創新導向型培訓管理機制微觀研究
——以四川師范大學繼續教育學院為例

□姜曉宇 李 林

創新導向型培訓管理機制微觀研究
——以四川師范大學繼續教育學院為例

□姜曉宇 李 林

以四川師范大學繼續教育學院為代表分析管理機制中阻礙國有高校培訓創新的共性問題，從柔性管理、多元激勵體系、容錯機制、工作特征分類諸方面，形成對培訓的日常管理、項目開發、課程建設、就業渠道、決策參考五方面的創新導向管理機制，提出在學院中試行部門制“剛性管理”與虛擬項目小組制“柔性管理”相結合的組織形式構想。

培訓市場；柔性管理；多元激勵；項目創新；部門壁壘

新興培訓市場中，公辦高校充分利用其品牌和資源優勢，在行業培訓方面占據了絕對優勢，成為國家培訓任務的主要承擔者。但是在面向市場、創造需求，沒有國家計劃做后盾的培訓中，卻常常舉步維艱。我院（四川師范大學繼續教育學院）是典型的公辦高校中的成教、自考、職培辦學單位，也處于這種困境。

如何在現有體制下開展可持續的創新管理，是關系我院生存的問題。為了拓展生存空間，學院展開研究，尋找激發員工開拓市場的動力機制，其分析結果應在同類單位中具有可借鑒性。

一、困境分析

學院座落在成都市三環內，地理位置較好，在該校區有各類學生約2萬人，學校在10公里區域內的三個校區共有學生近5萬人，僅面向本校學生就具有較大的內部市場。學校內外有若干家培訓機構，主要由教師和社會個人舉辦，開展教師資格證、職業資格證、從業證、考研、心理咨詢、藝體舞蹈、等級考試等培訓項目；校內單位面向教育行業舉辦培訓的有3家，面向學生和社會舉辦培訓且規模較大的有5家。此外，本校區內還有附屬中小學，校區外步行20分鐘路程內還有中小學4所，面向中小學生的培訓機構也比較多。這充分證明培訓項目能在學校較好開展。

繼續教育學院是全校各類培訓的主管單位，是英語、計算機國家級和省級等級考試考點，目前已經申報的國家職業資格培訓項目18種，全國計算機信息高新技術類項目32種，規劃開展的培訓類型8種。學院具有學校提供的充足辦學場地和住宿條件，并依托學校自有師資，具有其他單位和個人都不可比的基礎條件和政策優勢。

學院依靠學歷教育帶動職培，開展了成人高考補習、“培訓+學歷”兩個項目，從項目開展原因來看，具有顯著的外部壓力推動特征。除此以外，尚未有獨立培訓項目，各類短期培訓項目都是通過社會聯合辦學方式開展。

面對相同的局部市場，通過對比學院現狀與其他培訓單位繁榮景象，只有分析學院內在原因，才是破解發展困境的唯一出路。

（一）市場意識缺乏，與市場聯系不足是造成學院培訓項目開展困難的直接原因

學校的培訓目光主要放在國家各類培訓指標的爭取方面，雖然從“等靠要”指標變成積極聯系有關單位，但是依然沒有走向市場，沒有主動適應社會需求的意向。一方面，學院目前尚無專門調研市場的機構與人員，對市場信息接收不夠，沒有進行過對應企業的選人標準調查，對企業需求、家長需求不能準確及時的把握，進而就難以創新適應市場需要的培訓項目。目前公辦學校的專業設置普遍還是由教育部門計劃確定，郭志戎的調查發現，73%的同學認為在學校所學的知識與實際工作存在脫節[1]，而據勞動部統計，03年一季度勞動力市場最大匹配率為0.83，17%的就業機會因供需不匹配而流失[2]。另一方面，課程資源缺乏，學校的課程依然還有“成人教育普教化”的傾向，成人教育及培訓課程還沒有適應學生實用的需要，缺乏雙師型教師，申報的各種培訓項目多，但沒有生源也沒有師資力量。

（二）激勵指向與創新要求背離，是員工不主動思考市場的人事管理原因

學院為全事業單位，薪酬構成為：工資+學校津貼+補助+加班費，其中前三項是收入的主體，是由職工個人職級職稱決定的固定標準，加班費主要是周末考試監考、夜間值班勞務費用。這種薪酬設計，強調“報酬均等”，鼓勵職級提升與職稱晉級，注重保健性因素，具有在職級和職稱上平均主義的色彩，對激勵因素顯著忽略，因此，即便再提高收入水平，也只能減少職工的不滿意，而不能激發創造的動力。這樣的薪酬設計是與培訓的市場化趨勢相背離的[3]。

在年度考評方面，考核表中的“德能勤績”項目太過模糊，學校優秀指標實行強制分布，每年下達優秀指標2個，學院實行職工投票決定，與職工創新無相關性。人事管理方面，30歲以下職工基本是學院勞動聘用關系，尚無續聘、轉制等相關政策，也沒有在職進修、培訓的鼓勵措施，員工看不到前景和希望。

總體看，員工收入比較穩定，具有較好的人際關系環境，但活動表彰、經濟獎勵、職位提升、進修提高的機會不多，職工積極參與項目建設的積極性不足。

（三）部門壁壘是限制職工積極性發揮的組織機構原因

當前的科層管理制度對每個部門的權責體系規定得細致清晰，“上級命令—下級服從”關系特征鮮明，使得工作人員都能夠照章辦事，避免和其他部門工作產生沖突，在培訓的日常管理中具有相當高的效率，體現出韋伯官僚管理體制的優勢，但橫向協作能力弱，形成了無形的部門壁壘。

學院由培訓部負責開展培訓相關工作，具體負責各類等級考試報名考試，工作人員僅有3人，主要精力用于日常事務管理，無暇顧及項目創新，也不可能完成若干個項目的開發、運營，但學院不可能為此擴大編制。在此情況下，調動其他部門人員參與培訓開發本是較好的方案。從學院人力資源分析，現有工作人員46人，其中在編職工24人，勞動聘任職工22人，年齡分布上30歲以下職工占一半數量。然而由于“不在其位不謀其政”“職權互不侵入”的事業單位潛規則影響，部門外的職工積極性和廣泛的社會資源沒有得到充分利用。

（四）沒有容錯理念和嘗試機制是職工畏首畏尾，缺乏闖勁的組織文化原因

作為典型的事業單位特征，做好本職工作，堅守崗位，完成任務，不犯錯誤的思想依然是大部分職工的工作理念。面對需要進行嘗試、探索、甚至失敗的培訓項目建設，群體缺乏探索的激情，“無過即是功”“多做事多出錯”的思想對職工有較大的影響。然而市場競爭中的各種機會，本身就具有意外性和時效性，“機不可失，時不再來”，“變化”是在市場中唯一不變的原理，因此德魯克說最大的風險便是根本不冒險[4]。作為學院的組織文化，應適應市場化運作的需要，建立起嘗試機制并學會如何控制風險。

（五）工作細分和研究不足，是造成管理手段單一的管理技術方面的原因

由于沒有將培訓的相關工作進行細分，對工作間的特征差異認識不足，因此不能制定相應的管理措施，只能以同一制度來管理不同的工作崗位，看似公平合理，統一規范，實則是對工作的特殊性研究不足，管理手段貧乏，不足以應對復雜系統。例如培訓工作從環節上可以分為調研、立項、招生、教學、后續服務等環節，從功能上可以分為市場開拓、內部管理與服務、質量監管等，均需要不同的管理控制手段促使其順利開展。事實上，我院當前的培訓工作注重了日常工作的考核，對市場、招生、調研等方面卻涉及極少。

二、解決思路

創新就是資源重組。學院人力資源重組必須在保持現有的科層制不變（具體為崗位與編制不變）的情況下，解決兩個問題：能自由重組——組織壁壘消除，愿意自由重組——產生動力，消除失敗憂慮。

（一）實施虛擬項目小組的柔性管理

培訓項目拓展實行小組開發制度，這既是組織形式，又是激勵形式，也是密切跟進市場的有效手段。項目由小組申報，項目盈利后，項目發起人任命為項目負責人，長期負責該項目的開展。根據不同項目的需要，多種人才自由組合，小組人員之間可以交叉，打破嚴格的部門分工界限，并使每個團隊獲得獨立處理問題的能力，營造“人盡其才”的環境。

相對于科層制以規章制度為中心的 “剛性管理”，虛擬項目小組以人為中心的“柔性管理”[5]打破了部門壁壘，給全院職工提供了公平開放的展示平臺，挖掘團體社會資源；變“要我做”為“我要做”，激發了職工的成就動機，發揮成員主動性、創造性，以靈活的小組建設應對瞬息萬變的外部環境，同心協力地為學院開拓項目。

又由于項目小組不是增設的機構，可以認為是在現有組織形式之外建立的虛擬組織，人員不變更原有工作，不另行支付報酬，其收入為項目的利潤獎勵，因此消除了增設機構的組織沖動。在科層制中，加強一項工作、新增一項工作的最簡單方法就是增設機構，但增設容易撤銷難，由此走入機構臃腫的惡性循環，而虛擬小組實行的是在市場中適者生存，不構成機構與編制的壓力。

（二）構建多元激勵體系

綜合西方的動機激勵理論，對員工產生激勵的因素主要包括：經濟、成就、歸屬、職位與提升幾方面，不同的人員在幾種激勵因素中有不同的需要組合，學院各類人員需求分析如表1。相應的激勵措施包括：獎勵與懲罰、表彰、進修、任命、延長聘用和轉聘用性質等。

表1 職工心理需求表

（三）形成適應市場的容錯機制

項目發起人向學院提交計劃書，經批準后給予啟動經費，解決其調研、宣傳、車油費、誤餐費等費用，并允許項目失敗。沒有一家機構能總是預測準確，允許項目在一定額度成本下失敗，是培養優秀項目的有效方式。民辦培訓機構也是在控制項目風險的情況下，不斷從多個項目中優選盈利產品，淘汰劣質項目，進而構成其項目體系。

（四）采取工作分類管理策略

將整個培訓工作分為培訓部管理、項目創新、課程資源建設、就業、決策研究等五個方面，在各個方面中，又按照具體工作的特性歸納為三種類型：一是由他人發起，工作人員被動完成類，如接受學生報名、收費、受理項目申報等；二是工作任務明確，工作成果與個人積極性有較大關系類，如等級考試的宣傳與報名人數相關；三是沒有現成的任務，需要個人積極創新類，如新項目、新課程、新基地的調研和嘗試等。將第一、二類工作納入員工職責，予以定量和定性考核，對其劣質服務實行懲罰，超額工作量給予勞務補助，第三類工作采取多元激勵和容錯機制，鼓勵全員參與創新。

三、創新導向管理體系構成

根據以上思路，通過將不同特征的工作與不同的激勵方式進行匹配，構成了創新導向的管理機制。在組織形式上實行部門制與虛擬小組結合，管理部門負責常規工作，實行崗位職責考核，項目（課程）小組以市場意識重組各類資源，開展創新，實行激勵機制。因各高校科室構成與市場定位不同，在此主要介紹體系構成，略去具體管理細則和表格的設計。

（一）常規管理

實行現行的部門制組織形式，學院將各科室工作分解為兩類：定性考核類和定量考核（且與主動性相關）類。

定性考核類工作為剛性工作，須在規定時間完成，保證工作質量達到領導要求，職工對因疏忽造成的后果承擔責任。報酬為工資與學院所發放的崗位津貼。除加班費、監考費以外，不再產生其他費用。

定量考核（且與主動性相關）類雖任務明確，但效果與積極主動性相關，學院制定任務目標，低于目標時降低學院津貼標準，超過規定目標的予以獎勵。

各部門除完成現有工作職責外，為未來的各創新小組提供服務和支持是暫無法進行細化的工作，可以考慮由各小組對部門打分，再折合成一定權重納入對部門的考評。

（二）創新管理

實行新的虛擬小組柔性管理形式。學院調動全體職工的積極性，建立公平的參與機制，鼓勵全員參與各類創新小組。各小組實行負責人制度，以“發起人自主申報、成員自由組合、學院鼓勵支持并控制風險，盈利后成員長期受益”為學院對各小組的管理原則。

項目開發創新。根據前述思路建設項目小組，項目負責人和小組成員的經費均包含在項目盈利后的獎勵標準中，不另行支付勞務費用。對項目人員提供進修培訓，參觀考察的機會，以勞動關系聘用的員工，表現突出的延期聘用乃至轉為學校聘用。為解決項目負責人從項目中長期獲利、離退休人員的歸屬需求，同時避免短期行為以及“59歲現象”對項目的危害，項目負責人在退休、調離本單位后，可以根據其意愿繼續擔任負責人，退休人員可以由項目負責人邀請繼續參加項目組。

課程資源創新。學院鼓勵根據成教、自考、職培學生的需要開設新課程，打破課程資源缺乏、與市場需要銜接不夠等核心限制因素。新開設課程納入“學歷+職培”計劃，由本人提出設想和計劃，經批準后進行宣傳，學生自愿選報，第一年報名達到30人即可開課。學院對新課程實行課程負責人制度，每年資助課程建設經費，共資助3年，鼓勵新課程逐漸完善，并發展成為獨立的培訓項目。學院還將優先選用新課程授課教師編寫的相應教材。

就業市場開拓。就業率和收入水平的高低將成為評價學校教育質量的重要指標，檢驗市場適應度的標識，是生存和發展的重要條件，對單位可持續發展起到至關重要的作用。學院鼓勵全體職工參與學院實習實訓基地建設，積極聯系就業單位，并可自由組成小組。對聯系建立基地、解決學生就業有成績的員工小組學院給予獎勵和表彰，對成效突出的個人根據其意愿調整到專門崗位開展相關工作，提供發展平臺。

對策研究創新。學院鼓勵和資助成立課題組，跟蹤培訓市場作為長期任務，從心理學、管理學、經濟學、法學等多角度對激勵機制、培訓管理、發展戰略、市場定位、品牌建設、項目開發、課程建設、學生培訓動機、合作機制等諸方面開展調查研究，為學院培訓管理提供決策參考。對學院采用的研究成果再行獎勵。

以上內容，經結合本單位的具體工作流程，將相關內容進行歸類細化，明確要求，擬定激勵指標后，形成創新導向的管理文件。

[1]郭志戎.高職院校畢業生就業難原因淺析[J].中國職業技術教育，2009（31）：66-67.

[2]勞動和社會保障部第一季度調查顯示—150萬就業機會無形流失[N].今晚報，2003－06－27.

[3]王玉峰.高校轉型與薪酬激勵機制的整合[J].中國人力資源開發，2008（03）：55-159.

[4]張福墀，楊靜.管理哲學[M].北京：經濟管理出版社，2003.1：269-271，296.

[5]朱永新.管理心理學[M].北京：高等教育出版社，2002.7：270.

姜曉宇（1972-），男，四川新津人，四川師范大學繼續教育（職業技術）學院助理研究員，電子科技大學政管學院2008級軟件碩士研究生，研究方向為成人教育管理、職業生涯輔導與心理治療；李林（1969-），男，四川西充人，四川師范大學繼續教育（職業技術）學院副院長，研究方向為職業教育、成人教育管理。

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1001-7518（2010）03-0038-03

責任編輯尹 俐