企業中層管理人員職業高原現象的調查與分析

　　一、職業高原的理論綜述
　　關于職業高原成因即影響因素的研究不同學者也是眾說紛紜。Ference將職業高原分為個人高原與組織高原，他認為個人能力、動機以及組織環境和條件都會導致員工達到職業生涯高原期。本文用Bardwick（1986年）觀點，把職業高原分為：結構高原、內容高原和個人高原。結構高原是因組織結構的不合理而使員工職業發展受到限制，它一般不受員工個人的控制；內容高原是指當員工掌握了與他（她）的工作相關的所有技能和信息之后，而缺乏進一步發展知識與技能的挑戰時，所出現的一種個體職業發展上的停滯狀態；個人高原主要是指因個體生活上的靜止，而導致個體職業發展上的停滯。
　　二、企業中層管理人員職業高原現象的調查與分析
　　（一）研究對象的說明
　　本研究對象為無錫格林艾普化工股份有限公司的中層管理人員。共發放問卷100份，收回50份，有效回收率為50%。樣本的具體情況如下：50人中男性占70％，女性30％；受教育程度為：高中(中專)及以下21人（42%），大專14人（28%），本科15人（30%），碩士及以上沒有；所選調查對象中管理崗位20人（40％），技術崗位25人（50％），二者兼有5人（10％）。工齡超過30年4人（8％），介于20—30年間14人（28％），介于10—20年17人（34％），介于5—10年9人（18％），介于1—5年6人（12％）。
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　　本研究問卷主要參考了郭豪杰的碩士論文《職業高原的結構研究及其與工作倦怠的相關》中的問卷，然后根據查到的文獻資料進行整理。問卷包括兩部分，第一部分為人口統計學變量，主要包括調查對象基本信ce1665b8427e154ae956448bd22959e64119f39997222fa7b772024b16c694cc息；第二部分為職業高原問卷：企業員工職業高原問卷共有 15 個問項，每個問項采用六點式的計數法。由“1”到“6”代表符合程度由低到高，“1” 代表完全不符合您的情況； “2” 代表相當大的程度不符合您的情況，“3”代表有一點不符合您的情況；“4”代表有點符合您的情況；“5”代表相當大的程度符合您的情況；“6” 代表完全符合您的情況。
　　（三）數據的分析
　　本研究用SPSS13.0統計軟件進行統計分析。
　　1、問卷的信度及效度分析
　　由SPSS13.0統計軟件得出信度分析統計量輸出結果（如表1所示）。
　　實證研究中，學術界在態度量表法常用檢驗信度的方法為克朗巴赫所創的α系數。α系數值介于0和1之間α值大于0.7，表明數據可靠性較高，測量指標中的項目數小于6個時，α的值大于0.6，表明數據是可靠的。本問卷的α系數=0.753，即信度較高，可以認為這是一份較好的調查問卷。
　　2、蘇南企業中層管理人員職業高原的特征差異分析
　?。?）男、女性別的差異比較。國內企業更傾向于提拔男性，主要是性別刻板印象帶來的消極影響，當組織的職位有限時，女性更容易遭遇結構高原。工作與家庭之間的沖突也對職業高原有影響，女性對家庭和兒女的責任心重，所以常常把精力投給家庭、子女等，而不像男性那樣對工作內容本身感興趣，而且能夠全力以赴。因此，女性員工還容易出現內容高原和個人選擇高原。男性一方面出于“面子”的考慮，會更看重自己的工作技能同別人的差異，另一方面，隨著社會和科技的進步，工作技能的更新也越來越頻繁，所以男性員工更容易知覺到自己處于工作技能高原。所以，在工作技能高原上，男性更容易比女性出現工作技能高原，但兩者的差異并不顯著。
　?。?）不同受教育狀況的企業員工差異比較。企業在提拔干部時，把學歷作為一個指標，教育程度為高中（中專）以下員工基本不會被考慮，因此他們結構高原情況最嚴重。受教育程度高的員工對自己的工作內容思考較深刻，且多接受了系統培訓，在工作技能方面更出色，因此教育程度越高的企業員工內容高原、工作技能高原也越輕。
　　（3）不同工作年限企業員工的差異比較。由于組織更傾向于提拔年輕干部，因此參加工作年限在 31 年以上的企業員工的結構高原情況最嚴重，而參加工作年限在 1—5 年的企業員工處于職業生涯的發展期，是組織選拔干部的首選，因此他們的結構高原情況最輕。參加工作年限在21—30 年的企業員工的家庭負擔過重，另外，工作在同一個工作職位的時間越長，對于工作的興趣越低，因此他們的個人高原情況最嚴重。
　　三、SPSS分析結果及對策
　　（一）分析結果
　　通過以上SPSS分析以及實證研究，得出如下結論：
　　女性中層管理人員容易遭遇結構高原和內