玉馨元 劉俏君 凌 通

從上個(gè)世紀(jì)80年代起,為了進(jìn)一步適應(yīng)改革開(kāi)放的需要,我國(guó)事業(yè)單位人力資源管理的改革一直沒(méi)有間斷過(guò),但隨著經(jīng)濟(jì)體制的改革和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的深入發(fā)展,事業(yè)單位人力資源管理還是暴露出來(lái)一定的問(wèn)題。加強(qiáng)事業(yè)單位人力資管理既是事業(yè)單位工作效率提高的內(nèi)在要求,也是社會(huì)政治經(jīng)濟(jì)發(fā)展的外在要求。

一、事業(yè)單位人力資源管理的現(xiàn)狀

我國(guó)事業(yè)單位目前沿襲的傳統(tǒng)人事管理機(jī)制的主要任務(wù)是對(duì)在組織中的相關(guān)人和事進(jìn)行專門的管理,使之配合良好運(yùn)行正常。這種管理體制在一定時(shí)期取得了很好的效果,但在當(dāng)前背景下,這種機(jī)制暴露了很多的問(wèn)題,具體分析如下:

1.思想觀念陳舊。長(zhǎng)期以來(lái),我國(guó)事業(yè)單位在人才配置上由于受傳統(tǒng)僵化、封閉的思想觀念的影響,在實(shí)際工作中仍然沿用計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期的管理模式,僅僅把人力資源管理當(dāng)作一個(gè)事務(wù)性工作,沒(méi)有一個(gè)完整的體制,沒(méi)有專職人員從事管理,每個(gè)人都是一身多職,缺乏完整性和系統(tǒng)性。由于在人力資源管理上不夠重視,管理技能落后,管理效率低下,從而使得事業(yè)單位的人力資源無(wú)法被有效的配置,單位內(nèi)部人力資源短缺或浪費(fèi)的現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生。在人力資源的配置上并非以員工的個(gè)人能力與崗位的要求是否相符為第一標(biāo)準(zhǔn),而是以上級(jí)或本單位領(lǐng)導(dǎo)的個(gè)人意志為基本標(biāo)準(zhǔn),這使得現(xiàn)有員工的能力達(dá)不到、不適合或遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)所在崗位的要求,以及所需要的人才引進(jìn)不力、現(xiàn)有的人才不斷流失的情況屢屢發(fā)生,嚴(yán)重制約了事業(yè)單位人力資源的更新和發(fā)展。

2.缺乏靈活有效的激勵(lì)機(jī)制。現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)的發(fā)展證明了一個(gè)道理:擁有人才就是擁有資源,從而導(dǎo)致的一個(gè)局面就是對(duì)人才的爭(zhēng)奪加劇。人才爭(zhēng)奪的核心歸根結(jié)底就是激勵(lì)制度的構(gòu)建,誰(shuí)擁有誘人的激勵(lì)機(jī)制誰(shuí)就能吸引人才。不少事業(yè)單位激勵(lì)機(jī)制對(duì)員工的激勵(lì)作用不明顯,缺乏科學(xué)系統(tǒng)的晉升機(jī)制和淘汰機(jī)制,“大鍋飯”問(wèn)題表現(xiàn)突出,工資分配仍然采用高度統(tǒng)一模式,沒(méi)有真正體現(xiàn)按勞分配的原則,使事業(yè)單位自身的工資水平、工資總量與社會(huì)服務(wù)質(zhì)量、社會(huì)信譽(yù)、經(jīng)濟(jì)效益、個(gè)人貢獻(xiàn)脫節(jié),沒(méi)有利益動(dòng)力,難以調(diào)動(dòng)單位和職工兩方面的積極性。與企業(yè)不同,事業(yè)單位由于在其所處的環(huán)境中并無(wú)競(jìng)爭(zhēng)性壓力的存在,因此員工在工作中的貢獻(xiàn)程度也無(wú)法像企業(yè)一樣得到有效的衡量和區(qū)分,這使得對(duì)各崗位員工的績(jī)效考核及評(píng)價(jià)工作的開(kāi)展難度較大,無(wú)法形成對(duì)人力資源管理的有效支持,同工不同酬、同崗不同酬現(xiàn)象的出現(xiàn)情況較多。因此,在無(wú)激勵(lì)機(jī)制的刺激作用下,極易發(fā)生外部人才引進(jìn)不力、內(nèi)部人才不斷流失的現(xiàn)象,嚴(yán)重制約了事業(yè)單位的長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展。

3.缺乏系統(tǒng)、有效的績(jī)效考核。一方面表現(xiàn)為對(duì)績(jī)效考核認(rèn)識(shí)不到位,重視程度不夠,考核內(nèi)容缺少量化,考核指標(biāo)單一化,考核方式簡(jiǎn)單化,缺乏科學(xué)性和可操作性,使考核工作事倍功半,同時(shí)又影響了考核的真實(shí)性和客觀公正性,使單位領(lǐng)導(dǎo)難以摸清職工隊(duì)伍的真實(shí)情況。另一方面表現(xiàn)在尚未進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)的職位分析,未對(duì)各類職位名稱進(jìn)行規(guī)范,此外,績(jī)效考評(píng)的結(jié)果沒(méi)有同職工的工資分配、職位的變動(dòng)及獎(jiǎng)懲直接掛鉤,績(jī)效考評(píng)往往流于形式,考核結(jié)果沒(méi)有利用價(jià)值,不利于調(diào)動(dòng)職工的工作積極性,而且往往是年終時(shí)由人事部門發(fā)放年度考核,各部門及人員匆匆應(yīng)付了事。雖然很多事業(yè)單位也開(kāi)始改革,比如以群眾投票來(lái)作為考核的手段和標(biāo)準(zhǔn),試圖以這種方式來(lái)規(guī)避人治思想的負(fù)面影響,但實(shí)際過(guò)程中,這種貌似民主的方式其實(shí)是很多單位為避免麻煩或者是回避各種關(guān)系和潛規(guī)則而設(shè)置的替罪羊,這種做法不僅不嚴(yán)肅,在實(shí)踐操作中也偏離了民主的軌道,群眾投票最后演變成拉關(guān)系或者做好人的中庸方法。最后導(dǎo)致的結(jié)果是有些員工沒(méi)有得到激勵(lì),反而讓很多員工失去信心,起到相反的負(fù)激勵(lì)的不好效果。

4.缺乏現(xiàn)代的人力資源理念和手段。由于歷史的原因,我國(guó)的事業(yè)單位雖然人事結(jié)構(gòu)臃腫,但缺少專門的人力資源管理部門,或者雖然設(shè)置了人力資源管理部門,但人力資源管理部門沒(méi)有擺脫以前事業(yè)單位人事部的影子,在具體操作上也是換湯不換藥,沿襲以前的那一套,而人力資源管理工作人員也不是專業(yè)的出身,缺少正規(guī)的人力資源的理論和實(shí)踐的訓(xùn)練。現(xiàn)代的人力資源在理論和操作上涉及廣泛,從事人力資源管理的工作人員不僅僅要具備管理學(xué)、心理學(xué)等基礎(chǔ)知識(shí)還需要更多的涉獵,比如哲學(xué)、政治學(xué)。這種知識(shí)和能力上的缺乏導(dǎo)致人力資源管理工作人員在工作上達(dá)不到現(xiàn)代組織在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)激烈競(jìng)爭(zhēng)的需要,不能為組織的可持續(xù)發(fā)展開(kāi)發(fā)和培訓(xùn)優(yōu)秀的后備員工。在操作中他們也是以傳統(tǒng)的管理為主,專注事務(wù)性,缺少對(duì)人的關(guān)注,缺少調(diào)動(dòng)員工積極性,培養(yǎng)戰(zhàn)略性的企業(yè)文化,多數(shù)時(shí)候是用空洞和紙上談兵的泛泛而談來(lái)敷衍,或者是受困與瑣碎的事務(wù)性工作,背離了現(xiàn)代人力資源要求的開(kāi)發(fā)員工潛力的宗旨和要求。

二、改革和完善事業(yè)單位人力資源管理的策略

1. 轉(zhuǎn)變觀念,樹(shù)立人力資源管理新理念。從事實(shí)上說(shuō),在我國(guó)的大部分事業(yè)單位中,尤其是在科技、衛(wèi)生、教育型事業(yè)單位中,人力資源管理具有著舉足輕重的作用,在一定程度上甚至決定著這些單位的長(zhǎng)期生存與發(fā)展?fàn)顩r。為此,事業(yè)單位一定要充分認(rèn)識(shí)到人力資源在決定本單位發(fā)展中的重要作用,在人力資源管理過(guò)程中,第一,肅清事業(yè)單位的各種傳統(tǒng)保守思想,摒除人力資源管理中因循守舊的思想和做法,鼓勵(lì)獨(dú)立思考和創(chuàng)新。第二,強(qiáng)調(diào)以人為本,營(yíng)造適宜人才成長(zhǎng)的環(huán)境,發(fā)展激勵(lì)、保障、服務(wù)和培訓(xùn)等具有引導(dǎo)和開(kāi)發(fā)性質(zhì)的管理功能。第三,重視對(duì)人才的工作條件、家庭和福利的關(guān)心,實(shí)行彈性福利制、可供選擇的工作時(shí)間表及以人才為中心的監(jiān)督管理。第四,注重人才的引入和培養(yǎng),以能力來(lái)決定人才的選拔與任用,為人才創(chuàng)造一個(gè)公平競(jìng)爭(zhēng)、自由發(fā)展的平臺(tái)。同時(shí),要努力營(yíng)造鼓勵(lì)人才干事業(yè)、支持人才干成事業(yè)、幫助人才干好事業(yè)的社會(huì)環(huán)境,努力創(chuàng)造凝聚人才、造就人才、人盡其才的政策環(huán)境和尊重知識(shí)、尊重人才的人文生活環(huán)境。

2.完善各種激勵(lì)機(jī)制。傳統(tǒng)人事管理所采取的激勵(lì)方式,激勵(lì)手段單一,難以滿足員工的需要,應(yīng)根據(jù)不同的需求,采取不同激勵(lì)方式,使合理的需求都能得到相應(yīng)的滿足。所以人事管理工作的一項(xiàng)重要任務(wù)就是要建立一個(gè)激勵(lì)機(jī)制充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。第一,要建立有效的人員配置機(jī)制。要根據(jù)單位目標(biāo)和工作任務(wù),按照量才使用,用人所長(zhǎng)的原則,對(duì)員工進(jìn)行合理配置和組合。第二,要建立合理的薪酬機(jī)制。使員工的業(yè)務(wù)能力和工作態(tài)度與員工的工資水平掛鉤,激發(fā)員工工作的積極性。第三,要形成高效準(zhǔn)確的考核機(jī)制,引入現(xiàn)代工作績(jī)效評(píng)價(jià)方法,對(duì)管理人員、工程技術(shù)人員和領(lǐng)導(dǎo)人員的德、能、勤、績(jī)?nèi)孢M(jìn)行考核,根據(jù)結(jié)果進(jìn)行獎(jiǎng)懲。第四,引入競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制,建立富有活力的人事管理和運(yùn)營(yíng)機(jī)制。在事業(yè)單位內(nèi)部實(shí)行優(yōu)化組合、雙向選擇、競(jìng)爭(zhēng)上崗、待崗等制度,促進(jìn)人才脫穎而出,優(yōu)化人才資源配置,形成人人具有競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)的良好氛圍。第五,建立多樣化的工資分配制度。逐步建立符合各種類型事業(yè)單位特點(diǎn)、體現(xiàn)崗位績(jī)效和分級(jí)分類管理的事業(yè)單位薪酬制度。第六,要建立有效的精神激勵(lì)機(jī)制。管理者應(yīng)從滿足人的精神需要出發(fā),尊重、理解和關(guān)心員工,以激發(fā)員工的上進(jìn)心和積極性。

3.建立科學(xué)合理的績(jī)效考核制度。事業(yè)單位人力資源管理要運(yùn)用正式的評(píng)價(jià)系統(tǒng),準(zhǔn)確、公正、積極地對(duì)工作人員作出考核和評(píng)定。在這樣的考核機(jī)制下,每個(gè)人的功與過(guò)以及每個(gè)人貢獻(xiàn)的絕對(duì)量和相對(duì)量才能得到客觀、準(zhǔn)確、公正的評(píng)價(jià)與獎(jiǎng)懲。根據(jù)崗位職責(zé)、完成任務(wù)的情況,進(jìn)行考核,不能簡(jiǎn)單以聘用合同代替聘后管理,必須堅(jiān)持客觀、公正的原則,實(shí)行領(lǐng)導(dǎo)考核與群眾評(píng)議相結(jié)合,考核工作實(shí)績(jī)與考核工作態(tài)度相統(tǒng)一的方法,把考核結(jié)果作為續(xù)聘、解聘、增資、晉級(jí)、獎(jiǎng)懲等的依據(jù)。第一要結(jié)合本單位工作性質(zhì)實(shí)際,要建立分類考核的辦法,根據(jù)各類人員的工作方式、內(nèi)容進(jìn)行分類制定考核辦法,體現(xiàn)不同層次人員的工作內(nèi)容和要求;第二要結(jié)合崗位管理,根據(jù)崗位職責(zé),按不同考核標(biāo)準(zhǔn),嚴(yán)格考核;第三要體現(xiàn)考核結(jié)果,把考核結(jié)果同職稱評(píng)定、工資晉升、津貼發(fā)放相結(jié)合,在定性和定量方面制訂可操作的考核辦法。第四要把考核的方法制度化,在廣泛征求意見(jiàn)、職代會(huì)討論基礎(chǔ)上制定規(guī)章制度,讓每一個(gè)職工了解,使考核有章可循,在聘后管理上下功夫,真正實(shí)行崗位管理,嚴(yán)格按聘用合同管人用人,切忌把聘用合同作為一紙空文,將聘用制改革演變成為走過(guò)場(chǎng)。績(jī)效考核是指通過(guò)一定的方法和客觀的標(biāo)準(zhǔn),對(duì)職工的思想品德、工作能力、工作成績(jī)、工作態(tài)度以及性格特點(diǎn)等進(jìn)行的綜合評(píng)價(jià),是人力資源管理工作的重要內(nèi)容及基礎(chǔ)性工作。

4.建立有效的培訓(xùn)體系。人力資源只管理不開(kāi)發(fā)就會(huì)成為無(wú)源之水,只取不施就會(huì)枯竭。對(duì)人力資源分層次分類別進(jìn)行培訓(xùn),建立職稱、職務(wù)、技術(shù)等級(jí)晉升前的必訓(xùn)制度,才能提高人力資源整體素質(zhì)。要切實(shí)轉(zhuǎn)變觀念,不應(yīng)將其簡(jiǎn)單視為人工成本的支出,而應(yīng)看作獲取單位競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的一項(xiàng)人力資本戰(zhàn)略投資,應(yīng)積極創(chuàng)造條件為職工提供進(jìn)修學(xué)習(xí)和培訓(xùn)的機(jī)會(huì),包括在職或短期脫產(chǎn)免費(fèi)培訓(xùn)、公共進(jìn)修等。并給予職工培訓(xùn)以可靠的經(jīng)費(fèi)保障。面對(duì)社會(huì)用人制度的改革,人才競(jìng)爭(zhēng)的加劇,個(gè)人也應(yīng)具有終身學(xué)習(xí)的意識(shí),應(yīng)通過(guò)多種形式參與終身學(xué)習(xí),不斷地充實(shí)和完善自己,提高自己的業(yè)務(wù)水平和綜合素質(zhì),增強(qiáng)自己在人才市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力。為了提高事業(yè)單位任職人員的總體素質(zhì),發(fā)揮其所擁有的人力資源的最大效率,有必要通過(guò)再培訓(xùn)或再教育的方式對(duì)其進(jìn)行人力資源的后續(xù)開(kāi)發(fā)。在進(jìn)行員工的再培訓(xùn)和再教育時(shí),要有針對(duì)性和目的性,根據(jù)崗位的需求制定詳細(xì)的培訓(xùn)計(jì)劃,在開(kāi)展過(guò)程中再通過(guò)與相關(guān)理論的有效結(jié)合,努力使所受教育員工的專業(yè)水平和素質(zhì)得到一個(gè)較大的提升。為此,事業(yè)單位要在教育培訓(xùn)前進(jìn)行認(rèn)真的調(diào)研,以便制定系統(tǒng)性、針對(duì)性和實(shí)用性較強(qiáng)的培訓(xùn)計(jì)劃,充分避免因目的不明確、實(shí)用性較差、與實(shí)際相脫節(jié)所導(dǎo)致的時(shí)間和財(cái)力的浪費(fèi),從而達(dá)到真正提高本單位人力資源整體水平的目的。

(作者單位:廣西計(jì)量檢測(cè)研究院)