企業(yè)員工職業(yè)發(fā)展管理體系設(shè)計

北京物資學(xué)院勞人系 劉家珉

安徽大學(xué)商學(xué)院 陳家田

企業(yè)員工職業(yè)發(fā)展管理體系設(shè)計

北京物資學(xué)院勞人系 劉家珉

安徽大學(xué)商學(xué)院 陳家田

本文從企業(yè)的角度來研究職業(yè)發(fā)展管理，即企業(yè)所實施的幫助員工職業(yè)發(fā)展的一系列管理活動，但不包括員工職業(yè)發(fā)展的自我管理。企業(yè)員工職業(yè)發(fā)展管理是個完整復(fù)雜的系統(tǒng)，在體系設(shè)計上主要包括角色設(shè)計、對象設(shè)計、流程設(shè)計、目標設(shè)計和通道設(shè)計。

企業(yè)員工 職業(yè)發(fā)展管理

企業(yè)員工職業(yè)發(fā)展管理是指由企業(yè)實施的、幫助員工制定職業(yè)計劃及追求職業(yè)發(fā)展的一系列管理活動，旨在開發(fā)員工潛力，使員工達成自我實現(xiàn)。

職業(yè)發(fā)展管理有自己的內(nèi)在邏輯，是一個完整的系統(tǒng)，職業(yè)發(fā)展管理體系的設(shè)計主要包括如下內(nèi)容：

1 職業(yè)發(fā)展管理體系的角色設(shè)計

在企業(yè)職業(yè)發(fā)展管理中，企業(yè)、員工本人及其他一些相關(guān)人員都扮演著一定的角色，承擔(dān)著不同的責(zé)任與任務(wù)，并對員工的職業(yè)發(fā)展產(chǎn)生重要的影響。

1.1 企業(yè)內(nèi)部角色

企業(yè)內(nèi)部角色一般包括企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)者、職業(yè)發(fā)展管理委員會、人力資源管理部、員工本人、直接上級、平級及下級。

企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)者是職業(yè)發(fā)展管理中的重要人物。企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略是由其高層領(lǐng)導(dǎo)者最后確定并指揮實施的，因此組織高層領(lǐng)導(dǎo)者必然要對組織發(fā)展前景和員工發(fā)展的需要進行有效結(jié)合。他們也需要解決關(guān)于人員配置、其直接下級的職業(yè)發(fā)展等一系列的問題，也就是說，他們會從整體上決定職業(yè)發(fā)展與管理。

職業(yè)發(fā)展管理委員會一般由企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)者、人力資源部門經(jīng)理、部分部門經(jīng)理及企業(yè)外部專家組成，其主要職責(zé)是制定每年的職業(yè)發(fā)展年度溝通策略，定位有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工，并對其發(fā)展道路進行觀察與監(jiān)督。因此，職業(yè)發(fā)展委員會需要連續(xù)不斷地收集和整理個人、企業(yè)和社會發(fā)展的信息，以便進行正確決策。

人力資源部門代表企業(yè)，其工作內(nèi)容的重要組成部分之一是職業(yè)發(fā)展管理，負責(zé)整個企業(yè)中的各類職業(yè)人員的開發(fā)與管理。針對企業(yè)內(nèi)部不同的員工，分析其工作崗位的特殊性，并制定相應(yīng)的政策，然后根據(jù)工作發(fā)展的需要設(shè)立特殊的崗位，進行特殊的培訓(xùn)，設(shè)計不同的職業(yè)發(fā)展通道，以培養(yǎng)能夠擔(dān)任特定職位的開發(fā)與管理工作的專家。

員工對自己的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃負主要責(zé)任，職業(yè)發(fā)展規(guī)劃必須由員工親自來做。但制定自己的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃是一項非常有難度的工作，實踐證明，若沒有得到鼓勵和指導(dǎo)，則很難獲得進展。

員工的直接上級，其作用因企業(yè)的人事政策不同而有所不同，比如企業(yè)對員工管理(招聘、薪酬、培訓(xùn)、人員配置)的集權(quán)程度不同，直接上級所擔(dān)負的責(zé)任也會不同。但無論如何，直接上級在員工的職業(yè)發(fā)展中是不可或缺的角色。

企業(yè)內(nèi)平級的員工由于沒有上下級關(guān)系，可以暢所欲言地提出最為平等的評價和建議。由于所處的角度不同往往對問題有不同的看法和建議，這對同級員工的發(fā)展會很有幫助，但其角色和作用往往容易被忽視。

員工的直接下級除了會對其進行評價以外，其發(fā)展狀況也會直接影響該員工的發(fā)展前途。員工職業(yè)發(fā)展成功的一個重要標志就是能培養(yǎng)出一個優(yōu)秀的直接下級，直接下級的成長也為上級員工在職業(yè)發(fā)展中抓住機會提供了保證。

1.2 企業(yè)外部角色

企業(yè)外部角色一般包括企業(yè)外部專家、家庭主要成員及其他外部角色。

職業(yè)發(fā)展管理中的外部專家可由大學(xué)的人力資源教授、人力資源管理咨詢專家、職業(yè)指導(dǎo)專家、職業(yè)咨詢專家或退休的高級管理人員等擔(dān)任。企業(yè)外部專家的意見可使管理人員開闊視野，對員工的職業(yè)發(fā)展往往會產(chǎn)生重要的指導(dǎo)作用。

每個人所生長的環(huán)境不同，他們在面臨職業(yè)選擇和發(fā)展時的結(jié)果會不一樣。比如父母的職業(yè)價值觀、行為、人際關(guān)系、地域偏好等會直接或間接地影響到個人的職業(yè)選擇，但另一方面，家庭成員意見的重要程度取決于員工對家庭生活與職業(yè)生活關(guān)系的價值判斷。

其他諸如老師、同學(xué)、朋友等群體的工作價值觀、工作態(tài)度、行為特點等不可避免地會影響到個人對職業(yè)的偏好、選擇、從事某一類職業(yè)的機會和變換職業(yè)的可能性等方面。

2 職業(yè)發(fā)展管理體系的對象設(shè)計

許多人認為，職業(yè)發(fā)展管理的對象就是企業(yè)的所有員工，無需進一步明確。其實不然，職業(yè)發(fā)展管理的對象并不單純地定義為所有員工，存在著優(yōu)先對哪些人導(dǎo)入職業(yè)發(fā)展管理的問題。對象不明確會使其管理的效果大打折扣，所以需要分層次地對員工進行職業(yè)發(fā)展管理。在確定對象之前，應(yīng)該先對現(xiàn)有員工層次進行分析和掌握，方能突出重點，有的放矢。

3 職業(yè)發(fā)展管理體系的流程設(shè)計

根據(jù)職業(yè)發(fā)展的特點，可將職業(yè)發(fā)展體系的流程設(shè)為“五步曲”，依次為職業(yè)發(fā)展診斷、職業(yè)發(fā)展目標、職業(yè)發(fā)展通道、職業(yè)發(fā)展策略、職業(yè)發(fā)展修正。如圖2所示：

4 職業(yè)發(fā)展管理體系的目標設(shè)計

目標設(shè)計應(yīng)遵循以下幾個要點：首先，個人發(fā)展目標與企業(yè)發(fā)展目標相左時，要遵循“兩者利益并重原則”；其次，目標明確的程度需具體情況具體分析；最后，目標的長短、高低配合需恰到好處。目標的設(shè)計包括縱向和橫向兩個方面的內(nèi)容，縱向即是指目標的時間設(shè)計，橫向即是指目標的內(nèi)容設(shè)計。

4.1 目標的時間結(jié)構(gòu)設(shè)計

職業(yè)目標大致可分為兩種情況：一是人生目標，這是職業(yè)發(fā)展的最高點，即最終職業(yè)發(fā)展目標；二是階段目標，即在通往人生目標的過程中所設(shè)立的，是人生目標的分解，包括年度目標，短、中、長期目標等。

4.2 目標的內(nèi)容結(jié)構(gòu)設(shè)計

從不同的角度來定，職業(yè)目標的內(nèi)容也不盡相同。一般可以用下列內(nèi)容的一個或幾個方面來描述各個階段的目標。(1)工作崗位目標，它可以用工作領(lǐng)域、工作職務(wù)及工作內(nèi)容等加以限定。(2)技術(shù)等級目標，這主要是針對非管理類職位而言。(3)經(jīng)濟收入目標，經(jīng)濟收入水平是衡量個人成就的重要標準之一，但并不是惟一目標。(4)工作能力目標，工作能力是對處理職業(yè)發(fā)展中各種問題的能力統(tǒng)稱。(5)工作成果目標，工作成果目標指發(fā)現(xiàn)和應(yīng)用新的管理方法、創(chuàng)造新的業(yè)績等。(6)社會影響目標，有些貢獻較大的員工，其貢獻不僅得到了組織內(nèi)部的肯定，而且也會得到社會的承認。(7)其他目標，如思想觀念目標、心理素質(zhì)目標、進修培訓(xùn)目標、身體鍛煉目標等一切有利于工作的行為。

5 職業(yè)發(fā)展管理體系的通道設(shè)計

企業(yè)需要針對崗位設(shè)計出可能的發(fā)展通道，并在適當?shù)臅r候?qū)T工進行引導(dǎo)，這不僅可獲得員工的歸屬感，使員工安心在企業(yè)內(nèi)尋找和發(fā)展自己的職業(yè)發(fā)展通道，而且能使員工對企業(yè)保持較高的期望，從而激發(fā)其工作熱情，企業(yè)也終將獲取員工的高績效回報。

5.1 縱向職業(yè)通道

縱向通道設(shè)計也就是傳統(tǒng)的職業(yè)通道，是指對員工在管理等級、技術(shù)等級和薪酬等級上下變動次序的設(shè)計，本文主要指向上晉升的設(shè)計。

縱向的管理類職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計，是指根據(jù)組織結(jié)構(gòu)的管理等級，決定員工什么時候從一個等級跨入另一個等級。設(shè)計時需考慮兩個方面：變革因素和協(xié)調(diào)因素。由于變革，組織的等級數(shù)量可能會發(fā)生一定的變化，如目前組織的扁平化趨勢，因此，設(shè)計時可有一定彈性。另外，每位員工的縱向通道必須考慮到其他員工的發(fā)展通道，盡可能互相結(jié)合，避免與其他人的發(fā)展通道近期“撞車”。

至于縱向的技術(shù)類職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計可選擇不同的標識。其一，可采用職稱來表示，中高級職稱數(shù)量彈性較大，晉升的壓力相對??；其二，可采用崗位來表示。

縱向職業(yè)最大的優(yōu)點是它一直向前，且被清晰地展示在員工面前，員工知道自己必須向前發(fā)展的特定工作序列。但是隨著時代的發(fā)展，這種傳統(tǒng)的追求晉升的通道已暴露出越來越多的缺陷，因為幾乎沒有一個企業(yè)能向所有員工提供充足的晉升機會，理想與現(xiàn)實總是存在著差距。

5.2 橫向職業(yè)通道

橫向通道設(shè)計是指員工在同一個管理層次或同一個技術(shù)、技能等級上不同崗位或不同工種之間的變動。不過，不同層次上橫向通道設(shè)計的目的不盡相同，具體的設(shè)計上也應(yīng)該有所區(qū)別。本文把適合橫向移動的職業(yè)層次類型分為兩個等級：初級、中級。

初級層次橫向通道設(shè)計的目的主要是給員工提供“試錯”的機會，以尋找“職業(yè)錨”；其次才是緩解晉升太快造成的中級崗位數(shù)量有限的壓力。所以，初級層次橫向通道設(shè)計，一般在各崗位上停留的時間比較短，從幾個月到一兩年，并且不一定追求時間間隔的一致性。另外，年輕員工的初級層次的橫向移動，應(yīng)由企業(yè)人力資源部門統(tǒng)一安排，在整個企業(yè)內(nèi)部的若干個部門之間進行大跨度的輪換。一般來說，從所學(xué)專業(yè)或自己的優(yōu)勢技能領(lǐng)域開始起步，容易在最初階段出成績。

中級層次上橫向通道設(shè)計主要目的是給員工提供形成全面能力的機會，次要目的是緩解高級崗位數(shù)量有限的壓力。本層次在崗時間或橫向移動時間間隔一般相對固定，如很多企業(yè)規(guī)定管理崗位在崗時間為三年或者五年。中級層次上輪換的專業(yè)跨度比初級層次上的小，一般在本專業(yè)內(nèi)部的不同部門和崗位上進行，具體情況也要根據(jù)職業(yè)類型和人生目標而定。管理類職業(yè)，人生目標為高級管理層次的發(fā)展計劃，其在中級層次上的輪換跨度較大，但一般也只限于管理領(lǐng)域，即在不同的管理部門流動。其他情況下，專業(yè)跨度一般較小，盡量在與目標職業(yè)崗位相鄰近的崗位上進行輪換。

5.3 雙/多重職業(yè)通道

在國有企業(yè)傳統(tǒng)的人事管理中，員工的收入分配和晉升往往側(cè)重于管理職位，然而企業(yè)中管理職位畢竟有限，對于部分優(yōu)秀的專業(yè)技術(shù)人才來說，不一定能夠在企業(yè)的管理崗位上找到自己的發(fā)展空間，因此應(yīng)該給專業(yè)技術(shù)人才提供一種不同于管理階梯的發(fā)展機會。出于這樣的需要，雙/多重職業(yè)通道的設(shè)計應(yīng)運而生。雙/多重職業(yè)通道提供兩條或多條平等的升遷階梯，這些階梯層級結(jié)構(gòu)是平等的，每一個技術(shù)等級都有其對應(yīng)的管理等級，并與待遇掛鉤。

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1005-5800(2010)12(c)-076-02