企業文化建設的重要性和構建措施

趙麗娟

企業是現代社會推進文化進步的一個強有力的主力軍,對于社會文明進步承擔著重要的角色,而企業文化也是一種核心競爭力。企業文化是反映企業的生產、經營過程的價值理念,是企業制度的完善建立和戰略選擇以人的價值理念體現。從屬性上看,它是企業的價值理念的體現也就是企業的靈魂;它不僅僅是宣傳企業形象,而且是注重解決企業中存在的問題。縱觀世界經濟發展過程中,凡是在世界上有重要影響的企業,都有著從長期的企業發展中構建起來的自己的企業價值、社會價值和企業文化價值。一個沒有企業文化理念的企業如同一個沒有靈魂的人,在生產發展中是盲目的、而且是沒有可持續性的。

在探索企業文化建設路子的過程中要本著科學發展觀、構建和諧社會的基本思想,一些企業對企業文化認識存在著較為片面、機械、僵化的現象,具體表現是:一是盲目效仿,形式化嚴重。一些企業看到別的企業搞企業文化發展了,就跟著效仿,結果是東施效顰,適得其反。雖然外觀統一色調、統一標識,但對企業的理念不能真正達成共識,僅圖形式而已。二是概念模糊,文體化泛濫。一些企業,特別是中小型企業把內部開展的文體活動當成企業文化,熱衷于活動的轟轟烈烈,并將其作為企業文化建設的硬性指標來完成;還有的企業在開展企業文化建設中并沒有搞明白企業文化的基本內涵。三是言行不一,浮夸至上。在一些企業,門口、走廊到處是標語口號,而管理思想另行一套。有的企業總講“以人為本”,但采取什么辦法手段真正體現以人為本,領導者卻沒有深刻的研究和實踐。四是觀念守舊,僵硬化繼承。主要是對企業文化認識缺乏系統性和創新。有的企業認為企業文化就是制定和執行企業的規章制度,就是職工的文明禮貌、道德風范、企業的知名度等,把企業文化看成一旦形成就長此永久不變的信條。以上四種誤區有著一定的共性,都在不同程度上影響著企業的健康發展。

根據筆者的體會,強化企業文化建設應在以下四個方面考慮:

一、《企業文化手冊》的完善制定是文化建設的重要環節

現代企業的建立和發展是隨著社會經濟的不斷發展而日臻完備,而現代企業的運行又不同于原始的作坊式的個體企業的經營模式,而現代企業的發展除了各種管理制度和技術規范的建立之外,不同企業在發展中會形成自己的一種企業文化模式。作為企業的管理者和參與者要總結自身企業在社會經濟發展中的定位,及時總結規范自己的企業文化,不失時宜地制定較為完善同時又能激勵整個企業職工積極進取的一種《企業文化手冊》。《企業文化手冊》是企業文化建設的綱領性文件,在制定過程中一定要把握住企業的個性特色和時代特色。制定《企業文化手冊》時,一方面要挖掘傳承企業的優良文化傳統,一方面要追求行業文化發展的時代特色。要從企業的客觀實際出發,把共性和個性、一般和個別很好地結合起來,突出特色。個性特色是企業文化建設的生命力,要融合本企業的優良傳統和行業特色,在行業精神、核心經營理念和視覺形象上,按照“相對從緊”的原則,做到行業內統一,既有規范統一下的特色,又形成富有行業特點和獨具魅力的企業文化。力求在多樣中立主導,在交融中謀共識,在變化中以一貫之,給企業充分的文化建設空間。《手冊》的內容切忌盲目效仿,搞形式主義,要切合自己企業實際,概念要具體實在,不能玩文字游戲和空洞無力的政治口號。

二、企業家在企業文化建設中的示范帶頭作用

時下,在企業界流行一句話:“企業文化說到底是企業家的文化”,其實它包含了三重意義——權利、責任與義務。的確,企業家的個性風格對企業有著至關重要的影響,但正因為如此,企業家領受這種榮耀的同時,更多應考慮榮耀背后的社會責任。這句話實際上賦予了企業家更多責任,所以我們說對外交往過程中,企業家是什么,企業家是企業的第一張名片,當把你的名片遞出去的一剎那,你已經開始在推銷你的企業。所以我們企業家更多要從責任感角度認同這樣一種理念,因此企業家要善于自我學習、自我超越,提升自己的文化管理素質。日本東芝公司的管理者土光敏夫曾經講過:“今后的管理者他們將是提出希望的人而不是命令者。是給人以幫助的人而不是統治者。是具有同情心的人而不是批評者。”筆者認為切實在企業塑造一種人文精神,才是企業成功的關鍵。如果我們的下屬員工無論企業發展是順境還是逆境,都會和我們同心同德,同舟共濟,那才是成功的文化氛圍。

三、企業文化要融入企業所制定的各項管理制度之中

如果說企業的核心價值觀是企業文化的核心層,那么企業的各項管理制度就是企業文化的幔層。幔層文化主要包括企業規章制度、操作規程、工作標準、激勵制度及不成文的常規、性質、傳統等。企業的組織與制度體現了企業文化,尤其是管理“文化”。企業不同,組織與制度也具有獨特之處。價值觀是“企業文化”的核心,組織與制度則是“企業文化”的骨架。“企業文化”通過企業的組織與制度這種具體的形式表現出來,使企業獨特的管理特色呈現在人們面前,顯示出企業特有的風格,而且企業特有的組織與制度有利于企業的發展。

縱觀中國改革開放30年歷史,由于體制等方面的原因我們看到大量的企業重視經營而輕視管理,很多企業家還無法嫻熟運用文化進行管理,這是導致企業不重視企業文化的原因所在,直接影響到企業的可持續發展。事實上,企業文化建設絕非一套空洞的說辭,企業文化是和戰略、人力資源、組織、流程等緊密結合的,如果企業的制度管理、規則建設等方面存在欠缺,企業文化就會因缺乏附著物而無法發揮效力,企業文化建設必須要落實到制度、規則和組織中去。如果沒有后者的支撐,企業文化只是空中樓閣。

四、激勵機制是穩定和發展企業文化的重要措施

價值觀的形成是一種個性心理的累積過程,這不僅需要很長的時間,而且需要給予不斷的強化。人們合理的行為只有經過強化以肯定,這種行為才能再現,進而形成習慣穩定下來,從而使指導這種行為的價值觀念轉化為行為主體的價值觀念。因此,必須建立和實行嚴格的激勵機制,不斷地鞏固企業文化,這些激勵機制當然是企業管理制度的內容之一,但主要屬人力資源管理的考評制度。考評內容應是企業文化的具體化和形象化,員工晉升時,要考慮他是否與企業文化相融合。要通過考評,給員工以正確的引導。在對員工行為實施強化時,要注意幾點:①應具有針對性,使被強化者能從中體會到更深更廣的意義。例如,合理行為被肯定,也就是得到了社會的承認,被強化者就會有一種成就感,激勵他行為的再生。②應考慮反饋的獲得,也就是預測強化的效用。③注意強化的時效性,要及時強化,這樣才能給人以深刻的印象。④強化手段的選擇要因人而異。要把精神激勵與物質激勵結合起來,要考慮被強化者的需求,這樣才能效用最佳。行為得到不斷強化而穩定下來,人們就會自然地接受指導這種行為的價值觀念,從而使企業的價值觀念被全體員工潛移默化的接受,進而成為企業全體員工的行為規范。

(作者單位:中國水電建設集團十五工程局有限公司)