知識型員工的人力資源開發(fā)

趙華靈

摘要:知識型員工的人力資源開發(fā)構(gòu)成科技時代企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的根本保障。進(jìn)行知識型員工的人力資源開發(fā),需要依據(jù)知識型員工的特點,通過營造以人為本的企業(yè)文化、設(shè)計合理的薪酬體系、進(jìn)行人性化管理方式創(chuàng)新、擴展知識員工人力資源開發(fā)的渠道來進(jìn)行。

關(guān)鍵詞:知識型員工;人力資源;開發(fā)

中圖分類號:F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)志碼:A文章編號:1673-291X(2010)29-0061-02

隨著科技的快速發(fā)展和廣泛應(yīng)用,知識型員工越來越成為企業(yè)特別是高新技術(shù)企業(yè)員工構(gòu)成的主體,知識型員工所擁有的知識和創(chuàng)造力對企業(yè)的發(fā)展起著傳統(tǒng)資本所不具有的巨大推動力。但知識型員工所具有的自身特點,又要求其創(chuàng)造力的發(fā)揮具有適宜的環(huán)境、條件和正確的管理方式,以推動其人力資源的開發(fā)。人力資源開發(fā)特別是知識型員工人力資源開發(fā)是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的根本保障。

一、知識型員工的特點

(一)以腦力支出為主

“知識型工作者(knowledge worker)”是由美國著名管理學(xué)家彼得·德魯克于1959年最早提出,他將其描述為“那些掌握和運用符號和概念,利用知識或信息工作的人”。此后,辛考茨基認(rèn)為,知識型人才是那些創(chuàng)造財富時用腦多于用手的人,認(rèn)為他們通過自己的創(chuàng)意、分析、判斷、綜合、設(shè)計,給產(chǎn)品帶來附加值。各企事業(yè)單位中掌握現(xiàn)代技術(shù)的科技人才和具備豐富管理才能的管理人才都是知識型人才或知識型員工。總之,知識型員工的范疇已經(jīng)被擴展到大多數(shù)白領(lǐng)或研發(fā)人員。

(二)較強的自我實現(xiàn)意識

知識型員工具有較強的事業(yè)心和自我實現(xiàn)意識,他們很難滿足于一般事務(wù)性工作, 而更熱衷于具有挑戰(zhàn)性、創(chuàng)造性的任務(wù),并盡力追求完美的結(jié)果。他們渴望在創(chuàng)造性工作中肯定自我、確證自我、展示自我,實現(xiàn)自我價值。由于一般性生活問題已經(jīng)解決,知識型員工在工資的多寡與發(fā)揮專業(yè)特長、成就自身事業(yè)的對比與選擇中,更在意自我價值的實現(xiàn),期望通過從事挑戰(zhàn)性和創(chuàng)造性的工作,得到社會的認(rèn)可。

(三)較強的流動性

知識型員工知識、技能的展示和創(chuàng)新能力的發(fā)揮,大都通過腦力勞動的方式來實現(xiàn),而腦力勞動存在于知識型人才的頭腦之中,具有強排他性、轉(zhuǎn)讓的有限性和使用彈性等特點。強排他性就是指勞動者擁有對其腦力勞動的“壟斷”性,這也決定了他們在擇業(yè)時比一般人員有更大的自主權(quán),一旦現(xiàn)有工作沒有足夠的吸引力, 或缺乏充分的個人成長機會和發(fā)展空間, 他們會很容易地轉(zhuǎn)向其他公司, 尋求新的職業(yè)機會。

(四)檢測與評估難度大

知識型人員的工作是腦力勞動,工作過程是復(fù)雜的腦力思維過程,而這種過程往往都是無形且不受限制的, 并沒有確定的步驟和流程, 企業(yè)難以監(jiān)測和控制。同時, 他們的工作結(jié)果也不易衡量。知識型人才的工作結(jié)果一般都為智力成果,因而成本和價值的模糊性比較大, 而且知識型人才往往組成工作團(tuán)隊以便獲得綜合優(yōu)勢,因此,勞動成果多是團(tuán)隊智慧和力量的結(jié)晶,這就給衡量個人的成果和績效帶來了困難。

二、知識型員工的人力資源開發(fā)與管理

(一)建設(shè)以人為本的企業(yè)文化

企業(yè)文化是企業(yè)在長期發(fā)展過程中形成的共同價值觀念、思維方式和行為規(guī)范,是一種新的現(xiàn)代企業(yè)管理方式。企業(yè)文化內(nèi)涵的價值觀念、思維方式和行為規(guī)范往往決定企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、經(jīng)營方式、管理制度,強調(diào)并建設(shè)以人為本的企業(yè)文化,將會使企業(yè)管理活動依據(jù)人力資源的特點,圍繞如何發(fā)揮職工特別是知識員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性來進(jìn)行。如在現(xiàn)代企業(yè)內(nèi)樹立尊重知識、尊重人才和提倡學(xué)習(xí)的風(fēng)氣,培育濃郁的學(xué)習(xí)氛圍,樹立學(xué)習(xí)型價值觀,在環(huán)境上促進(jìn)勇于創(chuàng)新、容忍失敗、鼓勵創(chuàng)新氛圍的形成。以知識求創(chuàng)新是知識員工獲得他人、社會的承認(rèn),體現(xiàn)個人生存能力和價值的方式,但創(chuàng)新就有風(fēng)險,因此營造寬容、大度的氛圍非常重要。此外,知識員工具有較強的自主性,他們較強調(diào)工作中的自我引導(dǎo),對榮譽、自尊與自我發(fā)展需要有著更多的需求,因此,管理活動就應(yīng)以此特點為據(jù),進(jìn)一步細(xì)分人力資本的不同需求和特點,更新理念,創(chuàng)新管理方式,從而吸引、激勵、保留、開發(fā)人才為企業(yè)所用,調(diào)動他們的工作積極性并開發(fā)他們的潛能,從而獲得知識員工人力資源的高效率的利用。

(二)設(shè)計合理的薪酬體系

按照馬斯洛的需要層次論,生理需要構(gòu)成人類最基本的需要,生理需要得不到滿足,其他需要便無從談起,而物質(zhì)報酬是滿足生理需要的最基本條件,所以,合理的薪酬體系不僅會激發(fā)一般員工的工作積極性,也會促進(jìn)知識員工的知識創(chuàng)新,增強企業(yè)知識員工向企業(yè)貢獻(xiàn)知識的積極性。同時,薪酬也標(biāo)志、體現(xiàn)著員工對組織所創(chuàng)造的價值貢獻(xiàn)。因此,針對知識員工的工作內(nèi)容、性質(zhì)和不同職位要求進(jìn)行合理的薪酬設(shè)計,促進(jìn)其人力資源開發(fā),意義重大。如果我們將企業(yè)視為知識的需求方,知識員工則是知識的供給方。企業(yè)需要向知識的供給方支付報酬,知識員工為了得到期望的報酬,需要向企業(yè)供給知識。在開放的知識交易市場中,企業(yè)和知識員工之間形成一個知識供求模型。當(dāng)知識員工所提供的知識供大于求時,說明知識出現(xiàn)過剩,或者企業(yè)對知識的需求不足;當(dāng)知識員工所提供的知識小于需求時,說明知識員工缺乏提供知識的動力,或者企業(yè)迫切需要知識。總之,對企業(yè)來說,知識的供求應(yīng)當(dāng)有一個均衡點,一旦知識供求均衡被打破,就會出現(xiàn)不利局面。如果知識員工提供知識的數(shù)量超過了均衡點,并且得不到因過多的知識付出所需要的回報,那么,知識員工就會提出辭職或者產(chǎn)生其他勞資糾紛;如果知識員工積極性較低,提供的知識低于知識供求均衡點,這時,企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動又會受到一定的損失。因此,企業(yè)管理活動的一項重要內(nèi)容,就是通過合理的薪酬設(shè)計,使知識供給量和需求量處于均衡狀態(tài)。

(三)進(jìn)行人性化管理方式創(chuàng)新

企業(yè)管理主要經(jīng)歷了科學(xué)管理和人性化管理兩個階段,科學(xué)管理起源于早期工業(yè)革命時期,以1911年“泰勒制”的出現(xiàn)為代表,以科學(xué)管理理論、一般管理理論和行為組織理論為理論基礎(chǔ),使管理實踐活動從憑經(jīng)驗辦事的管理躍升到有理論指導(dǎo)的階段,是管理思想史上的一次革命。這一階段的管理思想把“經(jīng)濟人”假設(shè)作為其人性論基礎(chǔ),認(rèn)為個人利己主義是人的本性,人的行為動機只是為了追求個人經(jīng)濟利益,因此,管理上就片面強調(diào)對勞動者進(jìn)行嚴(yán)格控制,并把經(jīng)濟手段看作調(diào)動人的積極性的唯一手段,越是消除個人的、非理性的、不易預(yù)見的感情因素或其他因素的影響,管理就越完善、越趨于理想狀態(tài)。

人性化管理階段始于20世紀(jì)30年代,以人際關(guān)系理論和行為管理理論為理論基礎(chǔ),人性論上以“社會人”假設(shè)取代了“經(jīng)濟人”假設(shè),20世紀(jì)80年代又在“社會人”假設(shè)的基礎(chǔ)上提出了“文化人”概念。這種人性論下形成的企業(yè)管理理論提倡“以人為本”,要求“把人當(dāng)人”。該管理思想把人的情感需要、發(fā)展需要和潛力發(fā)揮都看做企業(yè)管理目標(biāo)的重要內(nèi)容,而不只是“把人當(dāng)機器”, 這樣,企業(yè)管理就由以物為中心的科學(xué)管理模式轉(zhuǎn)變?yōu)橐匀藶楸镜娜诵曰芾砟Ｊ健＞腿诵曰芾矸绞蕉?有職業(yè)培訓(xùn)制、靈活的用人制、完善的激勵制等。

市場經(jīng)濟條件下,企業(yè)無法保障職工的終身就業(yè)問題,員工特別是知識員工從自身未來著想,尤其注重自我“充電”,注重為自己未來的發(fā)展創(chuàng)造條件。因此,企業(yè)應(yīng)注重為員工制定職業(yè)規(guī)劃,加強對職工終身就業(yè)能力的培養(yǎng),通過提高他們在未來社會競爭中的能力,使職工在職業(yè)規(guī)劃中看到未來的希望和前景,增強對企業(yè)的忠誠度和貢獻(xiàn)率,并促進(jìn)企業(yè)大發(fā)展。

此外,知識員工的需求紛繁復(fù)雜,需求滿足的方式也是豐富多彩。合理的薪酬是激發(fā)員工積極性的重要管理方式,但個體成長、工作自主、業(yè)務(wù)成就也是激勵員工的重要因素。如根據(jù)知識員工自主性較強的工作特點,推行目標(biāo)管理的方式,對知識資本的投入和產(chǎn)出進(jìn)行控制,而對進(jìn)程不進(jìn)行過多的干預(yù);管理者盡量減少行政干預(yù),而把協(xié)調(diào)和服務(wù)作為重要工作內(nèi)容,為知識員工的工作創(chuàng)造良好的群體環(huán)境。總之,應(yīng)通過管理方式創(chuàng)新,使知識員工得到尊重、看到希望,得到自我發(fā)展和自我實現(xiàn)的機會。

(四)擴展知識員工人力資源開發(fā)的渠道

企業(yè)作為經(jīng)濟實體,需要通過對生產(chǎn)要素的開發(fā)來保障自身利益。隨著技術(shù)進(jìn)步,企業(yè)通過有組織的人力資源開發(fā)活動,提高知識員工適應(yīng)新崗位要求的能力,來保障企業(yè)組織目標(biāo)的實現(xiàn)。工會以維護(hù)和保障會員合法權(quán)益為主要職責(zé),但也是促進(jìn)知識型員工人力資源開發(fā)的重要力量。工會對會員合法權(quán)益維護(hù)的客觀依據(jù)是員工的技能水平和工作貢獻(xiàn),因此開發(fā)員工的能力素質(zhì)是勞資雙方雙贏的事情,同時也履行了工會的法定義務(wù)和權(quán)力。建設(shè)人力資源強國,政府承擔(dān)規(guī)劃、實施的重任,人力資源開發(fā)是題中之義。政府通過立法在職業(yè)培訓(xùn)方面予以重視,在實際運行中,通過培訓(xùn)經(jīng)費支出、職業(yè)資格管理等方面的明確規(guī)定,對企業(yè)自主的培訓(xùn)開發(fā)活動進(jìn)行指導(dǎo)和規(guī)范,對企業(yè)人力資源包括知識員工人力資源開發(fā)提供政策保證。消費者、供應(yīng)商也應(yīng)是企業(yè)人力資源開發(fā)的促進(jìn)要素。消費者對產(chǎn)品的要求也構(gòu)成對人的要求。供應(yīng)商在市場上追求高素質(zhì)的合作對象也構(gòu)成企業(yè)知識員工人力資源開發(fā)的推動力。所以,應(yīng)通過多角度、全方位的體系設(shè)計,全面推動企業(yè)知識員工人力資源開發(fā),推動企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

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