如何認識吳江市地稅局的經驗

　　吳江地稅局品績管理的意義在哪里？我覺得主要是體現了三點新理念。第一，持續(xù)性績效改進或高績效的可持續(xù)性。職業(yè)生涯設計、職業(yè)品格問卷調查、品質教育三年規(guī)劃等做法，其實都立足于個人素質能力的持續(xù)提升，從而為組織績效的可持續(xù)奠定基礎?，F實中存在不顧條件硬壓任務，輔之以嚴厲處罰的恐懼式管理，其績效輝煌但往往不可持續(xù)。第二，“以人為本”發(fā)展導向的管理，把完成組織目標和雇員個人素質能力的提升置于同等重要的地位，人不再是組織的工具或被動的棋子。第三，精致化、細節(jié)化管理，比如提煉出稅務人員共性職業(yè)品格12個，主要崗位職位品格22個，把全體干部職工細分為六大類型，針對性建立人才分類培養(yǎng)模塊，設計菜單式培訓套餐等。沒有這些細節(jié)化設計，品績管理就只具有符號意義。
　　作為爭先創(chuàng)優(yōu)活動的一種形式，吳江地稅局的探索無疑具有創(chuàng)新意義。但在我看來，雖然冠以“品績管理”，其意義并不限于“品”與“績”的關系，甚至主要不是如何處理這一關系，因此不應該從這一角度做過多的解讀。首先，“品”與“績”的關系是績效管理一個爭論已久的老問題，以“品”為重點或以“績”為重點的考核都有過實踐，而從關注個人特質（品）到關注績效的演進，恰恰是歷史發(fā)展的大趨勢。其次，我國公務員考核內容包括“德、能、勤、績、廉”五個方面，注重實績則是明確的考評原則，“把工作品格和態(tài)度作為主要考核點”至少表面上不符合這一原則，其現代性需要做出解釋。第三，不僅要區(qū)分“以實績?yōu)橹鳌焙汀拔I(yè)績論英雄”的界限，還要明確如何界定“業(yè)績”。更為重要的是，誰來界定業(yè)績？沒有必要把“品”和“績”割裂開來，當然更不能對立起來。（作者為北京大學政府管理學院副院長、政府績效評估中心主任）