手。充分發(fā)揮員工的工作積極性和創(chuàng)造性，使民營企業(yè)在復(fù)雜的競爭環(huán)境中穩(wěn)健成長。
　　
　　（張輝，1966年生，黃河水利職業(yè)技術(shù)學院財經(jīng)系主任、副教授。研究方向：財務(wù)會計與會計電算化）